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马斯洛需求层次理论在房地产人力资源管理中的应用

 人才是房地产业竞争的核心。随着城镇化建设加快,房地产行业正在加速发展,但现阶段房地产企业中存在大量的专业素质低、知识层次不高的人员,而中高层次的项目策划、项目融资、管理和营销人员极度缺乏。房地产企业运营方式涉及到市场、成本、资金等方面,都需要高素质复合型人才。尤其是在商业性房地产业涉及到的前期策划、中期招商和后期运营上,开发商面临更大的挑战,这部分复合型人才更是捉襟见衬。如何确保该行业健康发展,成为人力资源管理急需解决的问题。应用马斯洛层次需求理论,可以为解决现代房地产业的人力资源管理的问题,开辟一条新的工作思路。 

  1、马斯洛需求层次理论概述 

  美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛,在1943年《人类动机的理论》中首次提出了需求层次理论,该理论将人类需求由低到高划分为五个层次。各层次需求的主要内容如下: 

  1.1生理需求是指包括饥、渴、衣、住、性等方面来维持自身生存的最基本、最强烈的需要。 

  1.2安全需求,主要是对自身安全、身心健康保障、资源占有性、工作保障等的要求,避免失业和丧失财产的威胁。 

  1.3社交需求,是社交感和归属感的获得。包括两方面:一是渴望拥有和谐的人际关系,人与人互相信任、忠诚;二是渴求自己归属于群体,成为该群体中的成员。 

  1.4尊重需求,即对个人成就或自我价值的自我感觉,分为内外部两方面的尊重。内部尊重就是人的自尊,指一个人觉得自己拥有胜任力、坚强的信念、自主拍板权。外部尊重就是得到别人的尊重,指一个人希望获得别人的信赖和高度评价,拥有社会地位。马斯洛认为,满足尊重需求,本人将会信心十足,满腔热情,感到自我有用性。将其化作行为动力,具有持久的激励作用。 

  1.5自我实现需求,最大限度地发挥个人潜能,完成与自己能力相当的工作,个人理想得以实现。它是最高级别的需求,从自己称职的工作中获得幸福感和满足感。 

  2、当前房地产业人力资源管理中的问题 

  2.1培训不足 

  现阶段房地产企业招聘的新员工经验不足,知识层次不高,要担任重责,还需要增强对员工的培训。但现状是员工在入职前不经过系统的培训,或者培训几天理论知识后直接走马上任;培训内容和员工个人需求不相关,工作实际作用不明显;企业方面只为短期利益对培训重视不够、培训管理不规范、培训方式单调、缺乏长远的培训评价体系、员工学习的积极性不足等。 

  2.2业绩考核制度不完善 

  房地产企业完全用业绩衡量员工素质高低,此考核方式其实存在很大弊端。例如,单一化的问题考核,过于主观的考核过程,单调死板的考核机制,片面化的考核内容。重要的是房地产企业内部,没有相应的监督部门,这让考核结果无法对外公开。 

  2.3企业文化的作用有待发挥 

  企业文化是企业发展的灵魂,积极向上的企业文化能够激发员工努力拼搏的士气。但是我国的大多数房地产企业没有足够重视企业文化的凝聚作用,企业文化在企业人力资源管理中作用亟待提升。房地产企业对本企业文化没有深入发掘,科学总结,合理应用,以致未能使职工形成自觉的责任感,员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不甚相符合,员工个人奋斗目标,企业经营理念难以达成共识。 

  3、从马斯洛需求层次理论在房地产业人力资源管理中的应用 

  3.1满足最低端的生理与安全的低层次需求 

  首先应该从低级需要做起,建立合理的薪酬福利制度和设计合理的工作时间、安全的工作条件,保障员工的日常生活所需和生理、身体的安全。比如为员工购买五险一金、设立员工餐厅和宿舍,为员工提供除工作外的健身场所和基础设施等。进行物质薪酬奖励时实行“按劳分配”原则.将岗位责任制、目标管理和物质报酬结合起来。实现以优秀的工作环境和工作条件吸引高素质人才,创办优质的福利条件留住高层次人才。 

  3.2满足基于需求层次中间的社交需求 

  面对现代房地产企业工作压力大的现状,企业要为员工安排必要的工作之外一些有益的联谊活动,设置文化交流休闲中心,促进员工之间的交流。建立友好和谐的员工关系,采用人性化管理,开展企业领导和员工座谈会;发挥企业工会作用,畅通员工诉求渠道,尊重员工的需求和人格发展,让员工有一种家的温暖。通过以上各种形式帮助员工建立良好的社交人际关系,有效地缓解员工工作和生活的压力,从而提高企业生产效率,减少员工流失率和优秀人才跳槽率。同时通过这些活动逐渐形成自己富有特色的企业文化,引导员工为达成企业的共同愿景而一起努力。 

  3.3企业还要着眼于员工的尊重需求 

  马斯洛认为,人越受到尊重,重视越多,学习和工作方面就会越加努力。因此企业要尊重员工.重视员工,尽量满足员工提出的合理建议和要求。在制定与员工管理相关的政策时,多多与员工沟通,征求员工意见,采纳员工合理建议.肯定员工能力,从而激发员工的工作热情,使员工树立以单位为家的主人翁精神。企业要表扬业绩突出、表现好的员工,让员工觉得自己是企业里的一份子。这样员工也就会不遗余力的努力工作,争取认同。对于有能力的员工,企业的领导者也要适当的进行信任授权,得到了领导者的授权,也就得到了领导者的信任。最终实现可以满足员工的自尊心和自信心,产生充足感和归属感。 

  3.4完善员工培训制度,实现员工长远成长 

  构建房地产业企业专业化、时代化和个性化的人员培训制度。 

  3.4.1从企业顶层设计层面加大培训体系的投入力度,可以从培训课程体系、师资队伍、人才信息库、培养机制等方面的建设出發,加强资源投入、方法完善,机制构建。最终构建符合企业战略发展需求的培训体系。

     3.4.2开展全方位员工基本专业知识培训,结合灵活多样的培训方式。可以培养内部员工讲师,也可以外请经验丰富的讲师,也可以将员工送到专业培训机构。经常深入生产现场,丰富自己的实践知识。 

  3.4.3房地产企业内部使用一岗多配式,不同岗位轮岗式等培训方式。将岗位低级员工安排在高一级的专业岗位见习,提高综合管理能力;将专业素质较好的员工,调到销售或综合运营管理部门,提高综合素质,培养综合复合型人才。 

  3.4.4注重培训效果,完善培训评价体系构建,通过多渠道、多方式制定量化的培训评价指标,建立员工培训档案并实行定期测评,跟踪员工培训后的成长变化,检验培训是否达到预期目标。认真总结培训中的成功之处和不足之处,提出持续改进的措施。 

  3.4.5建立公平合理、多元化的绩效激励机制 

  房地产企业从自身的发展战略和运营特点出发,结合自身所处的不同发展阶段,量身定制本企业自己的动态绩效管理体系和薪酬机制。制定时要做到主客观相结合,能够体现公平性、合理性及可操作性。与时俱进地进行考核制度的创新,包括考核细则、考核尺度。 

  根据马斯洛理论,人的需求是多层次多元化的,每个人的需求是有个体差异的,这就要求在制定薪酬时要做到因人而异。根据房地产企业特点设计多样化的薪酬。如,在房地产企业建筑施工部门,实行依据劳动量大小分配薪酬;在房地产集团公司,依据出资额或所占股份进行利益分配;在销售部门,按照员工销售业绩发放薪酬;在策划部门,根据策划方案产生的实际效果分配薪酬;在高级管理人员中,依据他们对公司贡献率分配薪酬,还可以附加期权激励。最大限度激发每个员工的潜能,实现人尽其才.才尽其职。 

  3.4.6打造以人为本的企业文化,满足自我实现的需求 

  房地产企业要全面挖掘和培育企业精神,提炼企业品牌理念和营销方式,摸索企业价值观念和制度模式。每一个员工都是建设企业文化的塑造者,把“以人为本”的人力资源管理理念充实到企业文化上来,增強企业的核心凝聚力。第一,增强员工参与管理的积极性和主动性,尊重其合法权利,尊重其人格尊严和劳动成果,增强员工主人翁意识。第二,理解员工,促使员工个人愿望和企业发展目标一致。第三,关爱员工,企业为其排忧解难,重视员工在企业的地位和价值。第四,鼓励员工全程参与企业的计划、设计、实施、总结、修正、提升、扩展等,增强员工的使命感、成就感、满意度和创造力。最后房地产企业要构建符合科学性,符合经济管理规律的企业文化,建立企业积极向上,蓬勃富有朝气企业核心价值观。


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