经济的发展，加剧了人力资源之间的竞争，使得培训工作在人力资源部门显得尤为重要，因此需要重视培训工作的质量与效果。培训绩效评估就是收集与课程内容相关的信息，运用先进的技术对培训的内容、效果进行评估，是人力资源部门修改、选择培训方案、目标的重要依据。 

　　1 人力资源培训绩效层级评估方案 

　　通常情况下，可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种，下面分别介绍。 

　　1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一，无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层与结果层中。 

　　2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案，能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效果。 

　　3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。 

　　4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估，通过干预培训项目，获得评估结果。 

　　5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：将成员成为两个小组，A组参与培训，B组不参与培训。当A组完成培训之后，对两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。 

　　2 人力资源培训绩效层级评估模式 

　　2.1 评估反应层 

　　评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。 

　　2.2 评估学习层 

　　评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等，通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。 

　　评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将结果进行妥善的保管；当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SPSS，数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。 

　　2.3 评估行为层 

　　评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。 

　　第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比，然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。 

　　第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通，使其了解调查的用意，培训评估工作；调查下属与领导时，很容易掺杂个人的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估，综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。 

　　2.4 评估结果层 

　　结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织，这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中，尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进行评估。 

　　3 结语 

　　综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起，保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。 

　　参看文献 

　　[1]齐小娜.国有企业战略性人力资源培训与开发研究[D].中国海洋大学，2015. 

　　[2]刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[A]..勞动保障世界（2014）[C].：，2014：1.