第1篇：高校人力资源开发与“双师型”教师队伍建设研究综述
近20年来，我国双师型教师建设取得了较大的成绩，但也存在着很多不足。通过对高校人力资源开发和双师型教师队伍建设20年的研究文献进行系统梳理，并对双师型教师队伍建设中存在的问题进行了较为深入的反思，从而指出高校双师型教师今后的研究发展的方向。
随着国家对应用型人才培养的大力提倡，“双师型”教师的研究引起了学术界的高度关注。“双师型”教师队伍建设是应用型人才培养的关键所在，而人力资源开发正是助力“双师型”教师队伍建设的有效途径。笔者对近20年“双师型”教师的研究和高校人力资源开发的研究进行系统梳理，以期能找到高校运用人力资源开发促进“双师型”教师队伍建设的方法，对“双师型”教师队伍建设有所裨益。
一、“双师型”教师相关文献统计分析
笔者在中国期刊全文数据库对其论文文献予以检索，检索时间跨度均从1997年至2017年期间，以“双师型”教师作为主题词来进行搜索一共有8712篇，以“双师型”作为篇名和主题词予以搜索，共计检测到论文文献2636篇。以“高校”、“双师型”教师为主题词予以搜索，共计检测到论文文献83篇，在中国优秀硕士学位论文全文数据库中，以“双师型”教师为篇名的有104篇。这些研究都对“双师型”教师的未来发展有着重要的价值，但是目前学术界并没有对这些研究成果进行系统的分析与总结。因此，本文拟对检索到的文献从研究主题、研究机构以及研究趋势进行研究，旨在了解和掌握“双师型”教师的现状。
（一）相关文献的研究主题统计分析
通过对相关文献的分类整理，笔者发现“双师型”教师有关的期刊论文研究主题主要涉及以下三个方面：“双师型”教师的内涵研究，“双师型”教师队伍建设问题的研究以及“双师型”教师队伍建设的对策研究。其中关于“双师型”教师队伍建设对策研究的论文最多，主要集中在“双师型”教师队伍的研究思考与实现路径上。
（二）相关文献的研究机构统计分析
通过统计分析，笔者发现国内研究“双师型”教师的机构主要集中在高校，既有华中科技大学、厦门大学等211学校，也有如武汉工商学院、武汉工程科技学院等地方本科高校等，笔者认为主要是因为近些年国家对应用型人才培养的高度重视，积极引导地方高校向应用型高校转型，使得部分具有良好研究基础的211高校对双师建设和人力资源开发有了浓厚的研究兴趣，同时那些地方性学校由于面临应用型转型，因此对“双师型”教师的建设需求更为迫切。研究机构众多也说明在实践过程中“双师型”教师的建设也存在很多问题，亟待通过理性层面进行解决。
（三）相关文献的研究趋势分析
随着社会生产力的发展，我国面临产业结构的重大变革，对应用型人才的需要使得“双师型”教师发展的需求更为迫切。为了进一步了解“双师型”教师的研究现状与特征，笔者对近二十年“雙师型”教师文献内容进行更深入的分析，发现研究的重点主要集中在“双师型”教师内涵和“双师型”教师建设研究这两个方面。
1、“双师型”教师内涵的相关研究
“双师型”教师内涵的研究是进行“双师型”教师研究的起点，近20年来其内涵也随着时代的发展不断变化，既有把“双师型”教师理解为具有“双职称”、“双能力”、“双证书”的教师，也有理解为“双职称及双能力”、“双证及双能”的：
一是“双职称”说。如2000年下发的《教育部关于加强高职高等教育人才培养工作的意见》对“双师型”教师的内涵界定为既是教师，又是工程师、会计师等。二是“双能力”说。如吴诗芬指出“双师型”教师具备两方面的能力：一方面具有坚实的基础理论和专业理论知识，熟悉高等教育规律和教学方法，在课堂上能言简意赅，深入浅出地为学生传道、授业、解惑；另一方面又必须对工程实践有足够的了解和经历，具有较强的实际动手能力，理论联系实际，在实践教学环节或实验教学中充分展示出高超、娴熟的技能，成为学生获取专业时间技能的表率。三是“双职称及双能力”说，如陈瑞指出“所谓双师型教师，就是同一位教师，既是理论教师，又是实训教师，他既能担任专业理论的教学工作，又能胜任专业技能的训练工作，还能指导学生进行生产实习”。四是“双证书”说，如高光宇指出“‘双证书’的保障体系可以概括为‘四双’即‘双纲’、双师’、双基地’和‘双考核”。五是“双证及双能”，如姚贵平指出“双证”是“双师型”教师的形式或外延，而“双能”是双师型教师的内容或内涵，两者相辅相成，缺一不可。
此外有些学者还有以下观点：如肖凤翔认为，“双师型”教师是具备基本的教育和职业工作素质，精通特定专业工艺原理并具备专业实践能力，胜任教育和培训职业教育学习者任务的职业教育机构的教育者。吴全全认为，“双师型”教师一方面要秉持人人皆可成才的理念，在使受教育者得到全面发展的目标引领下，善于营造职业工作的情境和分为，通过行动导向的教学，传授职业知识和职业技能；另一方面，还要在校企合作的框架内，在培养满足企业职业岗位要求的合格人才的目标要求下，及时将职业的新要求、新技术、新工艺等科学地转化为教学内容并以恰当的形式进行传授，“双师型”教师应具备“双重实践”和“双重理论”的能力结构特征。曹晔认为我国“双师型”师资内涵已由传统的"一元化"师资走向了"二元化"师资，二元化“双师型”教师是传统的校本职业教育向以工学结合、校企合作等办学模式转变过程的职业教育师资形式。
总之，各学者设法通过不同的角度和方法得出“双师型”教师应具有的内涵，但是学术界至今仍没有一个统一的解释。
2、“双师型”教师队伍建设问题研究
笔者通过整理“双师型”教师文件发现，近20年关于“双师型”教师队伍建设的研究主要集中于建设“双师型”教师队伍建设过程中存在问题与解决策略研究。
一是对“双师型”教师队伍建设存在问题相关研究。“双师型”教师队伍在实际建设过程中出现了一些问题，如李梦卿认为当前很多教师缺乏进企业锻炼的热情，教师进入企业后往往不能真正参与到企业生产中去，走马观花式的实践活动无法调动教师热情，并且政府缺乏有效的监督保障机制，对教师的职务评聘等缺乏实际效用等。宁永红提出由于普遍对于“双师型”教师理解不到位，在实施过程中存在着重形式轻内容、重中职学校的师资队伍而忽视了培养培训单位的师资队伍建设，重教师个体轻教师整体结构，忽视制定“双师型”教师标准的误区。
二是“双师型”教师队伍建设相关建议对策的研究。针对“双师型”教师队伍建设过程中存在的问题，专家学者们也展开了一系列研究和探讨，如黄俊民提出除了不断提高教师经济收入、吸引业务部门的技术人员流向学校外，还要妥善解决引进的“双师型”教师的资格认定和职务聘任问题，妥善解决从事实践环节教学教师的职务晋升问题，对于坚持到业务部门进行调查研究，参与项目开发和参加实习培训的教师，要给予精神上的鼓励和分配上的倾斜，建立能发挥“双师型”教师潜力和作用的产学研创业机制。叶舟认为，应从宏观层面政府出台有利于“双师型”教师队伍建设的政策体系，中观层面行业要围绕技能和职业素养建立人才评价指标体系，微观层面，院校应建设提升教师为企业服务的能力平台。张日恒认为，应因人而异设定下企业实践的任务，加强过程管理。贺文瑾认为，建设“双师型”教师队伍应坚持以人为本的理念、专业化理念、一体化理念，采取完善的教师资格标准，推进教师的培养制度建设，健全和落实教师的继续教育制度等。
二、高校人力资源开发的文献统计分析
高校人力资源开发的研究在近我年也取得了较为丰硕的成果。如杨俊指出高校必须转换观念，牢固树立“人才第一，教師为本”的管理理念，由传统的人事管理向人力资源开发与管理转变，重视人才的开发和利用，同时还要不断地进行制度创新，建立完善、配套的管理体制；实施人力资源管理的战略规划；制定系统的人力资源引进、任用、培训、考核以及晋升计划；建立健全人才流动机制和高效的竞争、激励机制；遵循人力资源开发的原则，从整体上追求人力资源的最佳配置方式。宁晓昕指出我国高校所采用的传统的教师人力资源刚性管理模式严重制约了教师的创新性和主动性，提出构建我国高校教师人力资源柔性化管理体系的构想是“树立柔性的管理理念，创建柔性的组织结构，建立健全柔性的考评机制、激励机制、培训机制以及人员流动机制。于洪兴提出由于受传统人事管理的影响，我国大部分高校都不同程度地存在着对教师人力资源的开发和管理重视不够，没有把它上升到学校的战略层面上统筹考虑，对现代人力资源管理理念缺乏了解，缺乏人力资源管理的长远规划，使高校教师人力资源管理工作面临教师结构不合理、教师数量不足和相对过剩以及人才流失现象严重等许多问题。关云飞在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式，并在这样的模式框架下，有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究。邢周凌通过对18所高校56人次的深度访谈，结合三所“211工程”高校的案例研究，对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表。
随着高校人力资源管理研究的深入，许多专家学者还从不同地区对高校人力资源进行研究，如鲍立刚对广西高校人力资源管理进行了研究，周定对湖南高校教师人力资源开发与管理进行研究，张理中对西部高校人力资源对策进行了研究等。还有的针对不同高校的人力资源进行了研究，如周清对公办高校人力资源战略管理进行了研究，王爱敏对我国公立高校教师人力资源的优化配置进行了研究，葛云锋对民办高校人力资源管理问题及对策进行了研究等。
三、文献述评
从前述已经整理的文献资料来看，从20世纪90年代至今的近20多年间，我国对“双师型”教师队伍建设和高校人力资源开发进行了大量研究，并且取得了一定的成绩，但是由于建设体系尚未成熟，“双师型”教师教育的宏观体系和原则性思路层面的研究多，微观政策和涉及到人力资源开发的具体性操作层面的研究则相对较少。此外，“双师型”教师的研究多集中于地方本科高校，且以公办学校居多，民办本科院校的“双师型”教师建设的研究不足。其次对运用人力资源开发来促进“双师型”教师队伍建设的研究不足，研究方法单一，没有从定量以及质性研究方法的角度进行研究，还停留在描述的方式，造成研究受限。此外，对如何运用人力资源开发的相关理论框架，分析现象背后的动因，寻求“双师型”教师队伍建设的相关策略和方法还研究不足，这都是我们今后的研究内容和研究方向。
作者：曾婧
第2篇：浅议老年人力资源开发的意义与对策
一、老年人力资源开发的意义
（一）对国家
当前，支持我国经济快速崛起的“人口红利”时代行将结束，劳动年龄阶段的人口占总人口的比重正在逐步降低，离退休干部职工作为一种资源优势，恰恰体现在智力、技术、管理和经验等方面。发挥老年人才的优势和作用，不仅是对老年人潜在价值的一种承认，也是老年提升生活质量、实现晚年人生价值的自我需求。
（二）对自身
许多老年人的离退休经历证明，退休后虽然脑力体力上的付出减轻了，但由于突然改变了长期工作生活习惯，缺乏精神寄托，往往容易引起性格和生理上的变化，产生“退休病”。为改变这一状况，相当一部分老年人愿意继续从事一些力所能及的工作，喜欢参加有利于身心健康，增加老年人生活乐趣的一些社会公益活动，以期实现晚年人生价值的自我需求。
（三）对社会
企业离退休干部职工从事工作几十年，充分了解企业发展过程中带来的矛盾和问题。他们中不乏有党性强、懂政策、德高望重、经验阅历丰富的人，在解决某些矛盾上，不仅有独到的方式方法，同时更具有亲和力和说服力。在某些具体问题上，老年人的现身说法，言传身教，更能使人们特别是青少年一代心悦诚服。在教育下一代，传承光荣传统和理想信念方面，更具有别人无法替代的独特作用。
二、制约老年人力资源优势开发的问题分析
（一）对老年人“老有所为”缺乏思想认识
受到传统观点的影响，相当一部分人认为老年人是一个需要帮助的群体，应该好好的被赡养，老年人就应该待在家里享受。他们认为只有不被孝顺的老年人才需要出来寻找工作，还有人认为，老年人年纪大了，身体素质不好，已经不能适应现在高强度的工作内容和工作压力了。
（二）对老年人“老有所为”缺乏制度保障
党的十八大以来，尽管中央及上级有关部门对老同志特别是离退休科技人员发挥作用实现老年人才资源的整合利用制定了不少规章制度，但在实际操作中仍有一些需要健全完善的地方。一些企业和部门对老年人才的政治生活及相关待遇落实不到位，对老年工作缺乏感情，影响了老年人才发挥作用的积极性。
（三）对老年人“老有所为”缺乏人文关怀
更多的老同志在发挥余热时，只是凭着个人兴趣爱好、人脉关系、技术特长和需求等，由个人联系参与社会和企业活动，社会和企业难以掌握其发挥作用的情况。没有单位牵头，也就缺少对老同志发挥作用的宏观管理，使得老同志的政治优势、经验优势、人才优势和智力优势难以全面发挥。
三、老年人力资源优势开发的解决对策
（一）完善组织，切实加强对老年人的教育与管理，建立完善的政策导向机制
笔者所在的齐鲁石化公司建立了离退部党委，所属9个工作站建立了党总支，按居住区域建立了114个党支部、409个党小组，使2.4万名离退休职工和7000余名党员发挥余热有了可靠的依托。几年来，先后有7个党支部被评为公司先进党支部，有6个党支部被评为省（部级）先进党支部，有6名老党员被评为省（部级）优秀党员。其次，公司成立了13个文体专业协会，组建了老干部讲师团。离退休的党组织、各类群众团体90%以上是由老干部、老党员充当志愿者。第三，为了更加有效地协调组织老党员、老干部、老模范等“五老”骨干，组建成立了银龄爱心志愿分团，下设9个志愿者工作站，将所有志愿者整合为一体，成为一个有正式批文、有章程、有制度、有目標、有思路、有理念、有办公场所、有工作人员、有相应工作条件的群众团体。建立了有效的运行机制，常务人员都是从工作岗位上退下来的老干部、老党员，是一些愿干事、能干事、会干事、干成事、好处事，只讲奉献，不计报酬的老同志，现在已经成为在公司内外有较大影响的品牌项目，受到各方面的认可和高度评价。
（二）搭起“四梁八柱”，帮助“五老”为党的事业充分释放正能量
搭起“四梁八柱”，帮助老年热为党的事业充分发挥正能量。逐步建立离退休人员党支部、党小组、自管组、各种协会等志愿者群众性组织，形成以老党员、老干部为主体的庞大的志愿者队伍。做到四个面向，即要面向关心下一代，做好传帮带；面向老弱病残，做好邻里守望，开展关心关爱活动；面向社区协助社会安全稳定，来完善老年人的三自，即：自我管理、自我学习和自我服务。同时依托老年社团组织，打造出可以充分发挥老年人作用的平台，让老年人的特殊优势在平台中得以充分的发挥，让老年人能够更好地为党的事业发挥正能量，将老年人的资源优势全部开发出来。
（三）加强教育与培训，努力提升老年人的素质
加强对老年人工作能力的培训，不断给老年人“充电”，让老年人始终保持充足的能量，逐步形成立体化、专业化、常态化的培训机制。培训内容包括时事政策、相关法律法规或某项技能，其中很重要的培训应适应老年人的特点。坚持老有所为，为党的事业增添正能量，不仅丰富生活内容，实现自身价值，得到公众的认可和尊重。同时，也收获了快乐和健康，不断强化助人为乐、奉献为荣、有益他人、升华自我的价值取向。
作者：姚英
第3篇：基于生命周期的人力资源开发对策探讨
1引言
从人力资源的生命周期出发，分析研究政府的人力资源开发对策。首先要了解本文所涉及的人力资源生命周期的概念。人力资源有其阶段性变化，主要经历成长、成熟、衰退三个阶段。而这三个阶段的人力资源分别指青年、中年及老年人力资源。不同阶段的人力资源特点差异明显，政府可以根据生命周期各阶段制定适当的开发策略，让不同阶段的人力资源得到合理开发，各职其能，提高整体人力资源的有效利用。
2生命周期各阶段的人力资源特征
青年是人力资源开发最重要的群体，也是劳动力市场的中坚力量。这个阶段的人力资源处在生命中的鼎盛时期。在身体方面，青年人力资源精力旺盛，体力充沛。在心理方面，他们充满求知欲，具有创新精神，对未来抱有良好期望。但同时，青年人力资源也有明显的劣势。他们知识和经验不足，自我认知偏差，缺乏锻炼。因此，根据青年人力资源的特点，他们尚有巨大的潜能有待发掘。
与青年阶段不同，随着阅历的增长，处在中年阶段的人力资源在知识和经验方面不断积累。但是，由于年龄条件的制约，他们的体力和学习能力快速下滑。同时，工作时间较长，大多处于事业平稳期，工作积极性较低。
然而，随着劳动力成本的提高和社会老龄化，青年和中年人力资源不足以满足经济的快速发展需求。老年人力资源的开发也逐渐引起社会各界的重视。这一阶段的老年劳动力不过分追求经济利益，而是寻求自身的社会价值和社会尊重。虽然体力方面处于劣势，但知识储备量大，实践经验丰富，思维能力强。因此，针对老年人力资源的开发要重视知识领域的开发，同时兼顾老年人力资源体力方面的影响因素。
3基于生命周期开发人力资源的对策
3.1青年人力资源开发对策
（1）建立青年人力资源职业生涯规划机构。青年人力资源阅历较浅，对未来把控能力弱，发展方向不明确，就业后的跳槽率较高。因此，政府可以建立专门的职业生涯规划机构，为劳动力市场中的待业青年劳动力提供职业规划，量身定制发展计划，找到职业定位，缩减青年劳动力盲目求职所造成的时间成本，提高青年人力资源的利用率。同时，政府可以联合企业内部的员工职业规划部门，合力向市场上未被利用的人力资源提供职业生涯规划，减少政府资金投入。
（2）职业观的正确引导。青年人力资源正在逐步确立个人的职业目标和职业理想。社会宣传的择业观和就业观对青年人力资源有重要的影响。在我国目前的劳动力市场中，大众媒体利用就业者关注的薪酬、晋升空间、社会地位等宣传热门专业、高薪行业，影响青年劳动者的学习兴趣和方向，导致我国青年人力资源大多集中在第二产业，其他产业的青年人力资源则相对匮乏，使得劳动力市场大量的职位空缺和众多的失业者并存。因此，政府应该加强对大众媒体的管理，宣传正确的职业观，引导青年劳动者平等看待不同职业，促进青年人力资源在知识技能上的互补，让空缺职位与失业劳动力对接，充分利用空闲的人力资源。
（3）监督企业建立公平的就业和晋升机制。青年劳动力初入社会，资历尚淺，人际网尚未建立，得不到企业的重视与信任，严重挫伤青年劳动力的就业热情和发展积极性。因此，政府要加强对企业的监督，督促企业建立公平的就业和晋升机制。因为公平才是给予青年劳动者最大的尊重与激励。
（4）重视对青年人力资源的长期投资。人力资源的开发具有周期性，是一种可以无限开发的资源。因此，政府要重视对青年劳动力的长期投资。其中最重要的是对青年人力资源在知识和实践上的投资。政府可以增加青年人力资源进行职业培训的机会，创办职业培训机构，向符合要求的青年劳动者收取较低的培训费用，进行专项的分类培训。同时，政府逐步与社会力量结合，不断扩大培训机构的规模，把大量的青年人力资源纳入到培训服务的范围。
3.2中年人力资源开发对策
（1）为中年劳动者再就业提供政策上的扶持。由于薪酬，晋升和家庭问题，一部分中年劳动者选择更换工作。在再就业的过程中，中年劳动者遭遇更大的经济问题，再就业困难，使中年人力资源被闲置。因此政府可以实行中年劳动者再就业援助计划，提供经济上的扶持，提高失业补助金。
（2）促进中年劳动者的工作-家庭平衡。对于中年劳动者来讲，家庭因素会影响其开发利用，其中子女和老年人的照顾问题较多。因此，政府可以建立更多的儿童看护服务，老年人护理服务机构，力求每个社区或街道都能提供一定的家庭服务，减少中年人力资源开发中的不稳定因素。
（3）提供专门的领导人才培训服务。一名优秀的领导者是重要的人力资源，也是人力资源开发的重要成果。一般中年劳动者在知识上不断积累，在工作资历不断提升，具有良好的职业素养，是具有领导潜能的人力资源储备军。但同时许多中年劳动者都遭遇了事业瓶颈期，职业晋升和薪酬水平的提高都受到了阻碍，导致他们工作积极性下降，得过且过，造成人力资源浪费。因此政府可以针对中年劳动者提供专门培训，符合资格者颁发证书。一方面，提升中年人力资源的能力，突破事业瓶颈期，另一方面，激发中年人力资源的进取心。
3.3老年人力资源开发对策
（1）政策上帮扶。老年劳动力在体力方面的劣势导致市场上的企业更愿意雇佣身体健壮的青年劳动力。同时老年劳动力年龄较高，企业投入的成本回收更难。因此企业可能会对老年劳动力歧视对待。因此，政府需要进行政策上的帮扶，增强企业雇佣老年劳动力的动机。其中最直接的办法是对雇佣老年劳动力的企业实施补贴政策。
（2）建立继续教育辅助机构。虽然老年劳动力在知识经验方面有长时间的积累，但随着时代的快速发展，知识和技术的不断更新，导致老年劳动力的知识技能老化。因此政府可以建立专门的老年劳动者的学习辅导机构，在老年劳动力原有知识技能的基础上进行有效开发。新的知识与常年经验相结合，能为社会创造更大的价值。老年劳动力的学习机构可以采用多种方式。一种是社区型的学习机构，社区教育的就近服务较为便利，而且社区教育的宣传也更能直接有效地刺激老年劳动者的学习意愿，加强对自身二次开发的重视。另一种是把老年劳动力的教育引入到高校中去，充分利用高校丰富的教育资源，同时节省专门建立老年教育机构的资金。
（3）建立老年健康中心。就老年劳动者的身体素质方面而言，政府可以为老年劳动者建立健康服务机构，对老年劳动者进行日常护养，有利于对老年人力资源的长期开发，提高企业雇佣老年劳动力的积极性，使老年人力资源更容易进入市场。老年健康服务中心的建立可以有不同方式。一种是政府独立投资，以街道和社区为单位创建老年劳动力健康社区服务中心，每个健康服务中心辐射一片区域，对老年人力资源区域性开发具有重要意义。另一种是政府与企业力量结合，政府可以选择与企业联合建立老年劳动力建康中心，对社会和企业内部的老年人力资源进行共同维护。
（4）建立专门的老年人力资源人才储备库。在许多领域中，老年人力资源有独特的优势。例如：医师、律师、教师等职业。为了充分开发老年人力资源，政府可以建立专门的老年人力资源的人才储备库，为市场上对老年人力资源的需求和闲置的老年人力资源构建起桥梁，减少老年劳动力市场的信息不对称。
作者：林婷婷
第4篇：电力企业人力资源开发及其培训方法探讨
随着我国电力制度的改革，电力企业的市场竞争力逐渐加大。人才是企业发展的关键，想要在竞争中脱颖而出，就要对人力资源进行充分的开发并对内部的人员进行培训工作，提高内部人员的专业技能和综合素质，并激发潜能，推动企业发展。
一、電力企业人力资源开发中的问题
（一）忽视人才的培养
人才是社会经济发展的主要因素，拥有丰富的知识积累和经验的总结，对于更好的应用到企业生产中有很大的作用，企业的长远的发展离不开对人才的需求。然而，我国现存的很多电力企业只看重人才的使用，没有考虑过培养人才。过去的电力企业发展对工作人员的要求相对比较低，这就造成很多人员对业务的掌握能力不够，在实际的应用操作中没有相关的知识做支撑，处理不了电力发展中的问题。对于这些没有专业水平的人员也没有进行培养，企业内部员工得不到成长，企业又怎么会成长呢？可能有的企业看到了人才培养的重要性，会进行应急培养方案，在实际操作中，缺乏相应的奖励机制，员工的积极性不高，培训不能完全发挥相应的作用。就算举行了相关的培训，也是过于形式化，并不能对电力企业内部人员有太大的帮助。因此，对于人才培养的忽视对于电力企业人力资源开发非常不利。
（二）忽视人才体系的优化
在进行人力资源开发时，存在一些误区，只重视人才的数量，对于人才的质量有所忽视。比如如今的大学扩招，使得每一行业的专业性人员大量增加，形成供大于求的趋势。这种情况下，电力企业往往会大量的引进人才，没有完全根据实际的需求进行考量，导致在一些岗位上的人才不能充分的发挥作用，对于提高工作效率也没有太大的帮助。还有的企业在引进大量的人才之后，因为没有合理的进行分配和使用，在一定程度上阻碍了人才本身的继续发展。还有一种情况，因为对人才体系缺乏优化，一部分的人才感觉不到企业的重视，离开企业的现场也很多。
（三）缺乏专业性的考核
我国的电力企业很多时候由于过于细化分工，在每一个不同的部门就会有相应的考核方案，但是这些考核方案没有形成统一的标准，在实际操作中，关于奖金和晋升方面都没有明确的规定。企业内部的工作人员在工作过程中，没有激励的方式，会逐渐对企业失去信心，不能充分的发挥自己的作用，形成消极的工作态度。这非常不利于提高员工的工作动力，不利于电力企业的创新性发展。因此，在企业人力资源管理上，还要注重采取合理的方式进行考核，使企业内部人员能充分认识到自己的作用，并主动对待工作，从而对自身的完善和企业的发展都有重要的帮助。
二、电力企业人力资源培训方法
（一）以人为本
在过去的电力企业中，人力资源的作用是对事物进行管理，往往忽视了对人的管理。现在的企业中，提倡“以人为本”，积极建立企业文化氛围，最大程度的发挥人的主观能动性，带来更多的可能。电力企业的发展也应该如此，重视人的发展。在对人员进行培训的同时，要注意多渠道的对人才进行引进，在实际的人员管理工作中，要建立合理优化的人才体系，使每个岗位都有合适的人才。企业在以人为本的同时，员工们感受到在企业的重视，将会更加努力的投入到工作之中。除此之外，还可以建立明确的考核制度和监督机制，人人都有制度可依，不会因为一些其他因素出现不公平现象，还要不断的加大对人员的培训工作，加强人才的培养。
（二）对创新型人才的选拔
电力企业在发展中要有公正化的人才选拔通道，防止出现因为裙带关系，部分人员占用的专业人才的岗位。在对人才进行选拨的时候，要有先进意识。这个方面，也可以引进国外的专业人才或者内部人才进行出国深造的方式提高自身的能力。还要对人才进行进一步的培养，每一个岗位都有储备性的人才，不至于出现青黄不接的状况。
（三）完善考核机制
考核机制的建立对于人才的选拨和晋升都有一定的作用。在传统的电力企业中，对于人才的晋升重视不够，相应的人才不能得到及时的晋升，很容易流失人才。因此，要完善考核机制，根据个人对企业的贡献度和工作的能力对相关的人员进行嘉奖和晋升。只有做出一定的成绩才能有晋升的机会，严格进行考核，激发人才的积极性。同时，考核机制的建立也要充分考虑到每个员工的心情，让工作人员都能感受到自己是受企业的保护，并能在企业发展中发挥作用。
三、结语
近些年，随着电力体制的进一步改革，电力企业逐渐趋于市场化，参与市场竞争。如何能在竞争中保持自己的实力，始终不会被淘汰，电气企业首先要考虑的就是人员管理的作用。通过加强对企业人员的培训工作，提高人员的相关知识储备和综合素质，在工作中，不断的激发潜能和创新能力，创造更多的价值，为推动电力企业的发展做出贡献。
作者：张琼
第5篇：外资保险公司人力资源开发的特点和经验
一、保险行业的人力资源开发的现状
1、行业人才需求的专业化趋势
随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。
2、行业专业人才匮乏
专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。
3、行业人员流动性强
近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。
二、外资保险公司人力资源开发的特点
中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。
与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。
第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建設性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期发布员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。
第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。
第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。
尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。
三、外资保险公司人力资源开发的经验
我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。
首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险代理人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险代理人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。
外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。
外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。
外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。
保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重視企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。
四、结语
保险行业的竞争非常激烈，而竞争的核心在于人才的竞争。无论是保险产品的市场竞争还是保险公司的经营管理竞争，最终都可以归结了对人才的争夺。外资保险公司在人力资源管理方面的优势，对中资保险公司提出了挑战。中资保险公司应该学习外资保险公司先进的人力资源管理的经验，从战略高度重视人力资源的管理，建立起适合保险行业发展的人才选聘，人才培训以及人才配置体系，建立起有吸引力的薪酬体系，建立起能够提高员工忠诚度，提高员工凝聚力的激励机制，形成与员工核心价值观一致的企业文化。
作者：郭瑞云
第6篇：企业人力资源开发管理研究
随着知识经济的到来，世界经济一体化进程加快，企业之间的竞争日趋激烈。企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。建立现代企业制度，无论是制度创新，还是提高劳动生产率，归根到底还是人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和创造性充分地发挥出来，企业才会有生机和活力，才能有发展。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。
一、企业人力资源开发利用的现状
1、职工主观能动性发挥不良。之前企业人事管理是由组织招工，只要服从命令完成生产任务，就能获得一样的酬劳和福利，有养老和医疗保障。职工主观能动性、创新和竞争意识都不强，整体环境不利于提高工作的积极性。缺少合理科学的激励制度，只凭资历和关系晋升。企业人才素质整体偏低，管理人员延续保守的管理方式进行决策；缺乏现代管理思想认识；经验久的科技人员创新能力不足，缺乏知识和理论创新；年轻科技人员基础技术不扎实，不能提升知识、构建能力；企业的劳动力结构是高技术人才数量少，中低档重复性员工数量多。高素质的复合型人才稀缺，学历低、能力低的基础工人数量大。
2、开发与配备人才的机制不健全。现在，企业主要领导配置依然听命于主管部门，中层领导干部的竞争选择方式实施也不彻底，选择标准不够科学，存在个人行为影响决策的现象。地方和企业之间缺乏交流，人才档案不健全，地区人才规划不符合企业现状，缺少统一的人才规划和保证措施，人才开发和引进缺少制度管理。
3、人力资源开发利用投入不足。传统观念使得企业忽视人力资源的开发利用，早期人力资源的教育培训缺失，中期和后期追加投资短缺，企业亏损没有能力实现人力资源的开发利用，优秀人才流失，外部人才引不进来。长此以往，企业员工整体素质下降，想要实现密集生产几乎不可能，企业发展面临困境。
二、新形势下企业人力资源开发与管理的实施策略
1、更新理念，树立人才资源意识
毫无疑问，随着人才国际化的愈演愈裂，企业之间的竞争归根结底成为人才之间的竞争，因此，在新形势下，企业要想求生存求发展，必须更新观念，树立人才资源意识，加强对人力资源的开发与管理。一方面，应树立人才资源是第一资源的意识。人才资源是生产活动中最有创造力的、最活跃的因素，其他各项资源的价值与作用只有通过人才资源的作用才能得以充分体现出来。在某种意义上說，人力资源的资本投入所获得的利润空间、社会效益远大于其他的物力资本投入。因此，企业应努力将人才资源开发与管理作为现代企业发展的基本举措，努力做到尊重人才、重用人才、激励人才，进而留住人才。另一方面，应树立“能力本位”的核心价值观。市场竞争正逐步向能力竞争演变，企业竞争实力的强弱决定了企业的兴衰成败。因此，企业进行人力资源开发与管理时，应从以“权力本位”、“亲情本位”的观念向以“能力本位”的观念转变，构建新的人力资源管理文化体系，最大限度地使人才的创造潜能得以充分发挥出来。
2、培训开发，建立健全的人才资源开发机制
从事人力资源开发与管理的工作人员不仅需要掌握人力资源开发管理方面的理论知识，如员工招聘、培训与开发、绩效考核、评估奖励等，而且还需对企业生产经营方面的知识有所了解，这样人力资源管理才能与企业的经营管理密切结合起来，企业才能不断地得以发展。因此，在对企业人力资源开发与管理时，必须加强培训，通过培训，增强人力资源管理者的管理能力，提高人力资源管理者的综合素质。随着知识经济时代的到来，复合型知识、技能结构的人才成为企业可持续发展的决定性因素，因此，加强对企业全体员工的创造力开发，建立健全的人才资源开发机制，成为新形势下的一大重要要求。
3、改革创新，实施战略性人力资源管理
改革创新，实施战略性人力资源管理是指企业要根据自身的实际情况，不断地对人力资源开发与管理进行变革、实践、完善、提高，真正做到与时俱进。首先应完善人力资源管理体制，明确人力资源工作流程。完善人力资源管理体制关键在于明确人力资源管理部门和用人单位在人力资源管理上的管理责任和权限。在工作分工方面上，人力资源管理部门主要负责对企业规章制度的制定及对规章制度执行情况的监督，并对企业员工的职业生涯发展规划进行指导，记录、指导、激励与合理评价企业员工的工作状态。其次，加强绩效考核管理，建立有效的激励体制。制度合理有效的绩效考核标准和绩效评估系统，在考核时应要分级、分类进行，在考核要素设计应注重业绩、能力、态度三方面，并按照企业的工作性质及人员的不同层次有所侧重与区别。最后，加强绩效考核时应严格遵循“管、考”相统一的原则，建立以员工考核为基础、以企业目标为导向、以员工需求为目的的激励机制充分调动员工的工作积极性和创造性。
结束语：
新的世纪将给地球村的公民们提出许多新的课题，而“人才问题”无疑将是最具魅力的一个。或者说，新的世纪将是以“人才开发”为强大动力的世纪。人才更是企业的第一资本，是企业生存和发展的重要保证。通过研究发现，建立正确的人才观念；合理的人员配置，建立和完善企业的用人机制；加强人力资源规划，系统开发企业人力资源；完善人才使用体系，提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。
作者：李淼等
第7篇：产业结构调整升级背景下的人力资源开发研究
一、引言
当前，河南人力资源大省的地位继续保持不变，总人口不断增加，人口自然增长率从2011年的4.94‰上升为2014年的5.78‰；人力资源强省的地位尚未实现，人力资源整体质量偏低，低学历人口所占的比例过大；人力资源城乡分布失衡，2014年河南省乡村人口比重约为54.48%，城镇人口约占45.52%，而全国乡村人口比重约为45.23%，城镇人口约占54.77%，河南省城镇化水平低于全国水平。河南省产业结构：2014年地区生产总值为34938.24亿元，其中第一、二、三产业增加值分别占11.91%、50.99%、37.10%，较前些年相比，第一、三产业依旧增加，第二产业减少，但第二产业比重远大于第一、三产业，这说明河南省三次产业发展整体水平不合理，三次产业发展内部结构存在许多需要调整的问题。为改善河南产业结构升级中的人力资源结构，必须把人力资源开发作为产业结构调整升级的关键，充分发挥人力资源在经济发展方式转变和经济结构调整中的支持与引领作用。
二、产业结构调整升级和人力资源开发的关系
1.人力资源开发为产业结构调整升级提供人力资源支撑
产业结构调整升级受多重因素的影响，例如供给、需求、政府政策等等都是可以使产业结构调整和变动的因素。供给因素中的自然资源、人力资源、技术进步等，需求因素中的需求规模和结构等都直接或间接影响产业结构升级，而其中最为重要的就是人力资源。
人力资源开发的程度制约产业结构调整升级的水平：对人力资源进行投资和开发，形成人力资本，区域的人力资本状况很大程度上影响产业结构升级的水平。高素质的人力资源有较高的资本存量和高供给效率，为产业结构调整升级提供智力保证，从低素质人力资源到高素质人力资源的过程，需要提高人力资本存量，对人力资源投资，进行人力资源开发。
人力资源开发的效应影响产业结构调整升级的速度：霍夫曼系数是衡量产业结构升级速度的指标，即轻工业与重工业比例。产业结构演进规律一般是工业化过程中重工业发展快且逐渐占优势地位。对人力资源进行开发，形成合适的人力资本结构，加快物质、资本等的使用效率，提高产业结构调整升级的速度。
2.产业结构调整升级对人力资源开发具有溢出效应
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首先，一个地区产业结构的调整会推动该地区的技术进步，而技术进步推动了人力资源开发。产业结构调整的方向决定了企业需要依靠科技进步、人力资源素质提高和管理方式创新的发展方式。因此，企业对高素质人力资源有强大的需求，例如：专业技术人才、高技能人才、高级管理人才等。
其次，产业结构调整使人力资源在不同产业部门之间转移，为适应整体产业部门的发展需要在转移过程中对人力资源进行开发。产业发展方向关键在于高层次人才，发展过程中基础性人才起支撑作用，人才团队合作发挥着重要创新作用。因此，产业的发展方向、规模大小的变动都需要相应层次的足够多的人力资源数量作为支撑，进而需要进行开发人力资源，帮助其学习新知识、新技能。
综上所述，现有的人力资源状况影响了产业结构调整升级的水平和速度，对现有人力资源进行开发，可以促进产业结构升级；与此同时，产业结构升级要求更高素质的人力资源，对人力资源开发具有溢出效应。人力资源开发和产业结构调整升级之间是相互促进，同步发展的协同关系。
三、河南省产业结构调整升级中人力资源分布现状及存在的问题
1.分布现状
虽然河南省是国内人口数量第一大省，但人力资源质量多年来未能有多大的改变，即人力资源整体素质偏低。对河南省人口受教育程度的抽样调查中，低学历人力资源所占的比例高达90%，高学历人才占总体比重低于10%。河南省普通高等学校在校学生总数不断上升，其中本科在校学生人数呈现增加的趋势，然而在2014年本科在校学生突降至7245万人，而专科在校学生不断增加，尤其是2013年至2014年间增加人数最多，约有25万人。这一情况说明我省尚处在缺少高素质人才的困境中，不仅如此，虽然河南省高校多，但是国家重点院校少，全省只有郑州大学一所211高校，这也是我省缺乏高素质人才的一个方面。
河南省三次产业结构整体发展不合理。2014年，河南省三次产业产值占GDP比重分别为11.91：50.99：37.10，构成上明显表现为第一产业的比重过高、第三产业中服务业比重严重偏低。从人力资源的结构分析，与全国及相关各省相比，河南第一产业就业人数的比重最高，第三产业就业人数的比重最低，第二产业就业人数的比重低于经济较发达的粤、鲁、苏、浙四省。
因此，在产业结构上河南省的人力资源分布比例不合理，大部分人力资源集中分布在第一、二产业，第三产业人力资源数量不足，质量不高。从经济发展的趋势能够看出，第三产业已成为经济快速发展的主要产业，但是目前河南省人力资源的分布不利于经济发展，必然会制约河南省产业结构调整升级的进程。
2.存在的问题
（1）人力资源在三大产业间配置不均影响产业结构升级。对从事第一产业的人力资源来讲，由于人口平均受教育水平低下，高层次人力资源缺少，第二产业和第三产业也由于缺乏第一产业稳固的经济基础，发展受到极大限制。尽管我省的第二产业人力资本平均水平相比第一产业来说较高，但与第三产业比较，可以看出仍是显著偏低，致使工业结构不能从高加工化阶段向技术集约化阶段迅速转变。第三产业内部的人力资源从事信息通信类、科技开发类、社会性服务类等行业的人力资源十分缺乏，致使产业结构调整升级缺乏长远发展的动力。因此，我省的人力资源在三大产业内部分布不均影响产业结构升级。
（2）人力资源利用效率不高会制约产业结构调整升級。从产业结构调整升级的角度来看，我省的人力资源利用效率也是不高的。我省是人口大省，虽然教育经费投入总量较多，但是平均下来却很少。此外，我省不仅高素质人才缺少，并且人力资源流失严重，利用率低，进一步限制了人力资源在推动产业结构升级中作用的发挥。
四、河南省产业结构调整升级中人力资源开发建议
根据对我省人力资源现状和产业结构现状的分析，可以看出我省的人力资源情况无论在整体素质、质量，还是在配置利用等一些方面都存在问题，难以适应我省产业结构调整升级的需要。因此，可以通过以下几个方面来进行人力资源开发。
（1）发挥政府的调节作用。政府在政策制定、决定经济发展方向、决定产业结构调整方向、人力资源开发等方面往往占有主导作用。首先，在产业发展过程中，政府政策要重视提高人力资源质量，使人力资源在三次产业结构间分配均衡。其次，政府可以鼓励人力资源部门在企业中发挥重要作用，提高人力资源的利用率。最后，重视培养和引进高素质人力资源是我省今后工作的重点。因此，我省政府应该充分发挥其导向作用，认真研究本省产业结构调整升级的先后主次顺序，制定适合产业发展的人力资源开发战略。
（2）建立人力资源与产业结构相匹配的市场机制。人力资源的数量、质量及其流向直接影响产业结构。根据配第―克拉克定理，我们应该尽力发展与第二、三、产业相关的行业部门，创造就业机会，促进人员在产业间流动，提高人力资源利用率及劳动生产率。我们可以根据产业结构特征，提高教育的针对性与推进人力资源在产业间的转移两个方面建立人力资源与产业结构相匹配的市场机制。改革高等教育体制，避免理论脱离实践，使教学内容符合我省产业结构调整升级的需要，并且可以强化继续教育，提高劳动者素质，适应产业继续发展的需要。
（3）结合一般培训与特殊培训。从人力资本投资的角度，加里贝克尔对在职培训进行了分析，分为一般培训和特殊培训。在河南省进行产业结构调整升级的过程中，为提高人力资源利用效率，可以对在岗人员进行一般培训，提高同类型企业的生产效率并且能够使人力资源在劳动力市场中自由流动；为了缓解人力资源配置不平衡，可以对在岗人员进行特殊培训，能够提高企业自身生产效率或者加速人力资源在市场上的流动等。因此，在进行人力资源开发时，可以将一般培训和特殊培训相结合，满足产业结构调整升级下的人力资源质量和数量需求。
作者：何忍星