绩效管理 > 毕业论文答辩问题及参考答案
1.在论文答辩会之前，我们需要将经过了老师审定并签署过意见的毕业论文，包括所有的提纲以及任务书还有初稿都提交上去。2.在答辩会上进行论文阐述时需要先用一个短时间概述自己毕业论文的大概是什么内容以及为什么会选择这个论题，详细的介绍毕业论文的主要论点论据还有自己在写作时候的体会，字句清晰意思明确的让老师和其他在场人员明白自己所讲述的内容，这部分会考察到你的分析能力还有一些综合归总能力以及语言表达能力。3.答辩进行时会有老师对你所讲述的问题进行提问，一般在3个左右，在老师提问完后根据学校的规定可以准备一段时间或者立即给与老师答复。4.答辩完成之后学员退场，导师以及其他委员会成员根据你的论文质量和答辩的情况商讨是否通过并拟定大概成绩。5.在拟定完成绩之后主答辩导师可能会找回学员，对学员答辩情况给与小结，会肯定部分内容，然后对其他内容提出修改意见加以补充和指点。
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一般会问你，你为什么要写这个题目，谈谈你对所写论文题目的理解，这个简单说一下就行；然后就是针对你论文里面提出的新观点进行展开提问，问得会比较深一些，比如如果你写绩效考核没有达到预期效果有一部分原因是领导不支持，那么老师可能会问，你觉得如何获得领导的支持，或者领导为什么不支持之类。总之要对你自己写的东西一定要“知其然，知其所以然”，这样就有备无患了。
绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困绕着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。为了解决这个问题，平梵老师认为，绩效考核的原则有如下：
1、公平原则。
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则。
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则。
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
4、结果公开原则。
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则。
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则。
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则。考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则。
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。