欣赏式探询是一种以激发、动员、探询优势为导向的积极变革方式，成人教育管理是一个具有复杂社会关系的组织管理行为。把欣赏式探询这一组织变革干预的新方式引入到成人教育管理中，通过分析目前成人教育管理中存在的问题，提出实施欣赏式探询的原则和相应策略，为成人教育管理注入新活力。

　　欣赏式探询(Appreciative Inquiry)意指搜寻组织内以及其他相关群体世界中最好、最美的一面，由此实现个人与群体、成员与组织的共同发展。[1]顾名思义，欣赏是指肯定所有人的优势，感知其潜力;而探询则有研究组织发展，探索组织行动，询问组织设想的意思。欣赏式探询一经提出，就受到管理者的青睐和赏识，其核心理念“每一个组织系统内都有许多激动人心的资产”，更是引发管理者对“积极的变革核心”(Positive Change Core)的省思，即积极探询组织内的变革方法，并试图让探询，想象和创新进入组织管理，进而取代介入、干预和外部控制。联合国前任秘书长科菲·安南曾这样评价：“欣赏式探询颠覆了传统的组织管理模式，是促进组织变革和创新干预的技术新趋势。” [2]由此可见，将欣赏式探询引入到管理工作中，会为管理注入新活力，促进管理变革和长久发展。

　　成人教育管理，是一个具有复杂社会关系的组织管理行为。它作为教育管理的一种形式，是成人教育管理者以整个成人教育系统为对象，并依据一定的原则和方法，高效地开展岗位培训、继续教育等工作，为最终达到提高公民素质的目标而进行的管理行为。[3]目前，成人教育管理亟需一定的理念作为管理工作前进的支撑，而欣赏式探询恰能“激发组织内激动人心的资产”，作为积极的变革技术凝聚各方力量，推动管理工作有序开展。运用欣赏式探询这一新方式能培养成教工作者的自我认知，朝着更加积极的方向发展，更为彰显他们的主体地位。在充满信任和赞赏的环境中，成教工作者更易受到鼓励和启发，并进而提高工作积极性和工作效率。欣赏式探询还有利于打破成教工作者心中的组织防卫，消除猜忌、妥协与质疑，营造相互信任协调的工作氛围，促进成教工作者共同学习。

　　总而言之，成人教育管理具有特定的管理领域、规范的行动以及明确的管理目标，正如组织一般，即协调两个或两个以上的人的活动或力量的协作系统，其目的在于确保以最高效率使目标得以实现。据此，成人教育管理者完全可以将“欣赏式探询”这一组织变革方式运用到成人教育管理工作中，激发成教工作者的潜能，释放他们的智慧。笔者拟将成人教育管理视为一种组织管理，探究欣赏式探询运用到成人教育管理中的可适性及其实施路径。

　　一、成人教育管理中存在的问题

　　(一)以问题为导向

　　我国成人教育管理受传统管理理念的影响，多以问题为导向，这使成人教育管理者多讲求对过去的考察作为衡量工作绩效的标准。受制于这样的管理，成教工作者通常变成被管束的客体，其主体地位被忽视，致使工作时顾忌太多，潜力被压制而不得激发。而欣赏式探询强调以未来为导向，它认为人的行为由行为结果控制，问题出现固然有其缘由，但更重要的是要寻找解决问题的方法并做出适当处理，强调对解决方案的思考和建构。因此，欣赏式探询不依赖于对过去的探查，弥补了“以问题为导向”的弊端。

　　(二)缺少共同目标

　　我国成人教育管理受传统管理体制影响，通常采用自上而下的管理模式，成教工作者只是行动的执行者，并不能参与决策和预设，导致管理过程中缺少共同目标。然而，共同目标是整个组织或团队共同期待的结果，如果成人教育管理过程中制定适宜的共同目标，成教工作者便会感受到向心力和驱动力，并能形成一种积极向上的工作氛围，因而，共同目标的作用不容忽视。欣赏式探询注重在已发现的潜能下创造具有清晰结果导向的共同目标，鼓励组织内成员共同参与设计，这种理念能改进成人教育管理缺少共同目标的问题，使其更有韧性与活力。

　　(三)缺乏激励机制

　　激励机制是指在管理中运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。[4]缺少激励机制，成教工作者便会缺少持久的工作动力，学习进步的需求不够强烈，工作“停滞不前”。在成人教育管理过程中，必要的激励机制能在一定程度上对成教工作者的某种符合工作期望的行为进行反复强化，帮助他们进步。欣赏式探询秉承激励与欣赏的理念，旨在充分调动组织内每名成员，共同推进团体工作向前发展。由此可见，欣赏式探询蕴含着对管理中激励机制的反思，其核心理念中充溢着对“管理”的哲学思考，看似着实简单的理论却蕴含高深的智慧，值得深入研究。

　　(四)存有“组织防卫”

　　彼得·圣吉指出“习惯性防卫是根深蒂固的习性，用来保护自己或他人免于因为我们说出真正的想法而受窘，或感到威胁”。[4]换言之，组织防卫是组织内成员面对障碍或威胁时的一种自我保护性反应，这种反应体现在日常工作中就是害怕暴露自身真实想法，以免被别人发现错误。毋庸置疑，组织防卫必然也存在于成人教育管理中，大部分成教工作者出于自我保护，不愿意坦露真实想法，这成为影响成教工作者学习的最大障碍，给管理工作带来困难。利用欣赏式探询动员整个管理系统，鼓励成教工作者探询组织积极变革的核心，营造相互信任、团结协调的氛围，能在一定程度上消除组织防卫。

　　二、实施欣赏式探询的原则

　　欣赏式探询作为一种深层次的组织变革干预方式运用到成人教育管理中，应结合其本身特点与成人教育管理的独特性，制定必要遵循的实施原则。具体而言，应包括以下四条原则。

　　(一)整体性原则

　　整体性原则实施欣赏式探询的前提。它是指将个人看作更大整体的一部分，整体大于部分总和，而且，组织的前途命运与组织内每位成员的知识经验交织在一起。遵循整体性原则，要求成教工作者转变传统理念，将自身与成人教育管理联结在一起，与其共同发展。同时，把自身身处的成人教育管理系统视为一个有机生命体，而“生命体”的各个部分都有着密不可分的生态关联，必须以整体发展的视角谋求个人与“生命体”的美好未来。

　　(二)自主性原则

　　自主性原则是欣赏式探询的要求。它是指依靠成教工作者，尊重他们的主体地位，实行广泛的民主管理。尊重组织内每位成员是欣赏式探询的要求，也是管理者必备的基本品质，遵循自主性原则就必须从思想上承认成教工作者的地位和作用，知人善任，充分发挥他们的潜能和专长。另外，还要根据他们工作的特点，创造必要条件，给予关怀和照顾。实行广泛的民主管理需要成人教育管理者在传统管理模式上进行变革，一方面，让成教工作者参与决策的制定、执行和评价;另一方面，通过小型讨论会议、个别访谈等形式听取他们的建议，鼓励他们大胆表达个人想法。

　　(三)预想性原则

　　预想性原则是实施欣赏式探询的动力。亚里士多德曾说：“逼真的想象使整个身体都为之而动。” [5]预想性原则是指对未来发展进行积极构想和探询，用对未来的想象来指导当前行为，并通过探询重新定义现实。令人心驰神往的美好愿景是积累能量的基础，通过集体想象与对话所产生的乐观与积极能使每位成教工作者获得继续进步发展的动力。

　　(四)并发性原则

　　并发性原则是实施欣赏式探询的关键。它是指在管理过程中，探询与变革同步发生，当成教工作者最初对一些问题产生质疑时，变革就已经开始。这包括他们思考和谈论的事物，发现和学习到的事情，而这些“新鲜的事物”通过探询和对话，又会促使成教工作者从中构思新未来。因此，当成人教育管理者把探询和变革视为并发过程时，随即就能开始新的反思，这极有可能会在瞬间彻底改变他们看待管理的方式、态度和想法，进而变为创新的实践者，又开始新的变革。

　　三、欣赏式探询在成人教育管理中的实施策略

　　(一)转变管理理念

　　思想指导行动，理念是行为的先导，有怎样的管理理念就有怎样的管理行为。欣赏式探询作为一种崭新的管理方式，是一种通过不断探索、试验和激励而推动积极变革的有机的、系统化的创新方式，值得成人教育管理者尝试和实践。

　　1.转变固有管理思维模式。成人教育管理者要注重挖掘和利用所能发现的积极因素，转变根植于传统管理体系之中以解决问题为导向的思维模式，关注过程，强调以未来为导向。有效的欣赏式探询会不可避免地挑战成人教育管理者传统的思维方式、价值观甚至是生活方式。诚如大卫·库珀里德所说：“欣赏式探询不只是一种方法或技术，而是一种生活方式，与人类组织系统直接相关，鱼水不分。”[5]

　　2.转变管理者角色，从领导者转为积极变革的代理人。在欣赏式探询管理方式下，成人教育管理者与成教工作者的地位平等，都是众多必不可少的角色中的一员。但他们还是积极变革的发起人和催化剂，要为变革和创新提供明确和开放的途径，并亲力亲为，探询与发展相关的问题。

　　3.转变评价方法。传统管理模式下通常把出勤作为衡量成教工作者工作的标准之一。运用欣赏式探询，制定多样化的评价方法，从关注结果转为关注过程。与此同时，善于发现不同人的潜质和隐藏资源，不断明晰化，并最终使其成为积极变革中可利用的资源和优势。

　　(二)聚焦共同愿景

　　共同愿景不是理念，它是组织内所有成员内心的共同图景，在各式各样的活动中保持着连贯性和一致性。共同愿景对于成人教育管理来讲至关重要，因为它能凝聚所有成教工作者的力量，并能成为实践的焦点，动力的来源。因此，一名优秀的成人教育管理者应该在理解共同愿景重要意义基础上，掌握聚焦共同愿景的策略。

　　1.激励个人愿景。共同愿景是从个人愿景中结晶浮现而出，也只有这样，共同愿景才能产生力量。为此，应鼓励和指导成教工作者建立个人愿景。树立个人愿景时应遵从内心真实意愿，结合实际，认真思考职业发展规划，而不能沦为附和和顺从。

　　2.集合个人愿景。共同愿景不是个人愿景的简单叠加，而是在分析和整合的基础上，满足大多数人的意愿制定产生。事实上，在我国成人教育传统管理体制中，愿景总是从“高层”宣示，或者从正规工作计划中来，所以，愿景的维度只停留在“我”而不是“我们”。这也需要成人教育管理者放弃传统观念，集合成教工作者的个人愿景，结合工作发展战略和目标，析出共同愿景。

　　3.推广共同愿景。这是愿景发挥作用最为关键的一步。在组织中，大多数人对共同愿景的态度是顺从和追随，承诺奉献和投入的人很少。这种现象映射到成人教育管理中表现为成教工作者仅支持共同愿景，但并不会志愿实现愿景。所以，成人教育管理者要把共同愿景植根于指导性理念之中进行广泛推广。

　　(三)规范管理机制

　　机制是推动管理有序开展的保障，能为工作者提供工作导向。在成人教育管理中运用欣赏式探询，必须规范现有管理机制，使其与欣赏式探询的理念相契合，推进欣赏式探询成功应用。

　　1.完善沟通机制。欣赏式探询提倡团队沟通合作，集合所有人力量，共谋发展。在成人教育管理中，现有的沟通机制并不完善，或者说并没有使之规范化，这给积极变革带来挑战。因此，成人教育管理者应首先树立正确的沟通理念，避免以自己的职务、地位和身份为基础进行沟通。在沟通过程中试着适应成教工作者的思维架构，并体会他们的想法，确保进行有效沟通。其次，掌握沟通反馈技巧。成人教育管理者在与成教工作者沟通时，要避免“只传递无反馈”的状况，可通过提问、观察、谈体会等方式做积极反馈。

　　2.建立激励机制。成人教育管理者应坚持以人为本的管理理念，尊重成教工作者意愿，推行自主管理。实行物质激励与精神激励相结合的激励制度，在学校科层行政化管理组织中，成教工作者的基本物质需求已经得到满足，精神激励就显得尤为重要。 针对成教工作者的特点，运用多种精神激励方式，如目标激励、参与激励、荣誉激励等，充分调动他们工作的积极性和自觉性。

　　3.规范责权制。责权关系是组织构成要素的核心内容，明确责权关系是增进组织运行效果的前提条件。成人教育管理者应明确各部门、各职位之间的责权关系，在保证有效沟通基础上，确保责任到人，以最高效率实现工作目标。

　　(四)构建扁平组织

　　在我国，学校通常采用科层化行政组织来进行管理，科层化组织的主要目的是提高人的生产效率，但也存在内部沟通协调机制不畅，科层复杂，组织结构僵化等问题。扁平组织是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。[4]实际上，扁平组织是一种静态架构下的动态组织结构，具体表现为等级型组织与机动计划小组同时存在，具有灵活、高效的特点。鉴于此，成人教育管理者可试图构建扁平组织，提高工作效率。

　　1.创建组织文化。简单来讲，组织文化是指组织成员共有的一套有意义的共享体系，它使组织独具特色。在成人教育管理中创建组织文化有利于调动工作者积极性，这与欣赏式探询的价值不谋而合，因此，有利于其实施和操作。

　　2.提高成教工作者素质。只有工作能力强，工作经验丰富的专业人员，才能在扁平组织中进行自我管理。欣赏式探询强调个人积极参与决策，共同设计组织未来，这对参与者的专业素质提出很高的要求。因此，进一步提高成教工作者的专业化水平，培养他们的科研能力和创新意识是必行之策。

　　3.实行团队式管理。通俗地讲，扁平组织是由多个团队组成，团队是扁平组织的基础，其运作核心就是通过团队管理，释放整体知识能量。欣赏式探询秉承精诚合作、共同发展的理念，注重团队合作交流。据此，实行团队式管理不仅有助于构建扁平组织，还能促进欣赏式探询的实施。

　　(五)搭建共享平台

　　欣赏式探询肯定所有人的潜力和智慧，并主张以探询的态度对待组织发展，即对发现的新潜力与可能性保持开放。共享的实质就是要打破界限，按功能系统地整合所有资源，实现资源利用最大化，这些资源包括学习资料、管理经验、个人潜质等。在成人教育管理过程中搭建共享平台可以减少资源浪费，促进优势项目的推进和发展，提高管理水平和管理效率。

　　1.建立网络共享平台。充分利用网络技术和多媒体技术，搭建网络共享平台，实现资源充分开放。为方便资源共享，成人教育管理者要为成教工作者构建一个有效的数字化环境，创新运用新技术、新媒体就变得尤为重要。

　　2.统筹区域发展，实现校际资源共享。推动教师资源共享，突破传统观念限制，建立科学的人才流动模式，建立校际间互聘、联聘教师制度，为教师搭建交流共享平台。

　　3.为搭建共享平台提供经费支持。引入先进网络技术，更新多媒体都需要经费支持，更新教师资源，联聘优秀教师也要有经济基础。所以，成人教育管理者要立足长远，有进行积极变革的魄力，为此投入更多人力、物力和财力，推动共享平台的构建和发展。

　　作者：王慧慧 来源：职教通讯 2016年19期