本文也有新的研究发现：在本文的分析中，东部地区的室内工作满意度显著低于户外、中部地区机关事业单位的通勤时间与工作满意度呈现正向显著影响、西部地区机关事业单位有实物福利的劳动者的工作满意度低于没有实物福利的群体。

第一章 绪论

1.3研究创新

研究视角的创新：本文的数据为2018年抽样调查数据，在研究中主要立足于从个人因素层面以及单位因素层面，从两个维度就工作满意度这一问题进行分析，同时立足于我国东部、中部及西部区域的大视角下，着重就不同区域以及不同区域不同单位性质的劳动者工作满意度进行多维度区域差异实证分析，研究视角新颖。

研究方法的创新：本研究立足于我国不同区域的经济发展背景，采用宏观和微观因素相结合的方式，定量与定性相结合的研究方法。在定量模型构建时充分考虑了劳动者的个人因素特征和单位因素特征的差异，既考虑个人层面因素对工作满意度影响，也考虑单位层面因素对工作满意度的影响，以及在控制所有变量后各个变量的独立作用，使得研究方法更具有逻辑性和条理性。同时，结合15位满足预设条件的劳动者的半结构化的访谈结果，深入探讨劳动者工作满意度的影响因素，增强研究结果的科学性

 研究观点的创新：本文通过对不同区域劳动者工作满意度的单位性质差异研究发现：东部地区的室内劳动者工作满意度显著低于户外劳动者，中部地区机关事业单位劳动者的通勤时间与工作满意度呈现正向显著影响，西部地区机关事业单位有实物福利的劳动者的工作满意度低于没有实物福利的劳动者。研究观点新颖，为日后工作满意度相关领域的研究提供了新的方向，推动这一问题的丰富与发展。

第三章 劳动者工作满意度现状及影响因素分析

3.1被调查劳动者的人口社会特征

3.1.1个人层面因素特征

在年龄方面，以中青年劳动者为主体。本文的研究对象为劳动年龄人口，因此年龄范围覆盖16-64岁群体。平均年龄37.6岁，处于中年水平。年龄分布占比最高的为25-34岁年龄组，占比为34.73%，其次为35-44岁年龄组及45-54岁年龄组，分别占比22.81%和22.62%。总体而言，25-54岁占比约八成，样本分布较为均匀。

在性别方面，男性样本量略高于女性。女性样本为3202个，占比41.15%，男性样本为4579个，占比58.85%，高出女性样本17.7个百分点。

在户口类型方面，农业户口比重较大。在样本中，农业户口类型的样本量为4844个，占比62.25%，非农户口类型样本量为2937个，占比37.75%，低于农业户口类型。

在受教育程度方面，受访者学历水平较低。样本平均受教育年限为10.9年，约为高中/中专/技校/职高阶段。样本中初中学历占比最高，为30.86%，高中/中专/技校/职高学历占比20.91%， 两者占比超过50%。高等教育群体（大学专科及以上学历）所占比重仅为31.21%，整体受教育程度偏低。

第五章 劳动者工作满意度的区域差异

5.1工作满意度的区域差异

本节着重就不同区域的工作满意度差异进行对比分析。模型15-17分别为个人层面因素以及单位层面因素所有变量对我国东部地区、中部地区、西部地区工作满意度的影响因素分析，回归结果如下：

在个人因素层面，我国不同地区劳动者的年龄与工作满意度呈现“U”型趋势，随着年龄的增加，工作满意度先下降后上升。东部、中部以及西部地区的年龄以及年龄的平方都会对工作满意度产生显著的影响。三个地区的年龄因素均与工作满意度呈现负向相关的关系，而年龄的平方则与之均为正向相关的关系。这表明在我国的不同地区年龄均呈现“U”型趋势。这表明年龄因素对我国不同地区的劳动者的工作满意度都是显著的。虽然劳动者处于不同的省市地区，但是在随着年龄的增长工作满意度都会呈现从高到低再到高的趋势

5.2分区域不同单位性质劳动者工作满意度差异

在上一节我们重点分析了劳动者的工作满意度影响因素在区域之间的差异，在本节将就不同地区劳动者工作满意度的单位性质差异进行对比，分析其内部影响因素以及区域之间的差异。

5.2.1东部地区劳动者分单位性质工作满意度差异

在个人因素层面，东部地区企业中的劳动者工作满意度受到年龄的影响较大。年龄因素对企业的工作满意度有着显著影响，年龄呈现负向影响、年龄的平方呈现正向的影响，在1%水平上具有显著性，也呈现“U”型分布。由于单位性质的不同，机关事业单位具有一定的编制，工作较为稳定，年龄对工作满意度的影响不大。但是东部地区人才集聚，在企业内会呈现显著的竞争，“长江后浪推前浪”的状况屡见不鲜，中年劳动者一方面要面对充满竞争压力的新一代青年群体，一方面面临“上有老、下有小”的家庭压力以及随时失业的风险，因此随着年龄的提升工作满意度逐渐下降。但是其经验技术水平具有一定的不可替代性，在及时吸收新鲜事物后其工作满意度又逐渐上升。

企业的男性工作满意度显著低于女性，这与学界研究相一致1。企业中工作满意度的性别差异明显，但是在机关事业单位则没有显著差异。这是由于在企业相较机关事业单位而言，工作节奏更快，工作的压力也更大，男性平均每周工作时间为54.35小时，高于女性平均每周50.50小时，导致性别之间的工作满意度差异明显。而在机关事业单位中，在同一职级上不同性别的劳动者在福利待遇、收入等方面差别较小，因此不同性别的工作满意度差异也较小。

第六章 结论与讨论

6.1结论

本文从劳动者的人口特征入手，对诸多因素进行交叉分析得到劳动者工作满意度现状，并且通过构建多元线性回归模型，从个人层面因素以及单位层面因素两个维度构建劳动者工作满意度影响因素全模型，并且结合对15位劳动者的半结构化访谈结果，根据劳动者的人口学特征，对其进行分年龄、分性别、分受教育程度的工作满意度的群体差异分析，并对工作满意度的区域差异和不同区域视角下不同单位性质劳动者的工作满意度进行对比分析，初步得出了以下结论：

1.从全模型的角度来看，劳动者工作满意度为平均分为3.64分，处于中等水平，且受到诸多因素的影响。有关于工作满意度影响因素的分析长期以来都是学界研究的热点问题。有学者通过研究发现，年龄对工作满意度呈现“U”型特征，男性的工作满意度普遍低于女性，收入和福利待遇能够对工作满意度产生显著的正向影响1，这与本文的研究相一致。本文发现年龄与工作满意度呈现非线性的关系，而不是以往研究的线性关系2。男性受到传统因素的影响3，更容易产生对工作的期望更高等情况，从而使得工作满意度低于女性。用人单位提供的收入和福利因素均能够对劳动者的工作满意度产生积极的促进作用45，这也验证了双因素理论。同时，也有学者研究发现，受教育程度的提升会带来工作满意度的降低6，健康状况会对工作满意度产生显著的正向影响7，对自己未来的信心的心理感知会促进工作满意度的提升，自评社会地位越高工作满意度也越高8。本文也得出了相一致的结论。也有一些学者从单位层面的因素探究劳动者工作满意度的影响因素。以往的研究发现，晋升机会1、担任行政管理职务2会对工作满意度产生正向显著影响，每周工作时间3、通勤时间4会对工作满意度产生显著的负向影响，室内的工作环境较室外而言工作满意度更高5，本文也得到了相一致的结论。总体而言，本文的研究进一步就劳动者工作满意度的影响因素问题进行了补充完善，与学界以往研究起到了互相印证的作用。

2.从群体差异的角度看，分年龄、分性别、分受教育程度的劳动者之间的工作满意度存在显著差异。1975年就有学者提出人口特征会对工作满意度产生影响6，以往研究中将劳动者不同年龄、不同性别、不同受教育程度劳动者的工作满意度进行细化研究的学者较少，往往只是将其作为自变量或者控制变量纳入模型进行分析789。而本文结合人口学特征，将其进行细化统计分析，探索在不同年龄、不同性别以及不同受教育程度下，不同劳动者的工作满意度的影响因素以及差异，能够更好的帮助用人单位在掌握劳动者的人口学特征后，结合不同劳动者的特性，更有针对性的改进工作时间、福利待遇等因素，进而提升劳动者的工作满意度，为单位凝聚力的建设以及长久的发展贡献力量。

参考文献（略）