第1篇：劳动力市场分割对职业教育发展影响的研究

　　劳动力市场具有维护、反映和调节经济利益的属性，表现出统一、开放、競争、有序等特征，是链接劳动力“需求侧”和“供给侧”的“桥梁”，与职业教育发展具有互动作用。随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动力市场建设日渐成熟，促进了经济社会的快速发展。但是，由于我国相关法律规制建设滞后，劳动力市场多元分割现象日益严重，对职业教育发展产生了反向效应。在劳动力“需求侧”方面，发达地区不同程度地出现了“技工荒”现象；而在劳动力“供给侧”方面，职业院校毕业生出现了就业率和就业质量下降的态势。研究劳动力市场分割现象对职业教育发展的影响，对兴办人民满意的职业教育具有重要的现实意义。

　　一、劳动力市场分割理论的内涵及其形成

　　一般认为，依据市场规则为社会配置劳动力资源并协调就业决策的市场称为劳动力市场。[1]劳动力市场的功效在于以工资报酬、福利待遇、职业前景为杠杆，将某一劳动力配置于某一工作岗位上，且这种配置不仅符合个人意愿，也适应雇佣单位要求。社会劳动力资源通过劳动力市场，被分配到不同的企业、行业、职业和地区。

　　劳动力市场对劳动力资源进行合理配置和调节机制是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分，作用于到每一位劳动者从求职、就业、培训、失业和再就业，直至退休的全过程，也与雇佣单位的招聘方式、报酬给付、劳动安全条件提供以及社会福利待遇等有关，涉及到企业和劳动者之间劳动关系（或称雇佣关系）的确立、调整和终止以及市场中介服务、信息交流等多方面内容。

　　关于劳动力市场分割理论的形成，最早的研究可追溯到亚当·斯密（AdamSmith，1723-1790）的劳动力市场竞争理论，确立了劳动力的市场竞争属性。此后，约翰·穆勒（JohnStuartMill，1806-1873）、约翰·凯恩斯（JohnMaynardKeynes，1883-1946）等研究发现，劳动力市场是一个非常复杂、受非经济因素干扰最多的市场，也具有非竞争性属性（Mill，1885；Keynes，1874）。[2]劳动力市场配置劳动力的力量可“被软化、限制、甚至被社会及其他非经济性因素所替代”，制度性因素（如内部劳动力市场和工会）以及社会性因素（如社会阶层和歧视）会分割劳动力市场，阻止劳动力的自由流动，影响到劳动力市场的功效。

　　20世纪60年代末，Doeringer等正式提出了二元劳动力市场分割理论（DualLaborMarketsTheory，DLM）[3]，将劳动力市场分为一级（或称主要）劳动力市场（PrimaryMarket）和二级（或称次要）劳动力市场（SecondaryMarket）。一级劳动力市场具有工资福利待遇高、工作条件好、就业稳定、晋升机会多等特点；二级劳动力市场收入低，工作不稳定，工作条件差，晋升机会少，缺乏竞争机制。一级劳动力市场以内部劳动力为主，完全存在于某一个组织体系内部，市场力量难以发挥作用；二级劳动力市场与传统竞争性劳动力市场一致，依据边际方法决定雇佣者和劳动报酬。由于社会制度、分配机制、教育体制和社会歧视等现象的客观存在，二级劳动力市场不会威胁一级劳动力市场，两个市场的劳动力收益差异很大。劳动者一旦进入二级劳动力市场就很难向一级劳动力市场流动，而一级劳动力市场，劳动者宁可自愿失业，也不愿意在二级劳动力市场就业。

　　二、我国劳动力市场分割的现状及其类型分析

　　相对于西方发达国家，我国劳动力市场建设起步较晚。1993年，《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》首次提出“劳动力市场”的概念，使市场机制在劳动力资源配置中的作用逐步显现。但是，从劳动力市场服务体系综合评价指标看，我国劳动力市场制度化建设仍处于初级阶段[4]，客观上表现为制度性多元分割状态。

　　（一）部门分割

　　尽管1994年我国开始实行由计划经济向市场经济的过渡，但一级劳动力市场仍带有计划经济体制色彩，需求者多为政府公共部门和国有大中型企业，雇佣人员既有严格的编制限制，也有学历、职称等资格要求，需要通过政府（或企业自身）统一组织的招聘考试才能进入。如果需要一些低学历者，也只能给予人事代理、劳务派遣等身份。低学历雇佣人员难以享受正式员工的薪酬福利，实际上也处于二级劳动力市场之中。非国有部门对应二级劳动力市场，其雇主多为自私营业主，虽然对被雇佣者学历、资历等要求没有一级劳动力市场那么苛刻，但薪酬待遇、社会保障、晋升机会等与一级劳动力市场存在较大差异。职业教育是培养生产服务一线劳动者的教育，在目前体制环境下，所培养的人才只能在二级劳动力市场就业，严重影响了民众接受职业教育的意愿。

　　（二）区域分割

　　区域分割主要指行政区域劳动力市场的分割。改革开放初期，我国提出了沿海地区优先发展的政策，一大批人力资本存量较高、素质较好的劳动力流向了沿海地区，有效地支撑了区域经济社会的快速发展。此后，沿海地区地方政府基于我国现行的户籍管理制度，陆续制定了一系列地方保护性就业措施，限制区域外低端劳动力向区域内的流动。特别是那些地方政府管理的公共部门及国有企事业单位的雇佣行为，很少向其他行政区域开放。在实施招聘活动时，地方政府多规定限于本行政区域户籍人员。这样，经济发达地区与经济欠发达地区自然形成了制度性劳动力市场分割现象，严重阻碍了不同区域间劳动力的合理流动，影响了市场合理配置劳动力资源功能的发挥。

　　（三）城乡分割

　　事实上，城乡分割也是区域分割的另一种表现形式，是指由于户籍制度及其衍生制度的存在，使本应统一的劳动力市场被分割为两个不同特征的劳动力市场。改革开放以来，尽管我国小城镇户籍制度全面放开，在一定程度上削弱了传统户籍制度对城乡劳动力市场分割的影响。但是，一些大中城市为了限制城市发展规模，均设置了户籍准入条件。而实际上，这些城市仍然雇佣着大量的农村劳动力，根本没有达到限制城市规模的目的。这些劳动力由于没有正式户籍，无论技术技能水平如何，在薪酬待遇、社会福利等方面与当地居民不可比较，形成了城乡分割的劳动力市场。农村劳动力虽可以流向城市劳动力市场，但却很难融入其中，产生了明显的社会不公平现象。

　　（四）内生分割

　　内生分割指不同行业或同一行业的不同单位、不同岗位基于对劳动力知识、技术、能力需求存在的差别，对劳动力市场形成的一种自然性分割。若这种分割由市场通过学历、职称、资历等信号客观评价劳动力，必然会有效地提高单位绩效水平。但是，在求职者进入劳动力市场初期，由于雇主无法在短期内预测求职者的知识能力和技能水平等，只能依据应聘者的学历、职称、资历等信号确定雇佣行为，学历越高薪酬待遇越高，学历越低薪酬待遇越低。目前的问题是，我国劳动力市场内生性分割过细，在过去本、专科学历区别的基础上，现又分为211院校、985院校、一批本、二批本、三批本等多种类型。本应适合职业院校毕业生的就业岗位，却招聘了本科生、研究生等，导致了劳动力市场价格扭曲以及“过度教育”和“文凭膨胀”现象的产生。为获得理想职业，更多地人们会去追求更高的学历，严重影响了职业教育的发展。

　　三、劳动力市场分割对职业教育发展的影响

　　职业教育通过输出人才、借助劳动力市场平台来发挥其对社会经济的影响，而劳动力市场直接对职业教育的“输出产品”——人才进行分流，因此，推进职业教育发展，不能抛开劳动力市场及其结构动态变化。劳动力市场分割作为劳动力市场结构的一种表现形式，对职业教育的发展起着不可忽视的影响作用。

　　（一）影响职业教育发展规模

　　近年来，我国劳动力市场出现技术技能型人才供应紧缺的状况，据预测，到2020年，技能劳动者需求将比2009年增加近3290万人，其中，高技能人才需求将增加约990万人。为满足人才供需，政府相关部门相继制定了鼓励民众接受职业教育的系列措施，以期扩大职业教育发展规模，为社会经济发展提供强力人才支撑，但职业教育发展明显呈现“心有余而力不足”。

　　职业教育作为培养生产服务一线劳动技术人员的教育，其人才输出主要对应劳动力市场中的二级劳动力市场，而不同级别市场劳动力就业待遇的差别以及一级、二级劳动力市场相互融通的制度性阻断，在一定程度上影响了民众对职业教育的认同及其选择。职业教育相对普通教育也自然被归为二流教育。在当前的体制下，职业教育无形中被贴上了“地位低”待遇差“体力劳动”等标签，这种潜意识的认同对职业教育最大的冲击表现在招生上。以中等职业教育为例，《全国教育事业发展统计公报》显示，2015年，全国中等职业教育招生601.25万人，而同期全国普通高中招生796.61万人，中等职业教育招生数量占高中阶段教育招生总数的43.00%，距《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》确定的普职比

　　1∶1目标相差甚远。

　　（二）影响职业教育办学层次

　　劳动力市场是一个大的“人才接收缓冲区”，囊括了各种不同技能水平的劳动力，教育部等六部门制定的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》将职业教育分为初、中和高等职业教育三个层次，旨在满足劳动力市场对技能型人才的层次需求，使职业教育的层次结构适应于劳动力市场的需求结构。

　　在劳动力市场中，同一技能水平的劳动力产生内部分层，属正常现象，但是，劳动力市场分割现象使这个巨大的“人才接收缓冲区”一分为二，互不流通。从进入劳动力市场来看，其设置的高学历进入门槛从某种程度上阻断了职业教育毕业生进入的可能，而普通教育的毕业生则可以“高能低就”的方式通畅进入劳动力市场，并借助于社会的“学历偏好”，获得好的工作或者高的薪酬；从退出劳动力市场考虑，一级、二级劳动力市场的社会保障条件不对等，二级劳动力市场更表现为参差不齐，许多状况极差，有的甚至基本没有享受社会保障。由此，普通教育对职业教育形成的“挤兑”效应，使得中等职业教育人才培养目标呈现出就业和升学“双向裂变”态势[5]，实际进入劳动力市场的毕业生越来越少，而高等职业教育招生规模虽表现出扩大趋势，但增幅逐年降低。2014年，全国中、高等职业教育在校生仅分别为1416.31万人和1006.63万人，预计难以达到《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》确定的2015年中、高等职业教育在校生分别达到2250万人和1390万人的目标。

　　（三）影响职业教育专业设置

　　劳动力市场是链接职业教育“供给侧”和“需求侧”的桥梁，当存在制度性障碍时，劳动力市场就会弱化其应有的配置资源效能。这也是近年来一部分地区出现“技工荒”，而另一部分地区出现“毕业即失业”现象的根本原因。

　　劳动力市场区域分割、城乡分割效应的存在，使职业院校在专业设置方面难以从更大区域的劳动力市场对人才需求实施准确的分析和预测，导致职业学校专业设置不均衡，同质化现象严重。以2010年重庆市高职院校专业设置为例，排在前十名的专业中，有4个属于计算机类专业，且学校布点多，高重复率，是当时市教委相关职能部门建议严控招生规模的专业。相反，相关部门经过数据统计分析预测，未来5年需求量最大的旅游管理类、电气类、机械类等高职高专教育专业，却只有一个专业进入前十位，造成的结果是2013-2015年大量计算机类专业的毕业生供大于求，学生面临失业，而劳动力市场中旅游管理、电气机械类人才紧缺，相关专业毕业生却寥寥无几，既浪费了有限的职业教育资源，也制约了市场经济的发展。同样，以重庆市为例，其五大支柱产业中的石油天然气化工，已设置的支撑专业数为4个，而设置该专业的学校数仅有3所，远远不能满足产业发展对高技能人才的需求，明顯呈现高等职业教育专业设置、布局不合理的弊端。

　　（四）影响职业教育合作办学

　　近年来，国家鼓励企业进校、课堂延伸至车间以及实行“订单”培养等多种校企合作形式，通过有效推进职业院校教育教学改革工作，来提升职业教育的社会吸引力，进而扩大职业教育发展规模，无论是“订单式”培养还是校企共建，其目的是注重人才培养质量，实现信息资源共享，贯彻应社会所需，与市场接轨，实践与理论相结合的全新理念，达成目标“双赢”。

　　2014年，教育部等六部门制定的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出了创新职业教育区域合作机制，建立发达地区和欠发达地区中等职业教育合作办学工作机制。鼓励各地打破行政区划限制，建立区域职业教育合作平台。劳动力市场区域分割现象的存在，一方面，阻碍、限制了具有较强实力的企业跨区域与职业教育机构联合，造成校企合作办学迟缓；另一方面，劳动力市场城乡分割造成毕业生难以实现跨区域就业给企业带来后顾之忧，企业看不到潜在的“双赢”，对合作办学自然处于消极状态。要改善这种局面，打破障碍，必须弱化劳动力市场分割现象，发挥劳动力市场调节作用，使一级、二级劳动力市场实现有效融通、人才互相流动，为企业注资学校、校企共建开辟通道。

　　（五）影响职业教育发展规划

　　加快发展现代职业教育是党中央、国务院作出的重大战略决策。《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》中，我国未来职业教育发展规划主要体现在两个层面：一是“量”，规划中预计到2020年，中等职业教育和专科层次职业教育在校生数分别达到2350万人和1480万人，而职业院校职业教育集团参与率要接近90%；二是“质”，通过培养高素质劳动者和技术技能人才，促进现代职业教育体系完善，为打造中国经济升级版，创造更大人才红利。根据职业教育与经济社会发展互动理论，经济社会的可持续发展从客观上要求构建与之相适应的职业教育体系，职业教育培养的人才必须与劳动力市场需求相匹配，满足经济社会发展的需要。只有这样，人力资本效应才能得以充分发挥，劳动生产率才会进一步提升。

　　目前，我国劳动力一级市场与二级市场的“等级”“标签”效应给职业教育发展罩上了一层“阴霾”，民众是否认可选择职业教育都处于“望远镜”状态，而这个焦点就落在劳动力市场上。很显然，首先入眼的是一级劳动力市场和二级劳动力市场在诸如工资、福利、晋升和工作环境等方面的差异，而这种差异不是客观造成的，来自市场调控、社会文化等多方面的影响。既然非客观，就不能为大众欣然接受，而这种差异也将直接影响到职业教育“量”和“质”等规划目标的实现，影响到我国区域劳动力的市场供给，阻碍经济社会的发展。

　　四、弱化劳动力市场分割对职业教育影响的策略

　　世界各国经验表明，劳动力市场分割现象是一种客观存在，难以从根本上消除。基于我国劳动力市场分割的主要特征以及适应经济社会新常态的需要，改进政府治理方式，充分利用政府调控与市场调节相结合的手段，可有效弱化劳动力市场分割现象对职业教育发展的影响。

　　（一）构建统一的劳动力市场，消除就业歧视

　　总书记指出：“要加快推进户籍制度改革，完善城乡劳动者平等就业制度，保障城乡劳动者平等就业权利。”从市场经济学角度出发，劳动力市场出现二元分割现象有其必然性，但两级市场劳动力的流动不应是被隔断的。劳动者最终固定于哪一级劳动力市场，应由其自身素质决定，而不应由地方政府制度体系所决定。建立统一的劳动力市场，可有效地消除劳动力市场部门分割所带来的社会地位歧视，区域分割所带来的贫富歧视，城乡分割所带来的生长环境歧视，内生分割所带来的教育背景歧视，使二级劳动力市场的劳动者也有机会进入一级劳动力市场，进而在全社会形成“崇尚一技之長，不唯学历凭能力”的强大氛围。作为劳动者，可凭借自己的技术技能水平自由地在劳动力市场寻求满意的工作，将自身人力资本转化为现实生产力，在为区域发展贡献力量的同时，也获取相应的劳动报酬，进而有效增加劳动者或准劳动者接受职业教育的意愿。

　　（二）统一社会保障制度，促进社会福利公平

　　改革开放以来，我国逐步建立起较为完善的社会保障制度，对安定社会、改善民生发挥了重大作用，但仍存在着目标缺失、制度分割、权益不公、效率偏低等缺陷。[6]特别是由于劳动力市场分割的影响，两级市场劳动力之间形成了较大差异。党的“十八大”以来，总书记明确把共享作为发展的出发点和落脚点，强调“建立更加公平、更可持续的社会保障制度”。国务院提出，“十三五”期间我国将实现基本保障制度全覆盖，让全民共享国家发展成果，全面建成新型社会保障体系。在体系建设过程中，应努力提升普通劳动者的社会福利待遇，缩减两级市场劳动力社会保障方面的差异，让更多的人享有同等的就业机会和自由的选择职业权力，弱化劳动力市场分割所带来的负面影响，让二级市场的劳动者有更多的获得感，以强大的社会保障激发民众接受职业教育的热情。

　　（三）调控市场人力资源结构，防止过度教育

　　过度教育（OverEducation）指劳动力实际接受教育水平超过就职岗位所需的就业状态。与之相对应的还有适度教育和教育不足，分别指劳动力实际受教育水平等于或低于就职岗位需求的情况。[7]有研究表明，世界各国普遍存在过度教育现象，并对劳动者薪酬产生了负面影响，降低了劳动者的工作热情和效率，抑制了经济社会发展。[8]与其他国家一样，我国也存在过度教育问题，出现了高学历人才就业于低学历人才岗位的现象，不仅影响了劳动者薪酬水平和岗位满意度，也造成了知识的贬值和教育资源的浪费，这也是劳动力市场分割现象所造成的恶果。解决这一问题，政府可通过行政手段调控市场人力资源结构，对各个教育层次实行严格的“限额招生制度”[9]，避免劳动力市场“供过于求”等现象的发生。同时，面向社会大力宣扬优秀高技能人才的劳动价值和社会贡献，消除广大民众对职业教育的偏见，营造良好的职业教育社会氛围。

　　（四）推动职业教育体制改革，主动适应市场

　　《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，要“统筹发挥好政府和市场的作用，加快现代职业教育体系建设”。教育部等六部门制定的《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出“坚持市场需求导向，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，增强职业教育体系适应市场经济的能力”。强调“推动教育制度创新和结构调整，强化职业教育与人力资源市场的开放沟通”。推动制度创新，需要政府改变职业教育管理方式，从“直接管理”逐步转向“依法治理”，让职业院校成为能够积极应对市场变化的办学主体。通过建立现代学校制度，推行市场化办学模式，改革教师队伍管理等措施，积极构建劳动者终身教育体系。强化职业教育与人力资源市场的开放沟通，需要职业院校时刻瞄准市场需求，主动调整师资结构、专业结构、投资结构、组织结构和方式结构。同时，要彻底消除地方政府及国有企事业单位制定的统一劳动力市场建设制度性障碍，尽力弱化劳动力市场的部门分割与内生分割。

　　（五）不斷加大职业教育投入，促进区域平衡

　　相对于普通教育，我国职业教育发展起步较晚。职业院校在场地、教学设施、实训基地等配套设施建设方面还严重不足，在一定程度上影响了职业教育质量，使毕业生素质很难得到劳动力市场的认可。因此，国家应尽快出台相关政策法规，加大职业教育投入力度。对于财力不足的行政区域，可通过政府购买服务以及实行PPP（Public-PrivatePartnerships）方法等，加强职业教育基础设施建设。打破发达地区、优势教育群体对教育资源的垄断，实现教育资源的均衡配置。进一步加大农村职业教育、贫困地区职业教育投入力度，以此弱化劳动力市场的区域分割和城乡分割。推动职业教育机构形成市场化融资能力和社会资源整合能力，积极发展现代职业教育集团，增强职业教育应对市场变化的能力和水平，不断提高职业院校毕业生的就业率和就业质量。

　　作者：李娜娜等

　　第2篇：中国城镇劳动力市场性别工资差异分解

　　一、引言和文献综述

　　在计划经济时代，劳动者进入劳动力市场是国家统一安排的，不同性别的劳动者在就业机会上相对比较平等；就工资水平而言，企业无权决定或调整职工的工资标准，企业也没有动机这样做。所以，改革开放以前，中国劳动力市场相对来说比较公平。

　　改革开放以来，随着市场经济的发展，劳动者是否能够获得就业机会更多地取决于自身能力。拥有自主经营权的企业也更多地从利润最大化角度出发，决定是否雇佣某人以及给某人多少工资。在这个过程中，城镇劳动力市场中的性别工资差异有所扩大。一般来说，形成性别工资差异的因素有两方面：其一是由于个体特征差异；其二则是由于性别歧视。这两者对经济增长和社会发展的影响是完全不同的，性别歧视不利于社会发展，也有损经济效率，因此，能够准确度量性别工资差异的来源在学术上和现实中均具有重要意义。本文尝试对中国城镇劳动力市场上的性别工资差异进行分解，利用分解结果考察其来源，这对促进城镇男女就业平等、缩小男女收入差距和改善城镇劳动力市场的资源配置效率具有重要政策启示意义。

　　目前，研究性别歧视的文献大致分为理论和实证研究两类。国外学者对性别歧视的理论研究开始较早，Fawcett与Edgeworth率先提出了拥挤假说，他们认为相对于男性来说，女性可以选择的工作种类较少，在这些为数不多的工作中女性的数量过多，根据供需理论可知，当需求数量一定时，过多的供给使得女性的工资远远低于男性。然而，此后的三四十年间，关于性别歧视的理论研究并没有得到很好的发展。Beeker提出了基于个人偏好的性别歧视理论，并用歧视系数来衡量歧视程度，将性别歧视纳入经济学的研究范畴，促进了性别歧视理论研究的发展。Becker认为歧视来源于雇员、雇主以及顾客的偏见，为了维持这种偏见，人们愿意承担一定的成本；他将歧视程度货币化，认为可以用歧视系数来度量，所谓歧视系数即有歧视时两群体的工资之比与无歧视时的差额。Arrow对Becker的雇员歧视模型进行了改进，他考虑了劳动力的不完全替代性和调整成本，认为竞争很难消除性别歧视。在Becker的性别歧视模型中，男性雇员讨厌与女性一起工作，并愿意为此付出一定成本；但是Akerlof和Kranton認为男性并不讨厌与女性一起工作，他们讨厌的只是某些特定的工作，如全世界男性和女性都在一起工作，只是男性是老板，女性是秘书。他们认为歧视来源于社会规范，它规定了男性和女性应该做相应的工作，人们在做符合规范的工作时会得到正的身份效用，否则就会得到负的身份效用，因此，为了实现效用最大化，女性就会更多地从事一些符合规范的工作，如护士、幼师等，而较少地从事医生、律师等工作。Phelps提出了统计歧视理论，他认为由于劳动力市场中存在着信息不对称现象，雇主对雇员的个人能力了解较少，而了解每个雇员的能力又需要巨大成本，并且几乎是不可能实现的，因此，企业只能根据某一类群体的平均技能来决定是否雇佣某人；而市场中男性的平均技能普遍较高，所以雇主更愿意雇佣男性。

　　伴随着相关理论研究的蓬勃发展，有关性别歧视的实证研究也取得了很丰富的成果。实证研究中，经济学家常采用性别工资差异分解方法来考察歧视程度，这些分解方法大致可以分为两类：其一是均值分解，其二是分布分解，由于本文只涉及均值分解，因此，这里只介绍有关均值分解的发展情况。

　　基于Becker的歧视系数，Oaxaca首次提出了性别工资差异的均值分解方法，同年，Blinder提出了类似的分解方法，他们都以1967年美国的劳动力市场为研究对象，认为劳动力市场存在严重的性别工资差异，且大部分都是个体特征差异无法解释的。Oaxaca-Blinder分解方法是经典的性别工资差异均值分解方法，后来的学者在其基础上进行了各种改进，以期可以更好地度量性别歧视程度。这些改进大致可以分为两个方向：其一是解决指数基准问题：其二是考虑职业隔离对性别工资差异的影响。

　　在Oaxaca-Blinder分解中，无歧视工资结构是用男性或女性的实际工资结构代替的，Cotton认为这样的代替是不合理的，在他看来。无歧视状态下，男性和女性的工资结构都应收敛于相同的工资结构，在一系列假设下，该工资结构应该是男性和女性实际工资结构的线性组合。Neumark在Beckert雇主歧视模型的基础上，在一系列假设下推导出无歧视工资结构，以此来解决Oaxaca-Blinder分解中存在的指数基准问题。

　　Oaxaca-Blinder分解未考虑职业隔离对性别工资差异的影响，20世纪80年代以来，随着拥挤理论的发展，经济学家开始研究职业隔离对性别工资差异的影响。Brown等最早提出了包含隔离效应的工资差异分解模型，将个人禀赋、职业分布、歧视与工资差异整合在统一的研究框架中。然而，Brown等分解中仍然存在着指数基准问题，并且是双重指数基准问题，即同时存在工资结构和职业结构的指数基准问题。Appleton等改进了Brown等的模型，直接借用Neumark分解方法得到了无歧视工资结构和职业结构，但是Appleton等并未给出无歧视职业结构与工资结构构造方法相同的原因。

　　由于受微观数据的限制，国内学者对性别工资差异的实证研究起步较晚，且大部分研究为直接采用西方学者的研究方法分析中国劳动力市场的性别工资差异。王美艳利用五城市劳动力调查数据对中国城镇职工的性别工资差异进行分解。葛玉好利用UHS数据库的数据，采用Appleton等分解方法对中国1988-2001年的城镇职工性别工资差异进行了考察，他们的研究结果均表明部门选择对工资性别差距影响不大，女性在工资方面受到的歧视主要是由于部门内的歧视造成的。赵显洲利用CGSS2008数据库，采用Appleton等分解方法，对中国2007年城镇职工性别工资差异进行了分解，结果表明由性别歧视和不可解释因素造成的性别工资差异占总差异的97，86%。

　　综上所述，国内学者在研究性别工资差异时，较少考虑国有部门与非国有部门的分隔。而目前中国的劳动力市场中因所有制不同产生的分隔又较为明显，因此，笔者认为很有必要考察因所有制不同造成的部门分隔对城镇职工性别工资差异的影响。另外，由于受微观数据可得性的影响，国内学者考察城镇职工性别工资差异时所使用的数据多数为2006年以前的数据，缺乏时效性；且大多均是来自部分地区的样本，不能很好地代表全国水平。与已有文献不同，本文拟利用CGSS2010数据库中的相关数据，采用Brown等分解方法，从国有部门与非国有部门的角度考察中国城镇职工的性别工资差异，以期能够较全面地反映中国城镇劳动力市场的性别歧视程度。

　　二、数据描述及经验分析

　　（一）数据来源及统计描述

　　本文使用的数据全部来自中国人民大学中国调查与数据中心主持之中国综合社会调查项目（CGSS2010）。该调查涉及中国大陆所有省级单位，在全国一共调查480个村/居委会，总共包括963个变量，11783个观测值。结合研究需要，我们对原始数据做了以下处理：①删除了出生在1950年以前和1994年以后的样本。即所有样本到2010年的年龄为16-60周岁，保证研究样本符合中国法定劳动力年龄。②在“您的工作经历及状况是？”的调查项中删除了“目前务农。曾经有过非农工作”“目前务农，没有过非农工作”的样本，保证研究的样本为城市样本。③在“下列各种情形，哪一种更符合您目前的工作状况？”的调查项中删除了“自己是老板”“个体工商户，雇有雇员”“自由职业者”“其他”的样本，保证研究样本为工资收入者。④删除了本文涉及的变量为缺失值的观测值。经过上述处理后，我们得到就业者样本容量为2981，其中女性为1286，男性为1695。

　　本文拟利用Brown等模型，对中国城镇劳动力市场中的性别歧视问题进行经验分析。

　　首先，对入选模型的部分变量，我们做如下处理。如表1所示。其次，对城镇劳动力市场中男女就业者部门分布和小时工资情况做比较分析，如表2所示。

　　从表2可以看出：

　　（1）无论在国有部门还是非国有部门，男性就业者的平均小时工资均高于女性，这说明目前我国城镇劳动力市场中存在着性别工资差异，这些差异究竟来源于个体特征差异还是性别歧视，这是本文研究的主要问题之一。

　　（2）无论是男性还是女性，国有部门就业者的小时工资均高于非国有部门，在男性就业者中，国有部门的就业者小时工资比非国有部门高约26.55%，而女性则约为43.45%，我们还可以发现男性在国有部门的就業比重较高，而女性相对较低，这说明国有部门与非国有部门的职业隔离可能对中国城镇劳动力市场性别工资差异有一定影响。

　　另外，从表3可以看出，城镇男女劳动者的个体特征水平存在差异，男性在多数指标上要优于女性。需要注意的是，女性的平均受教育年限要高于男性，一般来说，受教育年限对工资有正向影响，因此，这一特征对减少劳动力市场的性别工资差异可能有一定作用，只是这一猜测还需要进一步的研究来验证。我们也可以看到男性劳动者在经验、党员比重、健康状况良好比重等方面均优于女性，这说明在目前中国城镇劳动力市场中男性还是有一定优势的。

　　（二）工资决定分析与差异分解

　　遵循Brown等的做法，我们对中国城镇劳动力市场性别工资差异进行分解，该分解方法主要包括以下几步：部门选择估计、部门分布估计、工资方程估计和工资差异分解。

　　1.部门选择估计

　　假设个人i在部门j的就业概率是由多项逻辑回归（MultinomialLogit）机制决定的，因此，如果qi表示个人i具有的个体特征，那么雇员i在部门j就业的概率由以下方式确定：

　　（1）

　　其中，γgj表示个体特征qi变动对劳动者在部门j的就业概率的边际影响，当i为男性，则g=m，当i为女性，则g=f，i=1，2，…，n，n为样本容量。

　　估计这个模型时，我们使用的自变量为受教育年限、经验、经验的平方、党员身份、健康状况、婚姻状况、户口类型、母亲受教育年限以及东部地区、中部地区、东北地区；并且我们选择非国有部门作为参照组。如果自变量的估计系数为正，表明相对于非国有部门而言，该变量对进入国有部门的相对概率有正的影响；如果自变量的估计系数为负，则表明该变量对进入国有部门的相对概率有负的影响。

　　由表3可知，受教育年限对男女劳动者的部门选择有相似的影响，即受教育年限越长，越有助于劳动者进入国有部门。户口类型虚拟变量对劳动者的部门选择也有显著影响，表明非农业户口有助于男女劳动者进人国有部门。与未婚就业者相比，已婚就业者进入国有部门的概率也相对较高。如果就业者居住于东部地区，那么其进入国有部门的概率相对较低，这可能是由于中国东部地区较早实行改革开放，市场经济比较发达，国有部门实力相对落后造成的。相对于经验较少的男性就业者而言，经验较多的男性更容易进入国有部门。

　　2.部门分布估计

　　显然，城镇男女劳动者在部门选择上存在差异，这表明两者在劳动力市场中受到差别对待。利用男性部门选择的多项逻辑回归模型参数，我们估计了城镇女性的部门分布，即在劳动力市场上，如果女性与男性受到相同的待遇，女性劳动者的部门分布。如果女性实际的和估计的部门分布存在差异，就说明她们在劳动力市场上受到了歧视或者偏爱。同样，我们利用女性劳动者的多项逻辑回归模型参数估计了男性的部门分布（如表5所示）。

　　由表5可知。如果男女劳动者受到相同的待遇，女性进入国有部门的比重将提高约18.78%，而男性进入国有部门的比重将降低约12.44%，由于国有部门的平均工资较高。这表明国有部门与非国有部门的分隔扩大了性别工资差异。

　　3.工资方程估计

　　对性别工资差异分解时，我们需要分别估计国有和非国有部门男女劳动者的工资方程。结合已有研究成果及本文研究需要，我们构建的工资方程如下：

　　（2）

　　其中，μ为误差项，使用最小二乘法得到工资方程的估计结果如表6所示。

　　由表6可知，大部分变量的系数和符号都符合预期并且是统计显著的，R2也较为合理。对于两个不同部门的男女就业者来说，受教育年限对对数小时工资均有显著的正影响，说明在其他条件相同的情况下，随着劳动者受教育年限的增加，工资收入也会增加。同时我们也注意到，无论是国有部门还是非国有部门，女性的教育回报率都高于男性，均超過了10%。经验及其平方项作为衡量人力资本的另一项指标，仅对非国有部门的男性劳动者工资有显著影响，对女性工资的影响在两部门均不显著，这可能是由于我们的经验计算方法对女性劳动者而言是不合适的，因为女性在就业后会由于生育、照顾家庭等原因中断劳动，我们的计量方法也可能高估了女性经验，这一结论是否成立还需进一步研究来考察。党员身份对女性就业者和非国有部门男性就业者的工资收入有显著的正影响，健康状况良好对非国有部门的劳动者工资收入有显著的正影响，已婚对国有部门男性就业者工资收入有显著正影响。东部地区虚拟变量对所有劳动者工资均有显著正影响，说明东部地区工资较高。

　　4，工资差异分解

　　根据Brown等的做法，性别工资差异的分解公式如下：

　　（3）

　　从式（3）可以看出，就业者的性别工资差异被分为四部分：部门内可解释的和部门内不可解释的、部门间可解释的、部门间不可解释的。表7给出了以女性部门分布为分解基准的男女劳动者工资收入差异的分解结果。

　　由表7可知，男女劳动者对数小时工资均值差异为0.7740，总差异中的0.7567（占总差异的97.76%）可以被部门内工资差异所解释，其余的0.0173（占总差异的2.24%）是由部门间差异造成的。由此可见，部门内工资差异是导致性别工资差异的主要原因，该结论与已有文献一致。

　　另外，部门内工资差异（0.7567）中的0.4418（总差异的57.08%）可以被个体特征差异解释，个体特征差异不可解释的部分为0.3149（总差异的40.68%）。部门间工资差异（0.0173），中的能够解释的部分为0.0005（总差异的0.06%），无法解释的部分为0.0168（总差异的2.17%）。

　　总体来看，性别工资差异中可解释的部分为57.14%，不可解释的部分为42.86%，不可解释的部分中可能是由一些其他观察不到的因素造成的，但歧视因素是主要成分。

　　5.稳健性检验

　　由于Brown分解中存在着指数基准问题，而Appleton等分解对指数基准问题的解决方法又有待商榷，因此，我们使用另一基准对男女就业者性别工资差异再次进行分解（以男性职业结构为分解基础），以此来检验本文使用的Brown等分解方法得到的分解结果如表7所示，其分析结果是稳健的。

　　不难看出，二种方法（表7）得到的结果非常相似，得到的结论也是一致的，可见本文所用的Brown等的分解结果是可靠的，说明我国城镇劳动力市场中确实存在着性别歧视现象，该结论与已有文献。

　　三、结论与启示

　　本文从国有部门和非国有部门这一全新的研究视角出发，遵循Brown等的分解方法，考察了所有制不同造成的部门分割对我国城镇劳动力市场中性别工资差异的影响。本文的经验分析结果得到的主要结论是：

　　首先，在中同城镇劳动力市场中，性别工资差异中不可解释的部分占有相当大的比例（42.86%），这说明中国城镇劳动力市场中确实存在着性别歧视现象。

　　其次，部门间的性别工资差异虽然占总差异很小的一部分，但其中不可解释的部分却高达97.11%，这说明中国城镇劳动力市场中部门分割现象较为严重，女性劳动者进入国有部门有一定壁垒。

　　最后，部门内性别工资差异中不可解释部分占41.1%，低于可解释的部分，这可能是由于女性受教育年限较长，而受教育年限对工资有显著正影响所致。但是即便如此，部门内性别工资差异还有相当一部分是不可解释的，这表明中国城镇劳动力市场中还是存在性别歧视现象的。

　　结合本文的研究成果，笔者认为可以从以下几个方面入手逐步减少或消除中国城镇劳动力市场中的性别歧视现象：一是要从思想上消除对女性的偏见，树立男女平等的观念。二是政府应为提升女性的个人能力创造机会，尤其要保障女性受教育权利，使女性能够通过较优的个体特征来缩小性别工资差异。三是政府应该完善相关法律法规体系，为减少女性就业歧视提供法律保障。四是各类企业特别是国有企业必须认真贯彻《劳动法》等相关法律法规，切实保障女性劳动者的合法权益，努力在就业、晋升和工资上实现对男女就业者的平等对待。

　　作者：佟梦华等

　　第3篇：西部地区劳动力市场现状分析

　　一、问题的提出

　　根据价格信号的引导，劳动力一般会流向经济较发达的东部沿海地区，事实也正是如此，所以对于东部地区的流动人口研究以及东部地区的劳动力市场研究是相当丰富的，而西部劳动力市场少有研究者关注，西部地区农民工劳动力市场的特点及状况目研究前仍处于空白状态。本文以国家卫计委2013年全国外来流动人口的调查数据为依据，对西部地区劳动力市场的流动人口工资、社会保障、教育程度等维度进行研究，深刻剖析西部劳动力市场的现状，以及流动的驱动力，以达到规范劳动力市场的目的。

　　二、西部地区农民工劳动市场概况

　　（一）样本数据描述

　　根据国家卫计委2013年全国外来流动人口的调查数据，西部12省共有64824个个案。表1为各省的样本数量，西北地区和西南地区的样本量，基本达到1：1。

　　就各省的流动人口来源来看，我们发现西部的绝大多数省份（除新疆、西藏和青海外）都有一半以上的省内流动率，其次就近跨省流动也是比较多的，像贵州，省内流动占到65.2%，其余流入贵州省前三名的省份分别是四川、湖南、重庆。（这种情况在其他省份也适用）。这显然很容易理解，由于城市的收入高于农村，这吸引了农民工流入城市，但考虑到迁移的成本，所以有不少人了选择省内流动或就近跨省流动。但值得注意的是新疆、西藏和青海这三个省，省内流动将近30%，而跨省流动的比例远大于其余几个西部省份，研究发现这三个省份的流动人口大多来自四川、河南、甘肃这三个省份。四川与河南都是人口大省，成为西部地区跨省流动的主要人口输出地。即使是这样也遵循就近跨省流动的原则。

　　（二）受访农民工的个人特征（见表2）

　　分析一下西部地区流动人口的基本特征。从性别结构上看，男性被访者占55.3%，女性比例占44.7%，男性略高于女性，我们可以看出男性的流动意愿略高于女性。从年龄结构上看，20-50岁是的农民工占到近90%，20岁以下和50岁以上的农民工是极少数的，将近10%。从农民工的年龄分组情况，我们可以看出，青壮年劳动力的迁移意愿往往是比较强的。从婚姻状况层面上，76.3%的农民工处于已婚状态，其他婚姻状态的只占到近25%。在民族构成上看，汉族仍然是大多数，占到将近86%，少数民族仅占14%，同时研究发现，像新疆、西藏这样的少数民族聚居区，向外流动的人口是非常少的，反而是人口流入的大省。究其原因，有两方面，其一少数民族有自己独特的信仰和生活方式，在其他的地方生活难以适应，其二是国家政策支持西部的发展，给他们许多优惠的政策，建设美好家园不失为一种明智的选择，基于以上两方面原因，他们的跨省流动的意愿很低。从教育程度方面看，初中及以下教育程度的占总数的71.1%，高中及专科学历的占26%，本科及以上文化程度的只占到2.9%，总的来说，男性的受教育水平略高于女性，但从这个数据我们不能忽视的是，农民工的总体受教育水平还是偏低的。

　　人力资本理论的主要观点即认为收入和人力资本的高低有着极强的联系，而在人力资本因素中，又将教育、培训视为提升人力资本的途径。很多新生代的农民工意识到教育对于收入的贡献率，因此在城市务工期间努力拿到函授、夜大的文凭，以提升自己的收入，这种情况在东部地区（如：北上广）超大城市尤其明显。而在西部地区农民工总体的教育水平普遍低于东部发达地区，因此受教育水平对于西部地区农民工工资（工资状况见表3）的影响是不显著的。

　　（三）农民工劳动力市场的总体现状

　　以下主要是从农民工的工资收入，农民工就业身份，就业行业以及社会保险的覆盖情况，来评估西部劳动力市场的总体情况。

　　首先，根据表3西部农民工的工资水平来看，我们可以明显地看出西部地区农民工的月平均工资低于全国平均水平，总体来讲，西北地区的农民工工资水平略高于西南地区的农民工工资水平，西南地区除西藏外，其余五省均未达到西部地区整體的平均水平，而西北地区的青海、内蒙古、陕西、甘肃四省均高于全国整体水平。因此，总体来看，西北地区的农民工工资水平高于西南各省的农民工工资水平。更出乎意料的是，西藏的农民工的平均月工资达到了3846.73元，远高于全国的平均水平，甚至高于东部发达地区的农民工工资水平。这和西藏地区的地理位置有着极其密切的关系，西藏地处青藏高原上，环境恶劣，无论做什么工作，都会比非高原难度要大很多，再加上西藏本就地广人稀，劳动力短缺，根据供求理论，供不应求，价格上涨。反之，重庆、四川和广西，人口密集，劳动力供大于求，因此价格下进一步分析了不同性别的农民工收入的差异，西部地区男性农民工收入为3441.59元/月，女性农民工收入为2683.4元/月，男性收入是女性收入的约1.28倍。这个情况与其他地区的情况非常吻合，这表明不同性别的收入差异跟所处的地区关系不大。造成这种状况的原因也显而易见，农民工更多的是从事体力劳动，由于男女体能上的差异，男性农民工相比女性会获得更高的收入。其次，依据西部地区总体的就业性质，从事个体工商业和在私营企业工作的比例分别占到47.7%和24%，无单位的农民工也占到12.4%，在机关事业单位和国有集体企业工作的共达到10.6%。从农民工的就业身份来看，雇员占到50.6%，雇员的平均工资在2755.66元，大部分雇员的工资为3000元（即众数）；雇主占10.3%，月收入均值为4473.76元，大部分雇主收入为3000元；自营劳动者占36.2%，这部分人的月收入的均值为3426.94元，众数为3000元；家庭帮工占2.9%。从以上描述中，显而易见的得出农民工主要还是以雇员和自雇为主，稍微有点积蓄的农民工做私营的买卖，赚的钱会多一些，但这部分人仍占少数。

　　农民工所处的次级劳动力市场，工作时长普遍高于初级劳动力市场，分析西部农民工每周工作天数，我们发现每周工作6天和7天的农民工分别占到26.8%和57%，而只在工作日工作的比例都不到20%。进一步分析，农民工每天的工作时长，8小时及以内的占到41.9%，9至12小时的占到54%，13到18小时的占到4.1%。农民工周工作时长明显比初级劳动力市场的劳动者长，而工资却相差不少。但有一点是毋庸置疑的，工作时间越长，收入越高。

　　表5为西部地区各行业共计55254个案（除去系统缺失的9570个案例）行业占比和社保覆盖状况，通过表4我们可以很清晰的看出，吸纳农民工比较多的行业，前五名的分别为批发零售业、住宿餐饮业、社会服务业、建筑业和制造业，这与全国的农民工就业的情况是相吻合的。总体来讲，男性多从事批发零售、建筑业、采掘业等行业，而女性更多的从事服务行业，如批发零售、住宿餐饮、服装店、超市等，农民工多从事个体经营或在私营单位打工，能够进入正规单位的农民工少之又少，这一点与其他地区的农民工就业状况基本一致，即农民工在务工地更多的是进入非正规部门就业，难以进入初级劳动力市场。如此现状跟农民工群体自身的素质是分不开的，零售餐饮业、建筑制造业等对学历和技术的门槛要求相对较低，主要从事简单的体力劳动，必然也就成为了农民工的集聚的行业。然而，我们发现在农民工集聚的批发零售业、餐饮业、社会服务业，社会保险的覆盖情况是非常糟糕的，在这三个行业一项社会保险都没有的农民工均达到了80%以上，这意味着一旦农民工在工作期间生病或出现意外，医药费都是自己负担，没有医疗保险的保障，因此很多农民工表示“在外务工期间，最恐惧的就是生病”。农民工社会保障覆盖情况之所以如此不乐观，有以下三个方面的原因：其一，我国对于农民工社会保险制度还存在许多问题，到目前为止，仍未出台政策文件来保障农民工的权益；其二，很多用人单位为一己私利，不按时给农民工缴纳社会保险，而这种不当的行为，并未受到应有的处罚，而且被默认为是次级劳动力市场应有的现象；其三，农民工自身在求职的时候，对社会保险方面不重视，缺乏自我维权的意识，只看重眼前的利益，缺乏长远的考虑。从表5中，我们可以看出在建筑业、制造业、农林牧渔业，这三个行业的农民工也相对较多，社保覆盖情况要比批发餐饮服务业好些，我们会惊奇的发现这三个行业1-3项社保占比较多，更多的是缴纳了工伤保险。而其他行业发生工伤的机会比较小，索性就一项也不缴了。总之，西部地区次级劳动力市场在社会保障这个方面亟待完善。

　　图1为西部12省0项社会保险的占比情况，很清晰地发现西藏的农民工没有任何一项社会保险的比例高达95.1%，而重庆、四川、新疆是12省中，社保情况稍微好一点的，但仍高达50%以上。由此可见，西部地区各省在农民工参与社保的情况，均难以达到目前的整体水平。总之，农民工所处的次级劳动力市场本就非常的不正规，不完善，而西部的情况却更严峻。

　　图2为最近一次看病报销的占比情况，在样本总体中，近期看病的个案共有4550个，这部分群体中没有享受任何报销的占到近78%，而看完病后由单位报销的只有2%。可见，医疗保险的缴纳情况极其糟糕，而对于体力劳动繁重的农民工群体来说，医疗保险和工伤保险是他们紧急而又迫切的需要，因此对于农民工社会保险覆盖情况亟待完善。

　　虽说农民工在城市的很多权益都得不到保障，但他们仍甘愿进城务工，一是由于农村不能吸纳如此多的劳动力，二是因为他们在城里务工，总会比在农村获得更高的收入。因此，受高收入的驱动，该群体对于社保方面的缺失也就直接忽略了。

　　三、结论与建议

　　通过对西部地区农民工来源地、人口学特征、工资水平、工作时长以及社会保险水平的分析，西部地区次级劳动力市场极其的不完善，具体特征体现在以下三方面：①周工作时间太长，总体工资水平偏低，“同工不同酬”的现象严重；②社会保险的覆盖情况太低，用人单位基本上不给雇员缴纳社会保险；③农民工主要聚集在批发零售、住宿餐饮、建筑以及社会服务行业，住宿餐饮服务业的工资水平较低，批发零售业的收入差距较大，建筑采掘业的工资水平比较高。

　　因此，规范西部地区劳动力市场需在三个方面入手。首先，在宏观政策层面，政府部门急需出台相关政策来保障农民工群体的权益，在社会保险方面，强制雇主给农民工缴纳三险一金（医疗保险、工伤保险、失业保险以及住房公积金），未按规定给农民工缴纳社会保险的雇主或单位一律严肃罚款。或者政府、单位（或雇主）和雇员实行“三三制”的社保缴纳方式，为农民工缴纳五险一金。其次，在中观层面，企业应积极联合政府和社会组织为农民工提供必要的就业培训以及其他福利服务，协助其提高工作技能，以增强农民工对企业的归属感和认同感，减少雇员的流失率。最后，在微观层面，农民工自身素质有待提高。社会保障方面的缺失以及收入低，除了客观环境的原因，跟农民工自身也是分不开的。一方面，他们文化程度相对较低，缺乏必要地社会保障意识，也缺乏专业技能，更多的从事体力劳动，他们需要在选择好行业的前提下，在工作中积累经验和工作技能，逐步在工作中获得“一技之长”，以提升自身收入；另一方面，该群体流动性太大，有些企业想给他们缴纳社会保险，但出于流动性大的原因，也会大打折扣。因此，建议农民工群体在选择就业时，尽量保持工作的持续性，不要流动太频繁。

　　总而言之，二元劳动力市场的问题，是城乡户籍制度的苦果，单靠政府、企业和劳动者三个主体的努力改进，难以起到显著效果。只有全社会都为构建平等和谐的劳动力市场出谋划策，才能促使问题更好更快地解决。

　　作者：杨鹏飞

　　第4篇：劳动力市场分割下的高等教育发展过度问题研究

　　一、关于“教育过度”的理论解析

　　“教育过度”这一概念最早是由美国劳动经济学家、哈佛大学教授R.B.弗里曼（n）在1976年提出的。他在《过度教育的美国人》（TheOvereducatedAmerican）一书中，把美国自20世纪70年代初以来的教育收益率下降，归因为“教育过度”，即教育的供给超过了社会对教育的需求。这一概念反映了教育发展水平与社会、经济发展水平之间存在着较大的差距。[1]20世纪80年代，美国学者曾满超教授、亨利·列文教授等对教育过度理论进行了系统的总结。他们认为，教育发展出现下列三种情况中的任何一种，都应称为“过度教育”：一是劳动者相对于其受教育程度经济地位下降，二是受过教育者不能实现其对于事业成就的期望，三是劳动者拥有比其工作要求较高的教育技能。教育过度最主要的表现就是知识失业和知识贬值。[2]

　　根据“教育过度”概念观察我国的高等教育发展水平，确实有很多方面能说明我国也存在着一定的教育过度现象。但是透过现象看本质，从我国的教育规模来看，虽然我国从20世纪90年代末开始了大规模的高校扩张运动，大学生供给量迅速增加，但到2003年，我国高等教育的毛入学率才接近15%，而美国等发达国家已超过80%；从人才结构来看，虽然部分人才培养过多，但许多高级技工人才短缺。我国不仅接受高等教育人口所占的比例小，而且受教育的质量也不高。我国是发展中国家，更需要培养大量方方面面的人才为经济发展服务。所以，我国存在的教育过度现象，并不是总量上的过度，而是由于高等教育结构失衡引起的结构性教育过度。

　　教育过度理论提醒人们，在扩大教育尤其是高等教育规模时，必须处理好其与经济发展规模、速度、结构等的关系。所以，在评价过度教育理论时，需处理好以下三对关系：教育的短期效益与长期效益的关系，高等教育的相对过剩（结构过剩）与总量过剩的关系，高等教育是生存必须还是提升社会地位的需要的关系。

　　二、劳动力市场分割理论对教育过度产生原因的解释

　　（一）劳动力市场分割理论

　　劳动力市场分割理论产生于20世纪70年代初，经历了三种不同的发展形式，即工作竞争理论，二元劳动力市场理论，阶级冲突理论，最终形成了以二元劳动力市场理论为核心内容的系统理论流派，代表人物有皮奥里、多林格等。

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　　二元劳动力市场理论把劳动力市场划分为一级市场和二级市场，或主要劳动力市场和次要劳动力市场。一级市场具有工资高、待遇好、工作稳定、升迁机会多等特点；二级市场工资低、条件差、就业部稳定、没有升迁机会。因此，劳动者接受教育只是为进入一级市场并提供给雇主一个培训潜力大的信号，而那些接受教育机会少的人则被认为培训潜力低，只能留在二级劳动力市场。在一级劳动力市场就业的劳动者不愿进入二级劳动力市场，而在二级劳动力市场就业的人，即使想办法提高受教育程度，还是很难进入一级市场，最终在二元劳动力市场上形成双向流动障碍。

　　（二）劳动力市场分割与教育过度

　　我国是发展中国家，与其他国家一样，也存在着劳动力市场分割。我国的劳动力市场有着典型的二元化特征，主要表现为：大中城市劳动力市场和农村劳动力市场；传统部门劳动力市场和现代部门劳动力市场。[3]由于我国经济发展不平衡，在大中城市，人们可以享受最新的信息资源，优质的公共服务设施，众多的发展机会，而这些都是在乡镇及农村不可能达到的。所以毕业生会选择留在大城市或沿海城市就业，但随着大量的受过教育的劳动力涌入市场，但对劳动力的需求并没有增加，一些热门行业对员工的需求甚至趋于饱和。在这种情形下，毕业生宁愿选择自愿性失业，也不愿去其他劳动力需求高的地区就业，这就出现了某些地区教育过度的现象。在现代部门，工作稳定且福利待遇好，是指国家机关、大型企事业单位、高校和著名的外企；传统部门则是指一些私营企业。同样的道理，大批毕业生宁愿暂时不就业，也要挤进现代部门，以至于那些传统部门招不到人。同时，由于二元劳动力市场的双向流动性差以及我国目前存在的制度性分割，毕业生一旦在农村就业就很难回到城市，这也导致了一部分毕业生宁可从事低水平的工作也不愿去西部地区和农村就业。再加上近些年，我国开始了大规模的扩招，致使原本就不景气的就业市场雪上加霜。这些都说明了我国高等教育存在着结构性的教育过度现象。

　　三、我国教育过度的表现

　　（一）大学毕业生就业困难问题凸显

　　回顾我国高校扩招的历程，源于1999年教育部出台的《面向21世纪教育振兴行动计划》。文件提出到2010年，高等教育毛入学率将达到适龄青年的15%。此后高等教育的规模发生了历史性转变，在短短五六年中，大学招生迅速扩大，“大众化教育”取代了“精英教育”。

　　通过对历年高校毕业生人数及就业率统计（如表示）数据表明扩招10年来，大学毕业生人数逐年增加，呈大幅上升的趋势，就业率自2007年开始呈下降趋势，基本形成供大于需的局面。面对如此严竣的就业形势，人们往往简单地把它归因于扩招带来的后果。但是，扩招只是一个方面，就全国范围来看，仍然有很多岗位无人问津。究其原因，在于我国的高校设置的专业结构不合理。体现在高校的专业设置盲目追求热门专业，致使专业趋同现象十分严重，比如几乎每所高校都设有管理学科专业、计算机专业、法学专业等；有的学校仍旧保留一些社会需求很少或没有需求的专业；这就人为地缩小了毕业生的就业范围。我国教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员的70%，而对于国家工业发展继续的地矿类专业、能源类专业则跟不上发展，其技术人员远远不能满足需要。

　　（二）就业大学生出现高才低就、高聘低就现象

　　在我国的大学生就业市场上，由于毕业生不合理的定位，竞相在一级劳动力市场中争夺一个岗位，从而出现了硕士生抢本科生的岗位，博士生抢硕士生的岗位，而本科生只能与大中专生抢饭碗的“挤占效应”，甚至出现了大学毕业生“零报酬”就业等现象。原本受过中级教育或上岗培训的雇员就能胜任的工作，一度要求雇用大学生，而这种岗位被具有大学文凭的雇员占据之后，用人单位则又要求雇用更高学历的人。严重的同质化竞争导致了高等教育的不同层次失去了劳动力市场的甄别功能，必然造成对人才的高消费倾向和严重浪费，同时教育过度的问题也会造成稀缺教育资源的不合理利用。我国目前正处在“精英化”向“大众化”过度的阶段，但是我国高等教育的重点没有放在专科教育和职业教育上，而是一味地发展本科教育和研究生教育。众多学校争相提升自己的办学层次，轻率地否定自己的专科教育特色，追求上本科专业，申请硕士点、博士点；学生本人也在力所能及的情况下努力上本科院校，而较少考虑专科院校。[4]在本科生和研究生的教育中，又没有分清研究型人才和应用型人才，把两种毕业生同时推向市场，这就造成了现在的劳动力市场出现“求研究生大学生易，求高级技师难”的局面，使得教育与劳动力市场的需求脱节。

　　（三）大学毕业生的供给结构不均衡

　　由于我国的经济发展地区不平衡以及我国的市场经济体制发展尚不完善，所以我国的教育过度现象还表现为人才供给不均衡。一是工资高、福利好的机关、大型企事业单位，高学历毕业生供大于求，而一些私营企业、传统经济部门以及竞争大的行业则很难招到高学历的人才。二是大量的毕业生选择留在大中城市或东南沿海城市，造成了这些发达地区的教育过度，而广大的中西部地区和农村地区教育则相对不足。由于劳动力市场的分割，不同市场之间的流动困难，再加上我国存在的户籍制度和工资制度的约束、城市的就业歧视政策，直接影响了大学生的就业观念，使我国受过高等教育的劳动者的就业市场范围受到很大限制。毕业生通常都倾向于留在大中城市，且更倾向于正规部门就业。根据张香敏先生关于“大学生最愿意去哪个城市工作”的调查可以知道，32.37%的学生将上海作为第一目标，北京为27.67%，深圳为12.13%，之后是广州、大连等沿海发达城市，而选择区农村、小城镇的学生不到总数的5%。

　　四、应对我国教育过度问题的对策

　　（一）发挥政府职能，打破二元劳动力市场分割

　　由于我国目前存在的二元经济结构、户籍制度、社会保障制度等制度因素，以及东西部地区的生活条件、福利待遇都存在较大差距，所以导致了东南沿海地区人才过剩，而中西部地区人才不足。所以，规范和发展二级劳动力市场，缩小与一级劳动力市场的差距，逐步实现两级市场一体化。在此过程中，政府则要充分发挥其职能，统筹城乡和区域的发展，完善落后地区的就业服务体系和社会保障制度，淡化户口对劳动力市场供需双方的约束限制。制定有效地大学生就业激励政策，对于那些自愿去农村及中西部等基层就业的学生给予一定的物质奖励，对于那些在落后基层岗位有突出贡献的毕业生可以放宽去城市就业的限制，这样就提高了大学生去欠发达地区就业的积极性，从而减少了大学生的自愿性失业，为跨地域流动的人才提供便利，最终实现全国人才市场一体化。

　　（二）构建科学合理的高等教育结构体系

　　考虑到我国目前的产业结构特征，可以看出，对劳动力需求的最大缺口应该在职业教育和专科人才培养方面。[5]所以，我国的高等教育体系应该具有更加多元化的结构和更加开放的办学体制与人才培养模式。[6]一方面，高等教育体系的发展应体现出层次性，在重视本科教育和研究生教育的同时，不忽视职业教育和专科教育的发展。分清研究型人才和应用型人才的培养模式，在学生的培养过程中，就使学生对自己的专业应用有合理的就业定位，使我国的劳动力市场中既有创新型的尖端科学人才，也有掌握精湛技术的高级技师。另一方面，高等教育的学科结构要体现教育与市场之间的关系，学科结构的合理性影响着市场中人力资源的利用效率。因此，高校在开设一个新专业之前，要考虑的不是这门专业眼前是否热门，而是要根据市场提供的信号，以及自己学校的特色，面向市场需求，灵活设定专业方向。

　　（三）转变大学生的就业观念，鼓励自主创业

　　在大学毕业生的头脑里往往都存在着一种固定思维，即一定要前往大中城市或发达的沿海城市就业，认为在那里才有更多的发展机会，能够体现自己的教育价值。我们认为，对于刚毕业的大学生，首先对自己要有科学合理的定位，对主客观条件认真分析，不能盲目跟风，一定要挤进一级劳动力市场。其实，在那些发达城市和经济条件优越的部门，人才济济，对于没有工作经验的大学生，即使有幸进入，也很难在那里崭露头角。相反，在相对落后的中西部地区和中小企业，竞争压力相对较小，更有利于发挥大学生的聪明才智。高校应该加强大学生的就业指导和思想教育，使毕业生的工作重心由注重外在条件转变到注重内在能力修炼。是金子总会发光，只要毕业生找准自己的就业岗位，不管在哪都能实现自己的人生价值。同时，在就业岗位已经成为稀缺资源时，高校应积极开展创业教育，为大学生提供创业平台。政府也应出台创业的优惠政策，鼓励大学生自主创业。

　　作者：严梅

　　第5篇：我国劳动力市场供给侧改革研究

　　1劳动力市场现状

　　人社部根据11个省市的劳动力市场供求的数据分析得出，今年4月份，市场求人倍率（岗位空缺数量与求职人数之比）是1.12，而且在2001年第一季度，求人倍率仅为0.65，21世纪以来，求人倍率是逐步提高的。为此我们可以看出其中是有一个结构性的不匹配，这就是所谓的结构性矛盾。这种结构性矛盾成为常态，阻碍着过剩产能和污染产业的退出，更抑制了劳动力市场搜寻——匹配机制的良性运转，严重阻碍了中国经济的平稳健康发展。

　　1.1劳动力市场供求分析：供求缺口依然存在

　　现阶段，从劳动力市场供给端情形来看：新成长劳动力供给仍处于高峰期，随着城镇化进程加快，还将有大量农村富余劳动力转移就业。而从现阶段劳动力市场需求端情形来看，经济下行压力仍然较大，企稳回升的基础还不牢固，部分行业产能严重过剩，稳定现有岗位和进一步扩大就业面临较大压力。因此，供求缺口依然在一定程度上存在着。

　　1.2从高端劳动力市场来看，现阶段高校毕业生就业任务更加艰巨

　　近年来高校毕业生始终保持较快增长，今年高校毕业生达到756万人，创历史新高，再加上经济下行压力仍然较大。但從需求看，目前转型升级创造高端岗位的速度还难以跟上毕业生数量的增加，适合毕业生的有效岗位相对不足，毕业生专业结构、就业观念与市场需求脱节的结构性矛盾仍然突出，一些影响毕业生流动的体制机制障碍依然存在。另外，在转型升级中，产业和岗位需求加速调整，也将对教育适应市场需求的改革提出挑战。

　　1.3从中低端劳动力市场来看，就业结构性矛盾更加突出

　　当前劳动力市场既面临招一线普通工人难和技术工人的严重短缺，也面临高校毕业生和城镇就业困难人员的就业难。特别是随着转型升级的加快，受产业需求变化和劳动力供给变化的共同作用，这一矛盾将更加突出。

　　2劳动力市场供求不匹配的成因

　　2.1劳动力供给方面

　　2.1.1高等教育从“精英化”教育向“大众化”教育迈进

　　从1978年以来，中国普通高等教育的规模发生了质的扩张。1999年扩招比例高达47%，其后三年分别以25%、17%、10%的速度增长。到了2005年，高校招生人数已达到530万人。2006年，高等教育招生规模达到540万人。同时，高校扩招给了农村孩子、特别是困难群体子女更多上学机会，使知识改变他们命运的愿望得以实现。大学扩招从5%的毛入学率，一下超过了15%，后来又超过了20%，现在是23%。我们从精英化高等教育到大众化高等教育，才用了五六年时间，西方国家一般要用二三十年甚至更长的时间。因此，高校毕业生的就业压力有增无减，就业工作任务仍相当繁重。

　　2.1.2教育体制问题：强调传统教育，忽略在职教育

　　改革开放以来，中国经济历经了30年的高速发展，我们知道人力资本是经济增长的内在动力，也是我们提出供给侧改革的核心内容，最初因为没有意识到教育的投入对经济增长的贡献，更是一度强调传统教育，而忽略了在职培训对提升人力资本这一快捷有效的方法，导致了如今劳动力市场上人力资本的供给结构与经济发展对人力资本的需求结构的不匹配。

　　2.1.3高等教育无法准确预测，匹配市场需求

　　高等教育的专业结构和教育质量等教育产出与社会需求不一致。高等教育对劳动力市场需求能够准确预测、灵敏适应，使受过高等教育者完成学业后都能够找到适当的工作岗位，这是高等教育与劳动力市场关系的理想状态。然而，现实中高等教育与劳动力市场的现实关系和这种理想状态之间存在着很大的偏差。

　　2.1.4高等教育自身的特点：教育培训年限长

　　我国高等学校的结构调整往往滞后于劳动力市场的需求变化。由于教育培训年限的存在，教育系统对信号做出的反应总滞后于劳动力市场的变化，与此相应，2000—2011年，我国6岁及以上人口平均受教育年限从7.62年延长至8.85年，劳动力平均受教育年限延长更为明显。因此，单靠教育系统和劳动力市场的自发调节所产生的高等教育被动性调整，不足以解决当前教育系统和劳动力市场的矛盾问题，所以，高等教育的主动性适应调整必须首先研究高等教育与劳动力市场的互动机制。

　　2.2劳动力市场需求方面

　　第一，从需求角度考虑，劳动力市场对高校毕业生的需求取决于经济发展规模、速度、产业结构状况，以及经济发展战略等。岳昌君和丁小浩（2003，2004）计算了20世纪90年代我国经济增长的一般就业弹性和高校毕业生就业弹性，发现经济增长对高校毕业生的吸纳能力并不大，而产业结构调整对高校毕业生的吸纳作用相对而言更明显。如果产业结构调整幅度不大，按目前8%左右的经济发展速度计算，难以吸纳日益增多的高校毕业生就业。随着高校的扩招，高等教育从“精英式”教育向“大众化”教育迈进；但同时，中国经济的增长并没有表现出足够的接纳能力，高校毕业生的就业压力越来越大，高等教育与劳动力市场的供需矛盾日益突出，这其中既有总量矛盾，也有结构矛盾。

　　第二，自改革开放以来，中国经济高速增长，在转型升级中，产业和岗位需求加速调整，也将对教育适应市场需求的改革提出挑战。

　　3在职培训的重要性

　　目前我国劳动力市场呈现出明显的不协调不均衡，空岗与失业并存的结构性矛盾尤为突出，化解劳动力市场的结構性失业矛盾是促进我国劳动力市场稳定的重要途径。从人力资本的供给侧出发，提出解决劳动力市场结构性失业的有效途径是在职培训。

　　3.1职业培训写进“十三五”规划

　　“十三五”规划明确提出，要“坚持就业优先战略，实施更加积极的就业政策，创造更多就业岗位，着力解决结构性就业矛盾”的战略目标。但要有效化解这一矛盾，单纯靠岗位创造和自主创业远远不够，还必须着眼长远，从根源入手，使现有劳动力的人力资本结构与需求形成动态适配机制。国家就业规划提出的终身就业技能培训制度，强调了职业培训在化解劳动力市场结构性矛盾中的重要作用，我们通过分析在职培训不足的原因从而更加有效地提出在职培训常态化的建议。

　　3.2世界发达的教育体系中，职业教育地位重要

　　欧洲大陆的职业培训起步最早，发育也最成熟。工业化革命却摧毁了长期存在的具有深刻影响和广泛一致性的以传统手工业为基础的传统学徒制，代之以各具特色的职业培训新模式，其中以英、法、德三国最具代表性。英国的自由市场模式、法国的政府主导模式和德国的双元合作模式具有明显不同的特征，所折射的社会文化背景也各具特色。如在德国双元模式中，市场导向（在继续职业培训领域）和学术导向原则（在职业学校）与职业导向原则结合，法国的培训模式把职业和市场导向与学术导向合并于一体，即使是市场主导的英国培训模式，国家继续教育机构也在根据职业类型和专门的职业学科进行重构。

　　世界高等教育的发展历程反复证明：在工业化、信息化时代，在制造业竞争日益激烈的背景下，任何轻视、逃脱职业教育的高等教育都注定是跛足的、残缺不全的。相反，包括美、德在内的高等教育强国，无一不是普通高等教育与职业教育齐头并进、彼此推动。从这个意义上说，我国构建现代职业教育体系既顺应了世界高等教育发展规律，也完全符合中国高等教育的发展规律。

　　3.3在职培训的优点

　　因为在职培训具有时间灵活、针对性强、周期短、见效快、可持续、有利于终身学习等优点，是抵消人力资本快速折旧、形成和积累新技能的重要方式，尤其对于专业技能性人力资本而言。

　　作者：高贝