第1篇：延安窑苑假日酒店员工激励现状及对策分析

　　全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，酒店员工激励投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。企业对员工的有效激励，更多的是关注对员工的直接激励，而对企业的整体激励，人们关注得比较少。

　　一、员工激励对公司的影响

　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

　　二、延安窑苑假日酒店员工激励存在的问题

　　延安窑苑假日酒店在员工激励方面制订了符合自身的相关政策并根据实际情况不断的调整与完善，但在对酒店员工激励调查时发现公司仍然不可避免的出现了一线员工工作积极性不高、员工对薪酬分配不满意、沟通过程中批评方法不合理、轻视新员工培训等餐饮业经常出现的问题。

　　（一）员工工作需求得不到满足

　　从调查情况看，延安窑苑假日酒店员工的薪酬主要为：基本工资+业务提成+奖励。延安窑苑假日酒店能正常在每月的15号发放工资，但工资水平在整个餐饮行业属于中等水平。餐饮企业薪资水平低，导致员工流失率高。而延安窑苑假日酒店属于餐饮行业，当然也存在这个问题，在调查中发现延安窑苑假日酒店馆的员工还认为管理者在评定薪资时大多是管理者根据自己的推断进行分配的，没有做全面的考核，因此，员工认为薪酬分配方式不合理，缺乏公平性。

　　（二）对公司岗位相关工资不到位觉得反感

　　根据亚当斯的公平理论，员工的工作态度与积极性受到报酬的影响。调查中得知，新入职员工认为，在业务方面他们无法与技能熟练的老员工相比，虽然同处一个工作岗位，但所得报酬相差太多，造成他们的心里不平衡，对自己的报酬产生不满，甚至十分不满。另外，员工工资评定公平性不足，他们的工资往往只由上级评定，在实际的操作中，由于管理者水平不高，评级标准不明确等原因，导致员工工资评定公平性不足。员工成果评定的不公平导致员工对现有的薪酬分配不满意

　　（三）领导轻视新员工

　　在延安窑苑假日酒店实地调查和与员工访谈中发现延安窑苑假日酒店的管理者不重视员工的精神文化需求，最终企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，导致新员工认同感偏低。延安窑苑假日酒店的管理者对培训的认识也存在误区，认为培训是成本不是投资，作为成本当然应该尽量降低能省则省。延安窑苑假日酒店的管理者担心培训后员工又不安心本职工作，会跳槽到别的企业。因此大多数员工对培训只是采取应付的态度，基本就是处于这种情况，热热闹闹参加培训，冷冷清清收场，不关心自己学习了多少，也不关心自己的工作行为及态度是否有改变、能力是否有提高、工作绩效是否有改善和是否能为企业带来经济效益等

　　（四）存在批评不恰当现象

　　延安窑苑假日酒店管理者对员工不合理的批评方法未能满足马斯洛需求层次理论中对员工尊重的需求。延安窑苑假日酒店管理者的决策和管理实行的是以专制型管理方式为主，在给员工分配工作岗位和任务时，其决策不征求员工的意见与建议，或者即使给员工发表意见的机会，但也是走形式，对员工提的意见置之不理，严重地挫伤了员工参与管理的积极性。管理者的批评方式不恰当，是由管理者自身知识水平低，延安窑苑假日酒店也没有对管理者进行管理方面的教育和培训。延安窑苑假日酒店的管理者在面对违规者的批评时，习惯在公众场合，不考虑时间问题，态度强硬、语言直接，让员工尊严受到伤害，产生不满，心理留下阴影，在以后工作中经常消极被动、无法发挥创造性和创造力，严重影响激励效果。

　　三、延安窑苑假日酒店员工激励存在问题的原因分析

　　以上是延安窑苑假日酒店员工激励方法存在的诸多问题，这些问题的存在严重影响了酒店员工工作的积极性，阻碍了企业的绩效的提升，严重影响到企业竞争力。

　　（一）员工工作需求得不到满足

　　影响企业基层员工工作积极性的因素很多，也很复杂，有些是员工自身的因素，也有来自工作环境本身的原因。不同层次的员工有不同需求，不能满足他们的需求，工作积极性就不能提高。

　　通过对延安窑苑假日酒店员工工作积极性不高现象的原因分析发现，68.3%的员工都是因为在延安窑苑假日酒店上班工作需求得不到满足，管理者不能了解每个人的不同需求，而是凭自己的权利分配员工工作任务，丧失了员工工作的积极性和热情。用工时间长于标准工作时间，营业时间较长，营业时间要根据顾客就餐要求，休息日和法定假日也正常营业。相对于其他大部分服务业，员工的工作强度较大，工作时间、生活环境往往很不理想。另外，员工普遍有“打短工”的意识，他们对延安窑苑假日酒店没有归属感。

　　（二）员工成果评定缺乏公平性

　　根据亚当斯的公平理论，员工的工作态度与积极性受到报酬的影响。调查中得知，新入职员工认为，在业务方面他们无法与技能熟练的老员工相比，虽然同处一个工作岗位，但所得报酬相差太多，造成他们的心里不平衡，对自己的报酬产生不满，甚至十分不满。另外，员工工资评定公平性不足，他们的工资往往只由上级评定，在实际的操作中，由于管理者水平不高，评级标准不明确等原因，导致员工工资评定公平性不足。延安窑苑假日酒店53.7%的服务人员认为，能得到延安窑苑假日酒店奖励的员工的数量为数不多，由于规章制度规定过严，他们即使努力工作，表现比以往有所进步但还是无法与工龄较高的技能熟练的老员工相比，并且受奖励的名额有限，他们再怎么努力也无法得到，因此员工对薪酬分配产生不满。

　　（三）轻视对新员工的培训

　　在延安窑苑假日酒店实地调查和与员工访谈中发现延安窑苑假日酒店管理者不重视员工的精神文化需求，最终企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，导致新员工认同感偏低。延安窑苑假日酒店管理者对培训的认识也存在误区，认为培训是成本不是投资，作为成本当然应该尽量降低能省则省。延安窑苑假日酒店的管理者担心培训后员工又不安心本职工作，会跳槽到别的企业。因此大多数员工对培训只是采取应付的态度，基本就是处于这种情况，热热闹闹参加培训，冷冷清清收场，不关心自己学习了多少，也不关心自己的工作行为及态度是否有改变、能力是否有提高、工作绩效是否有改善和是否能为企业带来经济效益等。

　　统计结果可以看出员工认为培训非常重要的占26.5%，认为培训重要的占42.17%，认为培训可有可无的占24.1%，只有7.2%的员工认为没有必要培训。而从调查结果中发现出九号公馆的管理者对新员工对于培训的重要性认识不够，培训意识不强。

　　（四）管理者的批评方法不合理

　　管理者对员工不合理的批评方法未能满足马斯洛需求层次理论中对员工尊重的需求。延安窑苑假日酒店管理者的决策和管理实行的是以专制型管理方式为主，在给员工分配工作岗位和任务时，其决策不征求员工的意见与建议，或者即使给员工发表意见的机会，但也是走形式，对员工提的意见置之不理，严重地挫伤了员工参与管理的积极性。管理者的批评方式不恰当，是由管理者自身知识水平低，延安窑苑假日酒店也没有对管理者进行管理方面的教育和培训。延安窑苑假日酒店的管理者在面对违规者的批评时，习惯在公众场合，不考虑时间问题，态度强硬、语言直接，让员工尊严受到伤害，产生不满，心理留下阴影，在以后工作中经常消极被动、无法发挥创造性和创造力，严重影响激励效果。

　　四、完善延安窑苑假日酒店员工激励问题的对策建议

　　针对下属员工的不同特点采用不同的方法，从而激发员工的积极性，为企业带来更大的经济效益。下面就是从几个方面对延安窑苑假日酒店员工激励方法上存在的问题提出了一些建议：

　　（一）根据员工能力安排适当岗位

　　员工是企业发展的财富，激发员工的工作积极性对企业发展有至关重要的作用。延安窑苑假日酒店的领导者要知道每个人都有自己的优势和劣势，因此需要与员工沟通，了解每个人擅长做哪方面的工作，然后从“这个员工能做什么”的角度给员工安排工作。给员工分配恰当的工作，还要求能在条件允许的情况下，把每个人的工作与兴趣尽量结合，只有他对工作感兴趣，他就会积极主动地努力把工作做好。另一方面，分配恰当的工作，不仅要使工作的性质和内容符合员工的特点，还要使工作内容扩大化和工作意义丰富化。延安窑苑假日酒店的管理者应为员工提供合适的岗位，有效的做法是把工作交给一个能力略低于要求的员工，如果他对工作感兴趣，就愿意思考和努力，则工作就能够完成，目标能够实现，同时还可以在工作中提高工作能力。

　　（二）加强绩效考核，正确评定员工的工作劳动报酬

　　为了正确评价员工的工作成果，延安窑苑假日酒店的管理者要透明、公平、公正的设计评价指标体系，在设定时，从延安窑苑假日酒店的战略目标出发，根据不同的工作特点、功能来设计评价指标体系。评价的结果必须建立合理的薪酬分配体系，薪酬作为一种基本的激励手段，对员工的激励作用是显而易见的，延安窑苑假日酒店应该采取调和型薪酬模式，即薪酬水平与延安窑苑假日酒店效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模式对员工既有激励性又有稳定性，更有效地激发员工的工作热情和提高员工对延安窑苑假日酒店的忠诚度。薪酬分配体系要体现员工的需求，照顾员工的公平感，还要把部分的薪酬提取出来，设置为奖励进行发放，对于延安窑苑假日酒店的核心员工，用短期和长期激励薪酬留住，使其为洛延安窑苑假日酒店发挥最大的效用。

　　（三）重视对新员工的培训

　　第一，延安窑苑假日酒店的管理者需要转变对新员工培训的认识。在科技高速发展的时代，人们的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展，如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业就会减少自身竞争力。第二，延安窑苑假日酒店的管理者要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就可以把培训工作做好。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。第三，延安窑苑假日酒店的管理者要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验，管理经验可以在实践中学习，但管理知识是通过系统地学习来获得的，应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力，这对管理好延安窑宛假日酒店将起到非常大的作用。

　　（四）正确使用批评方式

　　在管理过程中，经常会出现违规和不良现象，这时延安窑苑假日酒店的管理者应该注意合理运用批评的方法，与被批评者进行语言和感情的交流。提高管理者的管理水平，帮助违规员工认识错误，产生自信，改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。批评要选择合适的场合，不要在公开场合，以免让员工难堪，损伤他的自尊心。管理者要选择适当的场合即双方都心平气能平静地坐下来讨论分析问题的地方，管理者向犯错误的员工指出问题所在。选择批评的时间，不要在午饭前和下班后批评员工。午饭前批评有时会引起员工的情绪，影响其食欲和身体健康；下班前批评，员工一般会急忙回家，对批评不会在意，影响批评效果。批评要选择适当用语，尽量让员工感到是在帮助他，给他以启发。此外还要注意追踪检查，以达到批评的效果，避免类似的错误重犯。

　　五、结语

　　餐饮业作为劳动密集型服务行业，员工是企业最宝贵的资源，管理者必须重视员工、激励员工，在员工身上倾注更多的精力。因此，延安窑苑假日酒店要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展的一席之地，就必须尽快改变当前管理中员工激励措施的不良现状，采取必要的措施来积极应对各种潜在和已经存在的问题。要积极运用激励理论，建立科学可行有效的激励机制，不仅采用当前较为普遍的物质激励与精神激励有机结合的模式，更要细化到各个激励措施和方法上面去，做好领导行为激励、关怀激励、智力激励、沟通激励、思想政治激励等。

　　第2篇：浅议酒店员工激励制度改革

　　激励是一个心理学的术语，它是心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。简而言之，激励就是激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工朝向组织的目标做出持久的努力。

　　酒店在激励制度方面进行变革是一种时代发展的必然，也是行业发展的一种趋势，而根据如今酒店业人力资源管理发展的现状，其改革主要可以从以下几个方面进行：

　　一、薪酬制度

　　薪酬是酒店员工特别是普通员工最看重的激励因素，酒店普通员工的工作比较辛苦，收入还处于低水平，他们渴望多劳多得，以提高自己的生活水平。如今绝大多数酒店还是实行低薪政策，一般说来，饭店员工薪酬应占到酒店收入的30%以上，然而我国目前除北京、上海等城市以外，很多地方的比例占10%左右，很多基层服务人员的工资大概就在800元左右，加上一些开瓶费，也就1000元左右。根据马斯洛的需求层次理论，满足生理需求是最基本的需求。对于酒店的基层员工而言，酒店管理者要充分重视薪酬制度，应尽可能提高员工的收入水平，特别是充分利用奖金的效用，将员工不太重视的福利等其他开支削减，而“集中优势财力”于员工的奖金发放上，这才能从根本上调动员工的积极性，从而为顾客提供更优质的服务，为酒店创造更大的效益。

　　二、工作环境

　　假日酒店的创始人凯蒙—威尔逊说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客，没有令人满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。一个好的工作环境是保证工作顺利进行的根本保证，酒店的管理者应大力创造一个令员工喜欢，感到有趣甚至激动人心的工作与生活环境。

　　三、目标管理制度

　　在实际工作中，酒店制度不健全，模棱两可，会使员工在工作时无所适从，不明确该做什么，以及怎样做，干好干坏一个样，从而影响工作的积极性。规章制度模糊、不健全、不科学，将直接导致管理人员在处理问题时无章可依，凡事凭自己的主观决断，因而引发员工的不满，导致管理混乱，大大降低工作效率。酒店要充分重视在实际工作中大力狠抓酒店的制度建设，这是激励所有员工尤其是管理人员的有效措施。

　　四、信息沟通顺畅

　　信息包括内部信息公开、信息沟通顺畅、经常交流专业技术信息，酒店内部信息公开和信息沟通顺畅对员工的影响较大。因此，酒店应以新闻简报、公告牌和内部网络等多种形式与员工进行沟通，鼓励各部门之间和部门内部员工之间交流相关信息，让员工知道企业的愿望和目标，及时了解企业的经营动态和管理信息。企业信息的透明化和公开化能够使员工意识到自己是企业的一份子，企业的事与自己息息相关，从而激发员工的参与意识和积极性，提高工作效益。

　　五、领导水平

　　对员工坦诚相待，在工作上欢迎下属员工参与，适当给予下属授权；在生活上对下属表示关心。管理人员要自己勤于学习，不断提高自身的业务能力和管理水平，真正成为员工心服口服的榜样，这样就可以对下属形成有效的激励。

　　六、工作本身的吸引力

　　一个好的工作应该是：工作本身具有较强的趣味性和挑战性，能够发挥个人专长、增长知识和经验，同时工作本身具有相对的稳定性。为了让酒店员工找到适合自己的工作岗位，酒店可以通过实行轮岗工作制，让员工选择自己感兴趣的工作和岗位，改进不合理的工作流程，同时为员工设定明确的富有挑战性的工作目标等来丰富工作本身的内容，达到激励员工的目的。

　　七、晋升和培训

　　依据工作业绩对员工进行提拔，为他们提供较多的晋升机会和店外进修和店内岗位培训。管理人员处在一定的职位上，已经感受到了相应的权利所带来的尊重感、成就感和责任感，在经济上得到比普通员工更丰厚的待遇。培训和学习不但可以提高他们的基本素质和管理能力，而且可以提供更多发展的机会。注重员工知识和技能的培训，把员工培训和绩效考核、职位发展结合起来，建立员工自我约束、自我激励的培训机制；重视员工职业发展前途，按系统化、制度化的原则实施多跑道、多层次的激励模式，才能让员工安心在最适合他的岗位上工作。这也是酒店留住优秀员工、保持员工满意度、培养员工对酒店忠诚度的必由之路。

　　八、企业文化建设

　　企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的根本标志，酒店企业文化的建设是一个长期过程，也是一个不断沉淀与积累的过程。然而，很多管理者将其理解简单化，认为酒店文化就是办办酒店店刊、举行娱乐比赛、组织员工出游等活动，当然这也是文化建设的一些举措，但不是全部，而且如何做好这些也值得推敲。店刊应该是员工和企业沟通的平台，也是企业向外展示自己的一个平台。然而，很多酒店店刊上的文章，大多是无病呻吟，究其原因是为完成任务所写，甚至抄袭。文娱比赛因为项目的设置，不具有广泛参与性，或宣传发动工作做得不够深入，经常成为少数人施展才华的舞台，而其他人则成为冷漠的旁观者，正所谓“大部分郁，少部分乐”。

　　九、奖励

　　酒店给表现杰出的员工提供个人奖励旅游、员工生日时赠送生日礼物、对表现好的员工给予公开表扬。不同性别、不同年龄的员工对奖励的重要性的看法有显著差异。女性员工比男性员工、36岁以上的中老年员工比青年员工更重视奖励，这符合我国现实中不同性别、不同年龄的员工的心理状况。因此，酒店可以针对不同性别和年龄的员工采取比较个性化的奖励措施，如对年纪较大的一些女员工注意提供生日礼物、给予其中表现突出的员工公开表扬甚至奖励旅游；而对年经较大的男性员工来说，生日礼物、公开表扬可能不是很有效的激励手段。作为酒店的领导，要想员工所想，急员工所急，关心员工的日常生活，特别是在对员工来说一些特殊的日子应当给予关注。这样就能让员工感受到来自领导的关心，也有利于在员工中形成统一的思想认识。同时，面对酒店一些员工在工作中的不良行为，采取一些强制措施要应用得当，但万万不可以惩罚为主，这只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定恰当的激励方法，从而调动酒店每位员工的积极性以完成他们应有的业绩。

　　总之，在现代酒店的人力资源管理中，酒店要利用各种有限的但尽可能充分的条件激励员工，可以促使每个员工自发地、最大限度地发挥他们自己的聪明才智与潜在的能力；可以提高员工对酒店的参与感和归宿感；可以增加员工的群体意识；可以使他们保持充足的动力和高昂的士气，齐心协力为提高整个酒店的经济效益，实现酒店目标而努力工作。