第1篇：中小企业员工培训需求的调查与分析
中小企业包括两类：一是科技型的中小企业，二是传统型的中小企业。科技型的中小企业员工培训技术含量上看是科技型的，具备较强的技术创新能力；企业员工人数不超过500人，其中具有大专以上学历的科技人员占员工总数的比例不低于30%，直接从事研发的人员占员工人数10%以上，企业的技术开发经费占销售收入的比例不低于3%。此外，科技型中小企业的专利产品、市级以上新产品的销售收入和技术性服务收入之和占全企业销售总额的45%～50%以上。传统型中小企业是指不具备科技型中小企业特征的技术含量和创新能力较低的中小企业，而是着力于如何提高产品的质量和降低生产成本上。这种类型的中小企业为数众多，占据了我国中小企业的绝大部分，主要有：传统的提供独立产品和服务的中小企业、为其他企业做配套产品和服务的协作型中小企业以及拥有传统的独特技能人才、生产技术或配方的特质型中小企业等。传统型中小企业是本次调查的重点。
培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务。培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。
本文着重分析来自郑州市、周口市104个中小企业涉及120370余员工和经营者的调查资料（调查时间为2004年7月至2006年7月），从某个侧面揭示出目前中小企业员工培训总体需求状况及其发展趋势。
一、中小企业员工培训总体需求势头强劲
调查中我们发现，104个样本中小企业中不同程度地接受过培训的已占到72%，并且决定将来接受培训的企业也占到75%，可见中小企业员工培训需求比较强劲。
为更能详细地反映员工培训需求内在的一些规律或问题，本文在这里分析一个子样，该子样是从104个中小企业中共120370个员工的总样本中任取11个企业共3270个员工资料构成的。这11个企业中，有7个企业在调查前已经有员工不同程度地接受过培训，其所占比例为63.6%；只有4个企业未接受过培训。已接受培训的7个和未接受培训的4个中的3个计划将来接受培训，其所占比例为90.9%。已受过培训的中小企业也具有较高的再培训需求能力（达86.5%），其原因：①据大多数企业反映，“员工培训能够带来效率的提高”；②企业技术更新对员工技能需求越来越高；③员工在工作中发现，要想保持较高的收入必须继续接受培训，学习新的技能。
二、员工接受培训的途径分析
员工接受培训的途径，可以从培训的供给行为主体划分，大致包括企业行为、中介培训组织行为、政府行为、院校行为四类。其中企业行为包括岗前、师徒培训等；政府行为包括行业法规、劳动人事、消防知识等培训；中介培训组织提供的培训包括管理创新、主管人员中长期培训、员工拓展培训等；院校行为包括专业技能、员工短期技术培训等。从目前员工和经营者接受培训的途径结构上看有如下特点：
1.岗前培训是员工接受培训的主要途径。大部分传统型中小企业对员工的学历要求不高，只要体力好，能适应简单机械的操作即可，因此农民工是中小企业的最佳选择。经营者在安排培训时以岗前培训为主（占45%），而在未来中其比重仍居第一位，这说明中小企业经营者虽然意识到培训的重要性，但仍把员工培训简单地与传统意义上的“师傅带徒弟”等同起来。
2.中介培训组织作用显著。近几年来，各种中介培训组织发展较快，所提供的培训形式、培训内容较为丰富，中介培训组织参与中小企业员工培训的比重将会随着经营者市场观念的深化而逐步提高。
3.院校提供的培训有升有降，但总体比重不高。两个市区内有着丰富的教育资源，但从图1看这一资源优势还未得到充分发挥。中小企业与院校还应进一步沟通，鼓励和激发院校参与中小企业的员工培训。
4.政府培训有待提高。政府培训在中小企业培训中的比重不高，并且主要集中在行业法规、消防知识、卫生知识等，在其他方面还需要加强，发挥政府培训中培训网络多、行政干预培训的优势，增强对中小企业员工的劳动人事、行业知识等法律法规的培训和教育。
5.员工和经营者培训方式、结构单一。由调查资料可知，虽然与以前相比，中小企业员工培训的途径有所增加，但是员工培训的方式仍局限于5-6种，而且方式过于集中在岗前培训和师徒培训上。另外还有相当一部分中小企业对未来接受何种方式的培训不能确定，这表明企业经营者对员工培训方式认识不足。
三、员工接受培训的内容及结构分析
调查中员工接受培训的内容主要有岗前培训、在岗培训、职务培训、不脱产教育培训、脱产教育培训、自我开发等。岗前培训是新员工进企业后的基础培训。它主要是使新员工了解企业的规章制度和职业道德规范、基本操作技能等，以适应工作岗位要求。员工的在岗培训包括改善人际关系的培训、新知识、新观念与新技术的培训、晋级前的培训等。不脱产教育培训是在工作现场，由上级通过工作中对部下实施指导、帮助和教育等方式进行的培训。脱产教育培训是离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行的集中教育培训。自我开发是指依靠员工本人的精力、时间和费用，不占用工作时间，不脱产，利用连锁企业外的教育培训设施和条件，提高员工的工作能力。如函授大学、夜大、电大以及社会上的各种培训班。1.岗前和在岗培训所占比例较大（达到69%）。中小企业员工流动性大，为了保证企业生产的正常进行，企业要投入较大人员、时间对新员工进行岗前和在岗培训。在调查中，很多中小企业经营者认为对员工培训的投入并不少，但是在中小企业员工的流动性决定了企业的培训次数、培训时间要多与大型企业，这也是中小企业经营者培训“外部经济”的反映。
2.脱产和不脱产教育培训较低（仅占14%）。很多中小企业经营者也认识到对员工，特别是中层管理者而言，进行专业和管理知识方面的脱产与不脱产教育培训非常重要，但是经营者在这方面投入少。从某种程度上说明，目前中小企业员工培训内容还过于单调，还不能适应企业日益发展的技术和管理的需求。
3.重视知识技能培训，忽视做人培训。重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等内容，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。
四、未开展员工培训的原因分析
1.所从事工作不需特别的技能。调查中发现，一些企业经营者认为本企业“技术简单，无需进行培训”，这说明目前员工未接受培训的一个重要的原因是他们所从事的工种不需要技术，如简单的组装、建筑等。
而决定将来不接受培训的企业有43%，反映他们已经满足现状，无需要再对员工进行培训。这表明，中小企业经营者受传统观念“知足常乐”“小富则安”的影响较大。2.对培训认识不足。有的企业经营者认为员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。
3.部分重视员工培训，忽视对管理层和决策层领导干部的培训。这主要与企业管理层的认识有很大关系。有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，他们大都是由昔日的员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。
五、小结
通过对两个地区中小企业员工培训的总体需求状况调查资料分析，可以发现：
1.随着市场化的进一步推进，中介培训机构的发展，中小企业经营者专业化生产观念进一步强化，仅靠企业进行员工培训的观念已经发生了很大变化。中小企业数量多、员工数量多、发展迅速等原因，使他们对员工的技术要求、员工素质要求越来越高，员工和经营者的培训渴望越来越强烈，这一变化有利于中小企业技术进步，有利于员工和经营者共同发展。
2.中小企业员工培训中，需要政府、社会、企业、院校的共同参与，从分发挥自身优势。中小企业规模小，仅靠企业自身很难完成对员工系统、长期的培训，因此政府、社会中介培训机构、院校都要参与，在市场机制的引导下，完成对中小企业员工的培训。
3.充分运用激励引导机制。培训的最终目标不是为培训而培训，企业组织员工培训的大量人力、物力以及时间和精力的投入，不仅仅为了让员工拥有正确的观念和掌握先进的知识和技能，企业实施员工培训工作的所有和唯一目的是为了提升企业的效益，必须让员工能够积极主动的去使用培训得到的知识和技能，这在很大程度上依靠企业建立并充分运用一套行之有效的激励引导机制。因此，企业首先必须要根据企业自身的情况去建立一套可以引导员工积极主动的使用培训所学的激励机制。
4.构建与企业实际和发展相适应的培训体系。中小企业应该根据企业的现状和发展的对员工素质、技能的要求以及员工目前素质和技能的掌握情况从培训课程的设计、培训计划的拟订和实施，培训效果的考核和评估等方面来进行详细的规划。并且根据培训的实际效果和员工素质胜任力标准、企业战略等及时进行调整。
第2篇：中小企业员工培训中存在的问题及完善对策
随着我国改革开放的不断深化，中小企业的经济贡献不断增加。然而，在人力资源教育和培训上，中小企业与大公司、大企业相比，明显不足。因此，中小企业员工培训开发日益被关注。
一、企业员工培训中存在的问题
1、对培训认识不足
不重视培训的表现是多方面的，如：有的企业管理者认为员工想法多，流动性大，花费大量人力、物力、财力培养人才，却留不住人才，为他人做嫁衣，得不偿失。这种情况在中小企业尤为突出，在民营企业更为普遍。有些企业认为当前企业效益好，员工素质还可以满足企业的需要，暂不需要培训等等。
2、培训的均衡性和全员性不足
一是有些企业培训只针对基层员工，忽视了对管理层和领导层培训。很多高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。根据权变理论，如果仅仅对员工进行培训而忽视管理者的培训，会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍，领导就不能对员工形成有效管理，企业的执行力也会出现问题。二是有的领导认为培训的对象是经过挑选也有发展潜力的人员，而忽视了所有管理人员的培训。其不知道，制约企业发展的往往是“短板”。有的企业为了应付上级培训任务，让那些手头空闲的人员参加，致使培训形成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。
3、轻视培训评估和监督
在现实工作中，有的企业重视培训，却忽视了后期评估和监督，使员工感觉学而无用。也有企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入考核员工的工作态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益，评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。
4、未与企业发展目标和生产经营实际结合
由于对培训没有进行认真的调查与分析，一些企业培训员工缺乏针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。使员工重复学习或被动学习，既耗费员工时间，又浪费企业资源，对企业发展没有多大帮助。
5、重视员工知识技能培训，忽视品质培训
很多企业只重视对员工的技能方面的培训，而忽视品质。其实，员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的处事态度、工作质量和水平。
二、员工培训改进的对策
1、管理者要重视开展全员培训
企业发展是许多人共同努力的结果，所以员工培训也应体现层次性、全员性。美国著名管理学家菲德勒认为，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力。因此，企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：开展全员培训；每次培训身体力行，不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。
2、制定科学的培训计划
麻雀虽小，五脏具全。制定一个科学有效的培训计划，必须首先对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划、凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。
3、做好培训评估，提高培训质量
在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。
可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。
4、完善激励机制，调动员工参与培训的积极性
激励的具体方法，企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。此外，还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，外出考察等。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。
5、营造学习型的企业文化氛围
营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行：一要对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。
6、结合“企情”，采取灵活、多样、实效的方式进行培训
中小企业的人力、物力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案。
另外，与员工职业生涯规划和发展机会结合起来，也很重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景。
三、结语
员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。中小企业在资源有限的情况下，要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工自身价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现中小企业的持续良性发展。