第1篇：分析企业文化与企业竞争力的测量

企业文化是指在企业中形成一种全员共享的信仰、价值和行为准则。实践表明，企业文化建设可以使企业更好地适应市场竞争环境的变化，可以更好地帮助中国企业实施企业管理变革，总之，企业文化对企业来说，是不可或缺的。而企业竞争力是指企业设计生产和销售产品与劳务的能力，产品和劳务的价格与非价格的质量与性能，在市场环境中相对于竞争对手所具有的吸引力和谋求并保持最大收益的能力。企业是否有竞争力直接关系到企业的生存与发展，那么，企业文化能否影响企业的竞争力呢？如果能，企业文化又是如何影响企业竞争力的呢？

一、研究设计

本次研究主要分成两个部分，一部分是借鉴国外学者设计的关于企业文化测量量表，重新设计适合中国企业文化测量的量表，在进行问卷调查收集到大量数据后，通过对数据的分析提炼出企业文化的维度；另一部分是在参考企业竞争力相关文献的基础上，确定企业竞争力测量变量，设计调查问卷，通过问卷调查确定企业竞争力。最后研究企业竞争力与企业文化维度之间的关系，最终确定企业文化提升企业竞争力的机理。本研究在量表的基础上设计了调查问卷，总共向22家企业发放了260份，回收253份，有效问卷250份。

1.企业文化测量设计

本研究采用企业文化测量量表，量表设计主要是借鉴了奎因(Quinn)和卡迈隆(Cameron)的组织文化评价量表以及德尼森(Denison)的组织文化问卷，与此同时，考虑到中国企业文化特征与国外企业文化特征的差异性，在设计量表前对5个企业进行了深入而细致的访谈，并参考了大量国内学者关于中国企业文化方面的研究成果，在此基础上，我们组织了多次小组交流与讨论，最终确定了有中国特色的企业文化测量量表，该量表有56个测量变量(详见表1)。本研究米用七级量表。

2.企业竞争力测量设计

目前，关于企业竞争力的测评方法有很多，本研究主要采用因子分析法。为此，我们在调查研究的基础上设计了企业竞争力的10个测量变量：市场份额，主要反映被调查企业核心产品在国内市场上的市场占有率；平均销售増长率，主要反映被调查企业最近三年的销售増长情况；平均利润率，主要反映被调查企业最近三年的平均利润状况；新产品数量，主要反映被调查企业向市场推出的新产品（或服务)情况；新増市场数量，主要反映被调查企业新増(新拓展）的市场数量；员工满意度，主要反映被调查企业员工对企业的满意程度；客户满意度，主要反映被调查企业客户对企业的满意程度；员工离职率，主要反映被调查企业员工的离职情况；能耗，主要反映被调查企业能源消耗状况；工作投入度，主要反映被调查企业员工的工作投入度。

二、企业文化与企业竞争力的测量

1.企业文化的测量

本研究主要采用主成分因子分析法对调查问卷所收集的关于企业文化的数据进行了处理，分析结果表明，企业文化主要由8个维度构成。

(1)合作与分享。因维度1对同事竞争压力、参与团队工作积极性、分享信息、工作妥协性、达成一致、信任同事等变量的负荷系数分别为0.533、0.532、0.73、0.63、0.628、0.531，负荷系数都比较大，故将维度1命名为合作与分享，其主要反映企业员工参与团队工作的积极性和企业内部员工分享信息的可能性及企业是否倡导团队合作精神。

(2)企业社会意识。因维度2对提倡节俭、遵守法律、社会效益、诚实经营、环境保护、明辨事非、关注慈善、配合国家政策等变量的负荷系数分别为0.63、0.627、0.633、0.736、0.528、0.511、0.557、.619，负荷系数都比较大，故将维度2命名为企业社会意识，主要反映企业承担社会责任的意愿与行为。

(3)创新。因维度3对传统氛围、创新氛围、新观念、创新结果、企业专利、创新制度、领导传统、尊重传统等变量的负荷系数分别为0.7、0.611、0.522、0.614、0.542、0.513、0.599、0.679，负荷系数都比较大，故将维度3命名为创新，主要反映企业的创新氛围及创新制度建设等。

(4)规章制度。因维度4对规章制度、制度实施、岗位考核、奖惩淘汰、处罚规定等变量的负荷系数分别为0.571、0.591、0.607、0.574、0.674，负荷系数都比较大，故将维度4命名为规章制度，主要反映企业管理方面的规范性。

(5)归属感。因维度5对工作积极程度、了解公司价值观、使命认可、遵守制度、培训愿望等变量的负荷系数分别为0.6、0.598、0.706、0.575、0.676，负荷系数都比较大，故将维度5命名为归属感，主要反映企业员工对企业各方面的认同度与归属感。

(6)企业战略。因维度6对了解公司使命、强调价值观、了解战略、企业愿景等变量的负荷系数分别为0.781、0.553、0.628、0.523，负荷系数都比较大，故将维度6命名为企业战略，主要反映企业的使命、愿景与战略制定与实施状况。

(7)以员工为中心。因维度7对工作环境、培训机会、员工学习、和谐、员工意见采纳、升职机会、休假机会、员工福利、愉快工作等变量的负荷系数分别为0.681、0.706、0.673、0.708、0.583、0.581、0.586、0.773、0.656，负荷系数都比较大，故将维度7命名为以员工为中心，主要反映企业对员工的关怀与支持程度。

(8)以客户为中心。因维度8对是否尊重关怀顾客，包括顾客满意、产品质量、了解市场变化、了解顾客需求等变量的负荷系数分别为0.714、0.681、0.566、0.662，负荷系数都比较大，故将维度8命名为以客户为中心，主要反映企业的行为是否以顾客为中心。

为了更进一步说明本研究的可信性，本研究还对确定的8个维度作了信度分析，结果如表2所示，48个项目的信度系数为0.7134，信度比较高，说明本研究所设计的问卷具有较高的可靠性，能够反映被调查企业的文化现状；8个维度的信度系数也都比较高，说明这8个维度能够很好地反映中国企业文化的特征。

在对调查问卷的数据进行因子分析得到企业文化维度的同时，也得到了8个维度的因子得分信息表，这为下一步分析企业文化与企业竞争力的关系打下了基础。

3.企业竞争力的测量

本研究的企业竞争力测量也采用主成分因子分析法，在因子分析之前，我们首先进行了KMO值和Bartlett球型值检验，KMO检验值为0.837，表明变量存在潜在因子结构，数据适合作因子分析。而且Bartlett39;s球形检验的显着性?g.)水平值为0，小于0.05，达到显着水平，可知各变量的独立性假设不成立，存在相关性，适合作因子分析。

维度1对10个测量变量的负荷系数的绝对值都比较大，说明维度1对这10个变量的解释性较好，根据10个测量变量的内容，我们将维度1命名为企业竞争力，并得到了企业竞争力的因子得分信息。

三、企业文化提升企业竞争力的机理

为了研究企业文化如何提升企业竞争力，本文运用多元线性回归方法进行了分析。因为因子分析后所形成的维度得分信息能够很好地概括各测量变量的信息，所以在回归分析中，因变量的数据来自于企业竞争力测量时，进行因子分析后所形成的企业竞争力维度的因子得分；自变量是企业文化测量的8个维度，数据也是来自于因子分析后所形成的因子得分。

本研究的回归分析采用的是Enter强行进入法，即选择的自变量全部进入回归模型。其显着性概率值小于0.001，拒绝总体回归系数均为0的原假设，因此，所建立的回归方程应该包括这8个自变量。由此我们可以得到回归系数分析表4。

是进行回归分析所得到的回归系数以及偏回归系数为0的假设检验的显着性水平值。从表中可以看出，合作与分享、企业社会意识、创新、规章制度、归属感、企业战略等变量的显着性水平值均小于0.001，说明在回归方程中这些变量的显着性较高，而以员工为中心、以客户为中心等变量的显着性水平值均大于0.001，说明其在回归方程中不具有显着性。

测试值一栏是对标准化后的回归系数，从各变量回归系数的取值中可以看出，合作与分享的系数(0.573)最高，说明企业文化构成中，合作与分享维度对企业竞争力的影响较大，因此，在建设企业文化时，应首先投入大量的资源引导员工树立合作与分享的团队意识；其次是创新维度，回归系数为0.382，说明企业应培养创新的企业文化，建立鼓励创新制度并不断开发新产品、开拓新市场；第二是规章制度，回归系数为0.213，说明在企业文化建设中，通过规范管理，建立合理的规章制度，可以提升企业的竞争力；第四是归属感，回归系数为0.124，说明在企业文化建设中，应从各方面培养员工的归属感，以提升企业的竞争力；第五、第六分别是变量以员工为中心和以客户为中心，但其在回归方程中不显着，说明其对企业竞争力的提高无显着影响；第七是企业社会意识，回归系数为0.077，说明企业文化中的企业社会意识可以提升企业竞争力；第八是企业战略，回归系数为0.075，说明企业文化中的企业使命、企业愿景等与企业战略相关的内容可以提升企业竞争力。

四、结束语

通过以上分析发现，在企业文化的8个构成维度中，合作与分享、企业社会意识、创新、规章制度、归属感、企业战略等维度可以提升企业的竞争力。在建设企业文化时，可以根据回归系数的大小，确定企业文化不同维度建设时的资源投入量，即回归系数大的维度，资源投入量可以多些，因为其对企业竞争力的影响较大，而回归系数小的维度，资源投入量可以少些，因为其对企业竞争力的影响较小。

本研究运用实证研究较好地分析了企业文化提升企业竞争力的机理，但由于企业文化与企业竞争力的构成变量较难定量，所以本研究的结论仍有待进一步的实践检验，这是本研究下一步的重点工作，即选择一企业文化比较薄弱的企业，运用本研究的结论，帮助其建立企业文化，以进一步检验。

作者：陈向军(湖北经济学院信息管理学院，湖北武汉430205)

第2篇：企业文化在企业经营管理中的重要性

面对全球化的竞争压力，如何让企业永远保持竞争优势，成为现代企业经营管理的一大难题。Barney认为，企业文化作为一种重要的无形资源，能够带来持久的竞争优势。企业文化虽然不能直接创造经济效益，但是它能通过对员工潜移默化的渗透，影响生产、销售和市场，从而影响组织的效益。美国学者Denison致力于企业文化研究20多年，力求寻找一个全球普适的企业文化模型。1995年Denison及其合作者开发出企业文化特质测量量表，并发表了企业文化特质模型，Denison在美国进行了案例与大样本实证之后，他本人及其他学者又分别在俄罗斯、巴西、澳大利亚、印度等国进行研究，并依此建立了庞大的数据库。为了不断补充这个数据库，很多学者投身Denison企业文化模型的研究之中。

一、文献综述

1.研究概述。大部分学者都认为，进行企业文化与组织绩效关系研究需要一套完整的理论体系，包括相关的概力的实证研究。于是很多学者都涉猎到企业文化与组织绩效关系的研究，并不断推动着研究向前发展。r根据15个国家15种行业的统计调查发现，企业文化与财务绩效显着相关；Kravetz证明了组织如果注重对员工参与性、自主性和创造性的培养，会给组织带来高绩效。Deshpande等通过跨文化研究证明了市场导向、组织文化和绩效之间存在着关系。Sadri和Lees在2001年得出结论：积极的企业文化可以促成企业成为行业领先者，消极绩效变量略有不同。

二、研究设计

1.研究假设。目的战略或策略改变

n的系列研究。Denison长期致力于企业文化前在中国还没有学者的研究，早在1984年他通过案例研究认为文化的参与性对企业文化与组织绩与组织绩效密切相关，1990年，他又进一步得出结论认为效之间的关系与企业文化价值的强度和广度有关。1995年，Denison基于之前在企业文化领域的研究，在学者进行Denison企业文化模型的研究。

ic\PeopleExpress\DetroitEdison\Procter&Gamble\TexasCommerceBancshares)运用扎根理论进行沫入研究。他提出了Denison企业文化特质模型的假设，认为企业文化的四个特质参与性（Involvement)、一致性（Consistency)、适应性（Adaptability)和使命（Mission)分别与组织绩效正相关。得出上述假设之后，Denison又对其进行了验证，开发出一套问卷对美国的764个组织的高层经理进行调研，证实了四种企业文化特质的存在，并分别与公司的某些绩效指标(如全面绩效、市场份额、销售增长量、收益率、员工满意度、产品和服务质量，以及新产品的研发）存在明显的相关关系，不同的文化特质能够预测不同的绩效指标。

Denison于1995年发布了这项研究结果，并希望能够寻找到一个企业文化领域的普适性理论来指导企业的本土运作及跨国运作。Denison的这一想法得到了很多学者的支持，自此之后，Denison本人及各国的相关领域学者不断对Denison的模型进行完善，并在不同国家进行验证研究，以期模型能够指导更多企业的实践活动。由于篇幅有限本文选择该模型在俄罗斯和在印度的研究进行说明。

研究。结果表明：问卷分析显示Denison的企业文化特质模型基本上可以用来测量俄罗斯企业文化，企业文化特质与组织绩效存在相关关系，但关系强度与在美国情境下略有不同。2007年，Nazir和Lone开始在印度研究Denison企业文化特质模型的适用性，他们调查了212位在印度企业工作的员工，结果也发现，企业文化特质与组织绩效变量存在相关相系，与在其他国家相比，与企业文化特质相关的以本文试图弥补这一空白，旨在验证Denison企业文化模型在中国的适用情况。因此提出本文的假设，在中国情境下，企业文化的四个特质（参与性、一致性、适用性和使命）与组织绩效变量存在正相关关系。

2.研究方法。本文采用Denison在俄罗斯进行研究时的OCQ量表，使用里克特7级评分法进行大样本研究。由于问卷设计问题很多，本文首先对企业文化量表使用主成分（PrincipalComponents)分析法进行因子分析，利用分析出的因子进行假设检验等数据分析。

量表的翻译工作对后期的结果有很大影响，所以本研究对这一环节非常慎重，采用了多种方法避免因量表翻译不当给被访者带来误解而形成的误差。首先，本研究采用两人背对背翻译选定的初始问卷，然后再面对面逐条进行讨论、修改；然后，将翻译好的问卷发送给另一位朋友，请他翻译成英文，然后在与原英文进行对照，如此反复修改完善；最后，在项目组的会议上进一步征求项目组老师同学的意见和建议，从而形成企业文化问卷的测试问卷。

本次调查采用便利式抽样，主要是通过作者本人及项目组其他成员主动联系企业的相关负责人，并发放问卷。从问卷的问收情况看，共发放问卷300份，回收187份，有效问卷163份，回收率62.3%c，有效率54.3%c。共有126人表示对本研究结论感兴趣，希望作者做出相应的反馈并留下了联系方式。由此可以判断，总共有76.8%的有效问卷填写者对此研究领域感兴趣，这意味着，可能因自愿性较低所带来的问卷结果偏差问题得到了较好的防范。

对比条目鉴别能力的检验，本文采用“临界比率CR值）法，经过检验，所有条目的CR值都达到了显着性水平，通过了鉴别能力检验。问卷的描述性统计，其中78%的企业成立8年以上，48.5%c的企业为500人以上的大型企业，71.2%c的企业为制造业企业。

三、数据分析

根据问卷设置情况，本文逐条对条目进行企业文化特质分析，即对每个维度单独进行因子分析从而得到该企业文化特质维度。对于组织绩效变量，为了便于进行对比研究，本文选择了该模型在美国、俄罗斯和印度进行研究时使用的共同变量，包括盈利性、质量、销售增长率、员工满意度和总体绩效。组织绩效变量的采集情况1。

1.相关分析。用相关分析法来探讨企业文化特质与组织绩效指标的相关性，并以此决定是哪些变量更适合做回归分析。

四个企业文化特质与所有选定的组织绩效变量存在相关关系。

2.回归分析。本文将企业文化特质与组织绩效的标准化回归关系归纳。

大部分控制变量与组织绩效不存在相关关系，但被访者职位与盈利性、质量、销售增长率及全面绩效都存在显着相关关系，行业对员工满意度产生影响。

从全模型角度看，所有模型的F值都是显着的，因此可以认为企业文化与组织绩效变量存在相关关系的假设是成立的。但值得注意的是，在样本中，并没有企业文化特质与销售增长率存在显着相关相系，在这组回归关系中F值的显着是由被访者职位决定的，因此，本文认为，在中国情境下，企业文化的四个特质与销售增长率不存在相关关系。

在中国情境下，同样得到了不同的企业文化特质与不同的组织绩效变量相关的结论，其中参与性与质量和员工满意度显着正相关；一致性与盈利性显着负相关；适应性与盈利性、全面绩效显着正相关；使命与质量和员工满意度显着正相关。

3.与其它国家的对比。为了更清楚地分析中国情境下，企业文化与组织绩效变量的关系，本研究该研究结果与模型在其他国家和地区的研究进行了对比研究。

为了便于研究，本文将企业文化与组织绩效分别编号，将企业文化四个特别编号为abcd，将组织绩效变量分别编号为12345，如果企业文化特质与组织绩效变量存在相关关系，则二者可以组合为一组，正负相关依旧用正负号表示。例如2c，表示适应性与质量存在显着正相关关系，根据以上规则，归纳。由于印度的数据统计口径与另外三个国家不同，不适合进行合并处理，因此，在本文接下来的研究中，只以中国、美国、俄罗斯三国数据为例。

三个国家的企业文化特质与组织绩效关系存在很大的差异。在三个国家中，参与性都与员工满意度显着正相关；此外，中国与俄罗斯的情况相同的非常多，有4组；中国与美国的情况相同的有1组；具有中国特色的相关关系目前仅有一组。

4.分析与讨论。本文主要结合美国和俄罗斯的实证情况对中国的实证结果进行分析与讨论。

首先，在三个国家中，参与性都与员工满意度显着正相关。员工满意度是员工的一种感知，员工更多的参与到公司的决策和生产运营中，能够使员工感受到自己对公司的重要性，使其觉得公司在不断的关注自己的表现和生活，因此员工满意度会更高。这一结论无论是在美国、俄罗斯还是在中国都是相同的，说明其具有普适性。

第二，在中国情境下，参与性与质量显着正相关，适应性与盈利性和全面绩效显着正相关，使命与员工满意度显着正相关，这一系列结论与该模型在俄罗斯进行的研究结果相同。本文认为，这是因为俄罗斯与中国的社会背景存在相似之处，都经过社会主义革命，都走社会主义道路。

员工的参与性表现为对公司的关注和关心，在社会主义背景下全民所有制的观念已经深入人心，不管企业性质如何，公司只要加强企业文化的“参与性”地位，很容易培养出员工“以厂为家”的理念，从而使员工更多的关注公司的运营，尤其是作为面向消费者关系公司成败的产品质量。但是这一点很难在资本主义国家培养，因为在这些国家企业与员工就是简单的雇佣与被雇用的关系。

也就是因为不同社会背景下员工理念的不同，使命对组织绩效的影响也不同，在中国和俄罗斯，企业加强员工的使命感，可以很大程度上提高员工满意度，因为这能够让员工感到自己的“主人翁，，地位。但在美国，员工更多的关注自己的福利和待遇，公司的使命可以提高盈利性、质度。

无论是俄罗斯还是中国，都经历过计划经济时代，因此大部分企业的适应能力远低于美国企业。在中国和俄罗斯运营的企业由于历史的因素，在运营过程中更多的关注企业内外部的变化，并对其加以深入分析，根据上下游供应商的承受能力及成本做出是否该采取措施的决定，因此适应性与盈利性和全面绩效正相关；而在美国，适应性与盈利性负相关，可能是因为大部分美国的企业的反应速度比较快，高适应性的公司会对内外部的变化不断地做出反应，增加了企业的运营成本，从而降低了企业的盈利水平。

第三，在中国情境下，使命与盈利性显着正相关，这一结论与在美国的结论一致。事实上，前文已经对该结论进行了部分解释。使命主要是给员工一个美好的发展愿景。在西方采用这种管理方法的企业比较多，在西方企业的员工很少有一个共同的追求，此时公司提出一个使所有员工憧憬的美好使命，可以提高员工的精神追求，中国员工受到西方先进管理思想、社会主义思想影响的同时，还受到浓厚的传统文化的影响。例如中国很多国有企业的企业文化中都含有振兴中华、精忠报国等使命，因此在中国情境下，使命与盈利性存在显着相关关系。

第四，与美国和俄罗斯都不同的，在中国情境下，一致性与盈利性出现了显着负相关的情况。本文认为这也是在中国的传统文化和特殊国情的共同影响下决定的。中国的传统文化中有一种“中庸”之道，很多人也都奉行这一原则，因此这些很少在决策中提出自己独特的见解，追求一种“集体的共识”。现阶段，中国企业最重要的生产力来自于创新，创新需要在不断地冲突和分歧中得到完善和更新，因此在中国一致性程度较高的企业，创新方面缺乏动力机制，从而影响了公司的盈利水平。

四、结论

本文的研究核心在于企业文化与组织绩效的关系，并在此研究的基础上对比Denison企业文化模型在美国、俄罗斯和印度的研究结论。本文首先对以往关于企业文化与组织绩效关系的研究进行了回顾，认为，目前研究不能达成一致的原因在于没有能够适用于全球环境的理论框架，经过分析得知，Denison正在进行Denison企业文化模型的数据库建设，以求探索该模型的普适性。由于该模型在中国还没有做过详细的研究，因此，本文尝试填补这一空白，利用Denison的企业文化模型在中国进行实证研究。

通过对163家公司的问卷调研，本文发现，在中国情境下，企业文化与组织绩效之间存在显着的相关关系，且不同的企业文化特质与不同的组织绩效变量相关。在此基础上，本文对Denison企业文化模型在中国、美国、俄罗斯、印度的研究结论进行了对比，结果发现，在不同国家背景下，企业文化特质与组织绩效变量的一对一关系存在很大的不同。这主要是受到国家和企业发展背景以及国家文化的影响。

尽管我们认为我们的研究具有一定的理论与实证的局限性。例如，利用案例分析对中国情境下企业文化新的维度的探讨，对企业文化与组织绩效的关系中介变量、调节变量的探讨等等，希望在以后的研究中进一步探讨。

作者：张仁江，李海月