在一个快速变化和充满竞争的环境中，人力资源是一种非常重要的竞争优势，通过促进本组织部门的能力和特长的发展，人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此，得出的人力资源管理和组织性能的因果关系，促使人力资源管理设计更好的方案，进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。 
　　一、人力资源管理模式与组织绩效的关系 
　　（一）电力企业人力资源管理对电力企业绩效的作用机制 
　　电力企業人力资源管理会在一定程度上表现为对员工的素质、综合能力等方面的影响，将员工的个人绩效充分发挥，会直接促进电力企业的生产效率、产品的优良性质量，更好的服务电力企业增加经济效益。 
　　（二）人力资源竞争优势 
　　1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。 
　　2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。 
　　3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。 
　　（三）员工队伍特征对电力企业绩效的影响 
　　电力企业人力资源管理会对员工的综合素质、个人价值观的培养以及心态变化等产生影响，综合体现的队伍特征具体为以下几点：（1）员工的职业技能的提升，专业知识的规范化；（2）加强员工的工作行为态度，提升个人绩效水平，促进了电力企业绩效发展；（3）优化生产率，建设工作缺勤率。员工的工作行为态度，生产动机是紧密结合电力企业绩效的，个人绩效的提升即电力企业绩效加强，促进员工的工作积极性、生产率，降低缺勤率和个人流失率，是对电力企业绩效的稳定性的重要表现。 
　　二、战略性人力资源管理对组织绩效的作用机制 
　　（一）战略性人力资源管理实践对员工队伍特征的影响 
　　在战略性人力资源管理实践中，组织应重视人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理及员工关系管理六个模块的落实情况，能科学、合理地做到选人、育人、用人、留人，从而帮助组织最大程度地实现人才的合理配置，保证组织内人力资本的活跃度和新鲜度。例如，在招聘与配置阶段，即选人过程中，组织必须重视所选择的员工表现出的价值观是否符合组织文化，其性格特征是否能快速融入到组织中，具备的特征适合的岗位，然后进行科学、合理的选择和匹配；在培训与开发阶段，即育人阶段，组织必须将战略目标与员工的个人目标结合起来，并对员工所需要的技能和知识进行培训，以达到培训的目标；在绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理阶段，即用人和留人阶段，必须重视员工的精神需求和物质需求，帮助员工对未来的职业生涯进行细致的规划，并辅以相应的政策，留住人才，防止跳槽现象的发生。 
　　（二）组织氛围强势的中介作用 
　　组织氛围强势是组织的一种强势情境，在其中工作的员工会对组织政策、实践、流程及目标产生共识性理解，进而对什么样的行为是组织所期望的、所认可的并会给予奖励的，产生相同感知与归因，HRM系统之所以能够影响员工的工作态度与行为，是因为员工在组织中工作时对组织氛围会产生信任感与自主性归因。组织氛围强势在HRM系统与电力企业绩效间发挥中介作用的机理，HRM系统具备显著性、一致性与共识性时将在组织中产生强势氛围，进而通过规范和约束员工的行为取向促进电力企业绩效提升。 
　　其中，独特性包括显著性、可理解性、授权合法性与关联性四个方面：显著性是指HRM实践的突出与易于观察程度；可理解性是指HRM实践的明确与易于理解程度；授权合法性是指HRM实践及其实施代理者的可信程度；关联性是指HRM实践在多大程度上保持个体与组织目标一致。一致性是指HRM实践在不同时间、不同地点及面对不同员工时，均能令员工产生相同的因果归因，包括工具性、有效性与传递一致的HRM信息三个方面。共识性是指员工对HRM实践的不同决策者保持一致认知与公正感知两个方面。显然，当HRM系统满足上述九项标准时，将具备较强的信号传递效应，使得员工之间形成相似的心理感知与归因，进而在员工集体中突现强势的组织氛围。 
　　三、结语 
　　人力资源管理模式的构建，必须考虑管理模式、组织文化、电力企业类型等组织因素进行研究，才能发现不同人力资源模式的适用背景。目前这方面已有不少有益的尝试。在中国高权力距离的文化背景下，上级不情愿与下属共享权力，领导在决策中不愿意授权，员工为了和谐的工作关系而不愿意在工作场所和其他人发生冲突。中国人力资源管理模式的研究和发展，必须将这些因素结合起来，才能建构起有中国特色的人力资源管理模式。 
　　参考文献 
　　[1]刘国萍.战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛：青岛科技大学，2012.
　　[2]陈鸿辉.试论战略性人力资源管理与组织绩效的关系[J].人力资源，2016（04）.