人力资源投资是提升企业人力资源的重要方式，增强组织的凝聚力与竞争力，能够促进企业的发展。人力资源投资风险是人力资源投资过程中存在的风险，从人力资源生态的角度，人力资源风险是由多种因素产生的，为了降低人力资源风险，提升人力资源的管理，需要完善当前的人力资源生态研究，探讨风险管理的策略与方法。 
　　一、人力资源生态概述 
　　（一）人力资源生态的定义 
　　人力资源生态是指人力资源与其所处的环境之间的关系，包括人与管理环境的关系、人与组织的关系、人与人的关系等多种内涵，具体而言，人力资源生态知识影响人力资源行为的各种因素，包括人力资源社会生态、人力资源文化生态、人力资源供求生态、组织内部生态。 
　　（二）人力资源生态的主要内容 
　　人力资源生态主要内容为：（1）人力资源社会生态，主要是指影响人力资源的各种生态因素，包括社会福利保障制度与社会劳工政策，福利保障制度与劳工政策是社会对人进行保障的制度与方式，包括养老保险、下岗保险、职业保险等内容，劳工政策是指根据法律界定，对劳工的招工、解雇、工作时间、最低工资等进行规定，保障劳动者的根本权益；（2）人力资源文化生态，主要是指影响人力资源的人的道德观、价值观、思想和行为的因素，包括价值观念与道德观念，在职业生活中，人力资源的文化生态表现为员工的自我发展价值观、员工的职业道德；（3）人力资源供求生态，反映人力资源供给与需求的相互关系，人力资源供求生态决定了人力资源的价格、人力资源可流动程度以及人力资源投资方式等内容；（4）组织内部生态，主要是指影响人力资源行为的各种因素，包括组织的性质、组织文化、福利、发展前景等内容，对于人力资源投资风险具有影响。 
　　二、人力资源投资与投资风险概述 
　　（一）人力资源投资 
　　在企业的人力资源管理中，人力资源投资包括招聘的投资、定位的投资、使用的投资、培训的投资、挽留的投资，通过对人力资源进行投资，提升人力资源的能力，为企业的发展提供人才资源。在人力资源的研究中，需要明确投资主体和资产载体之间的关系，人力资源投资主要是组织通过各种方式为职工提供投资，从而使员工的能力得到提升，因为职工投资难以量化，因此对投资的产出与收益无法进行定量计算。 
　　（二）人力资源投资风险 
　　人力投资风险是在人力投资活动中产生的风险，包括招聘风险、培训风险、定位风险、使用风险、离职风险等多方面的风险。在人力资源的投资过程中，因为投资风险容易使投资结果难以达到预期目标，主要表现在培训的效果不理想、员工离职、员工的培训应用率不足等问题，导致投资收益不足。为了确保人力资源投资成果，需要对人力资源风险进行认识，分析投资风险差生的原因。 
　　三、人力资源生态角度规避人力资源投资风险 
　　人力投资风险是由多种因素产生的，为了确保人力投资管理，需要完善人力资源生态，从制度、文化等多方面完善人力资源的控制管理，降低人力资源风险。 
　　（一）组织制度系统的保障 
　　人力资源投资，需要从以下方面完善组织建设。人力资源组织制度的建设包括：（1）投资对象的选择，投资对象的选择是控制投资风险的源头，从企业的角度来说，人力资源投资对象主要是企业的对象，为了确保人力资源投资，留住投资人员，需要根据员工的职位以及个人的学识等确定人力资源投资对象，从源头上规避对策，确保人力资源的管理；（2）投资内容的选择，人力资源的投资内容包括通用技术的投资和专用技术的投资，不同的投资内容的投资风险不同，为了降低投资风险，需要加强职工的基本素质的培养、对组织的未来发展战略进行投资，提升投资内容的控制管理，明确不同内容的比例，确保投资的重要性与急需性，从而产生最大的收益；（3）合同制约，合同界定了资产的所有权、使用权、收益权、惩罚权等内容，为了降低人力资源投资风险，需要加强合同管理，加强投资过程中可能的风险以及投资的收益管理，满足双方的利益。现代人力资源管理中，为了满足人力资源投资管理，需要通过员工契约、培训契约等方面的契约，满足职工的期望，严格员工的行为，对于破坏合同的行为进行惩罚；（4）过程控制，在人力资源管理过程中，需要加强事前控制、过程控制以及事后控制，事前控制主要包括投资对象的选择、投资内容的选择；过程控制主要是在投资过程中，对其中的风险进行是被与控制，加强各个环节的监控管理，进行跟踪控制，及时调节，规避风险；事后控制主要是对人力资源投资进行评价，分析其中的剩下因素，为提升人力资源绩效创造条件。 
　　（二）激励系统的保障 
　　激励是人力资源控制的重要内容，构建完成的激励体制能够调动人的积极性和创造性，发挥员工的能动性。组织设计的激励制度应该按照以下的原则进行设计：（1）正确认识物质激励与精神激励的作用，物质激励与精神激励是员工激励的重要内容，为了确保激励的有效性，需要注重两方面激励的平衡，针对员工的需求激发职工的主观能动性；（2）应用资产产权的激励，采用人力资产产权进行激励，能够让职工产生公平感，最大限度地发挥职工的积极性和主动性；（3）透明性，激励制度要开放透明，对每个职工公平使用，确保激励机制的公平合理，确保激励水平。 
　　（三）人力资源文化的建设 
　　可以从以下方面加强人力资源文化建设：（1）确立经营知识和人才的发展理念，为提升人力资源投资管理，尊重经营知识和人才的发展理念能够为生态的完善提供依据，为员工的聪明才智的发挥提供良好的环境，承认人力资本的价值，降低人力资源投资风险；（2）基于能力的企业文化的创建，以员工的能力为基础，创建员工竞争的企业环境，为了实现企业的组织目的、组织目标，根据组织的价值协同性培养员工的主动性，能够提升员工对组织的认同感，规避员工的离职风险，协助知识型员工设定具有挑战性的目标，为知识性员工提供施展个人才华的平台，同时对知识型员工进行激励与鼓励愿；（3）以客户价值为导向的人力资源管理模式，管理模式是人力资源的重要组成部分，合理的管理模式是降低人力资源投资风险的重要保障，现代企业生存环境已经发生变化，传统的以权力为中心的人力资源管理模式已经无法适应当前企业的需求，因此需要以服務为核心加强人力资源的管理，以知识性员工的培养作为人力资源投资的目标之一，能够充分调动员工的积极性、主动性与创造力。 
　　（四）感情系统的建设 
　　员工是人力资源生态的主要组成部分，感情是影响员工选择的重要因素，为了规避人力资源投资风险，需要采用感情的方式，使员工对组织产生认同感，形成核心的组织文化，从而完善人力资源生态体系。加强职工的感情投资，完善组织与成员之间的感情，使员工与组织形成一条感情纽带，加强成员之间的感情建设，从而提升员工对企业的依赖性，降低投资风险。 
　　四、结束语 
　　要加强人力资源的管理，加强人力资源生态的建设，加强制度、文化、感情系统的建设，有效地规避人力资源投资风险，使组织中的人力资源投资获得尽可能大的收益，这包括组织和组织中人力资产载体——职工双方的利益问题。 
　　参考文献 
　　1.张庆普，李志超.企业隐性知识的特征与管理[J].经济理论与经济管理，2002，（11）.