第1篇：银行人力资源管理与开发问题的若干研究

　　在银行中主要的业务除了业务扩展与风险管理之外，还包括人力资源管理与开发。在银行的人力自管管理中，人才作为保证银行工作效率的重要元素，对其进行开发与管理十分必要。银行作为金融服务的主要形态，人力资源在其中占据了非常重要的地位，同时当前阶段银行中对于人力资源的资金投入核算的比重逐渐加大，由此也可以理解为银行不断发展的过程中，加大人力资源的管理开发力度是推动银行效益提高的重要环节。人力资源管理工作的基础内容是对人员的管理，但是在现阶段的人力资源管理中，仍然存在一些不足，对银行的发展与效益提高造成影响。为此，文章中针对银行人力资源管理与开发中存在的问题，对其解决方法进行了分析。

　　一、人力资源管理对银行发展的影响

　　在银行不断实践发展的过程中可以发现，为了能够在竞争激烈的市场中占据有利的地位，务必要深入的认识到人力资源管理对于银行发展的重要性。

　　1.能够适应当前形势的需求

　　当前阶段，受社会发展的影响，越来越多的先进技术应用于人们的生活与工作中，而一些新型产品的使用期限也在不断缩短，银行面对发展变化与日俱增的市场，也在无形中为自身的发展带来了一定的要求。与此同时，现代化的金融行业数量逐渐增多，竞争也与日俱增，为了实现更加广阔的发展，银行务必要借助人力推动自身的发展，由此银行本身也面临来自人力资源的问题。现阶段受市场经济发展的影响，人们的社会意识逐渐提高，银行中的职员也需要不断的扩充自己的专业知识，人力资源的管理与开发不只是为了推动银行发展，同时也是适应时代发展、适应当前形势需求的重要内容。

　　2.满足银行业务发展的要求

　　银行本身的业务主要体现在风险、竞争、负债以及盈利四个方面，对于银行业务的体现也对银行本身带来了一定的要求，需要银行在经营的同时保障运行的安全，以及银行负债资产的流动性。为此，银行为了实现资金运营的流动性、对于人员管理的合理有效性，务必要保证银行中各工作人员的协作，并且充分发挥工作人员的能力。为此，银行进行人力资源管理与开发能够满足银行业务发展的需求。

　　3.满足人员业务创新发展的要求

　　现阶段，银行在实践发展的过程中在原则引导、制度管理以及经营发展等方面也进行一定的实验与改革，在其实施的过程中也结合了传统管理的优势，应用了一些其他的使用措施，以此满足当前市场发展的需求。为此，银行在其发展的同时除了要积极寻求创新，还要不断完善自己以适应市场发展的需求，而工作人员为了能够满足银行发展的需求，则需要不断加强自身的专业水平，以此不断推动银行的发展。由此我们可以发现，银行进行人力资源管理与开发，是满足业务创新发展需求的重要内容。

　　二、银行人力资源管理与开发中存在问题

　　1.人力资源紧缺，缺乏有效的培训

　　因为金融行业在其发展中尤其自身的发展特点，同时也存在一定的风险，在和其他相关企业比较的同时，银行在员工培训、人员管理等方面都具有比较高的重视程度，各个银行中也逐渐形成了管理制度以及人员培训机制，然而在制度管理的程度上仍然才存在差异。银行中的人员培训存在的问题主要可以体现在以下几个方面：其一，制度缺乏完善。尤其是专业的培训机构、人员方面，都缺乏完善，导致与银行中其他部门之间的配合缺乏默契；其二，缺乏专业的培训人员。一般银行中的培训人员主要来自于各个高校以及相关的企业，人员没有具体的明确性，在培训水平方面也不统一，导致培训质量缺乏保障；其三，培训制度存在漏洞。银行中的人员培训制度没有专业的体系进行约束，导致培训工作缺乏权威性，在对工作人员进行培训之前，也没有进行相应内容的调查。

　　2.银行的奖励待遇制度缺乏合理设置

　　银行中的奖励待遇制度在设置方面存在一定的不足，主要体现在以下方面：其一，在薪资待遇方面仍然存在传统的工龄式制度，在考核工资时将工作人员的工龄、学历等作为考核的主要标准，在此制度的规定下，对员工的工作积极性带来了一定的影响，尤其是一些工龄短但是业务水平强的员工；其二，在待遇的分配上需要考虑的因素比较多，在一定程度上忽视了工作人员岗位之间的差异性；其三，待遇分配过多的考虑部门效益，导致员工个人的绩效被忽视。

　　3.员工绩效考核不合理，激励制度不深入，形式过于单一

　　现阶段部分银行仍然没有科学绩效考核制度，因为银行中的岗位与工作类型不同，对于员工进行考核的具体内容也缺乏统一性，呈现的考核结果并没有真实的反应出银行以及个人的绩效；其二，绩效考核缺乏深入的考虑，具体考核内容缺乏更加基层的深入；其三，绩效考核与激励制度在具体实施上缺乏深入，在实际的应用中很难发挥作用；其四，银行中的激励制度不深入，只是流于表面。

　　4.人力资源管理与开发缺乏对于企业文化的结合

　　银行文化主要是针对经营而言的哲学信念，在现代银行的管理中发挥了十分重要的作用。近年来我国经济水平不断提高，金融行业的发展也不断加快，其中十分重要的一点便是银行中独有的文化。在银行的发展过程中，因为长期以来计划经济体制对其发展的影响，银行在文化发展方面缺乏一定的认识。一方面体现在过于重视设备建设，而企业文化却遭到了忽视。一些银行一直注重外观的美观度以及员工的着装，并没有真正意识到文化对于银行发展的重要性，导致银行的道德建设方面均存在缺陷。另一方面，银行中在以人为本的用人理念上缺乏重视。一些银行在现阶段仍然使用行政等级的形式对员工进行管理，导致领导与员工之间缺乏沟通，也缺失一些人文关怀。

　　三、银行人力资源管理与开发加强措施思考

　　1.重视员工培训，重点培养高素质人才

　　为了加强银行中的人力资源管理水平，必然要在员工培训上加大力度，为此，相关管理人员可以从以下几个方面着手进行实践：其一，优化培训制度。银行在进行员工培训时要按照先总行再分行后支行的模式，按照纵向培训的形式进行员工培训，并设置专业的管理人员，以此形成上下联动的培训管理模式，建立逐层负责的员工培训制度；其二，重点加强员工培训的资金投入，提升员工培训质量力度。在员工培训的同时设立专项资金，安排专项人员对资金的使用情况进行实时监督，保证资金使用的正确性。进行培训之前，务必要针对员工的职位等相关内容，进行准确的培训，在培训的同时重点针对员工的专业内容、扩展业务等内容进行培训。培训的过程中要定期进行考核，以此对员工学习的能力与掌握程度进行及时的了解；其三，组建固定的培训人员队伍以及培训课程制度。在招聘平培训人员时要利用专业、严谨的考核制度对培训人员进行考核，逐渐组建以内部培训人员为主、外聘培训人员为辅的培训队伍，保证培训队伍的专业水平以及效率。立足于不同的员工岗位，对培训的课程进行设置，并且组建培训数据库，将其中的内容按照难以程度进行划分，面对不同级别的员工选择不同的培训课程。

　　2.建立合理、科学的奖励待遇制度

　　为了能够有效的激发员工的工作积极性，相关人员务必要建立起合理、科学的奖励待遇制度，为此则需要将传统的制度形式进行突破，以员工的岗位职能为基准，将待遇的差距拉开，推行复合工资制。一方面，针对银行高级管理人员的待遇制度。将职责、岗位作为基本的原则，对银行内的职位等进行合理的划分，以具体的岗位职能为基准，进行薪资待遇的划分，同时再与岗位工作量以及难易程度为主，通过技术人员的分析与判断，制定出科学、合理的待遇标准。另一方面，银行中分行的年薪设置主要运用加超额提成的形式。在运用该方式之前银行需要具备资产经营责任，在管理人员年收入、效益等方面的基础上，对年薪进行合理的设置。第三方面，建立管理人员与技术人员薪资待遇隔离的制度。银行中难免会有工作能力强，但是工作的资历不足，在行政级别的角度上缺乏资历，针对该类型的员工，可以将其薪资待遇与高级人才市场的待遇设置为相同水准，同时也可以利用股权等形式为自己获取额外的收入。第四方面，针对银行中的普通员工，在薪资待遇方面可以讲计时和业绩两种形式进行结合。

　　3.加强银行绩效考核制度的科学合理性，将物质与精神进行结合

　　为了提高银行中人力资源管理与开发的效率，其中最为重要的一项便是员工的绩效考核制度，加强银行绩效考核制度的科学合理性，首先，需要将评估的标准进行明确，运用具备合理性的评估方式。银行中的员工绩效考核主要是针对三个角度对其进行测评，即业务水平、工作态度以及业绩，考核的目标主要是能否全面发挥自身的能力水平以及提高银行的工作效率。为此，相关人员则需要以员工的岗位职责为基准，对工作的具体流程、重点等进行明确，保证各项指标的科学性，将员工工作的职责视为绩效考核的主要标准，结合实际情况对员工进行考核。其次，选择恰当的评估人员，对员工进行培训。进行评估的人员要具备较好的业务水平以及道德素养，在专业知识的基础上对银行中的员工进行测评。除此之外，要求测评人员掌握专业的知识、了解测评的目的等，掌握测评的主要方法，能够应对测评过程中出现的问题，并且掌握解决问题的基本方法。最后，建立测评结果的公开制度，结束测评之后员工可已进行申诉。对于员工的激励，要重点结合物质与精神两方面，不仅要进行物质方面的激励，同时也要在精神方面对员工进行激励，让员工能够在工作的同时体会到成就感。

　　4.结合企业文化进行人力资源管理与开发

　　为了保证银行人力资源管理与开发的有效性，银行需要建立具有特色的企业文化，一方面，要以人为本。在工作的同时营造自我开发的工作氛围，鼓励员工发现自我价值，并且与银行的价值相结合，让员工能够在工作的同时体会到归属感。另一方面，进行家园文化建设。不仅要在银行中为员工提供家的感觉，同时也要对员工给予信任，鼓励员工实现自身价值。第三方面，以榜样带动员工的积极性，并且鼓励员工之间积极进行交流，体现团结协作，共同促进银行的发展。

　　四、结束语

　　现阶段受我国经济发展的影响，金融行业的发展进程逐渐加快，为了能够使银行适应经济的快速发展，加强员工工作水平、保证经济效益是其中最为有效的手段。然而当前阶段的实际发展中，银行中的人力资源管理仍然存在一些问题，制约着银行工作效率的提升。为此，文章中针对银行人力资源管理与开发，首先分析了人力资源管理的影响，随后针对其管理与开发，从重视员工培训，重点培养高素质人才、建立合理、科学的奖励待遇制度、加强银行绩效考核制度的科学合理性，将物质与精神进行结合、结合企业文化进行人力资源管理与开发四个方面，对其解决措施进行了分析，以此推动我国金融行业的不断发展。

　　作者：于帆

　　第2篇：银行人力资源管理机制的革新思路初探

　　银行的概念在中国很早的时候就已经出现了模型，在古时候的当铺就是银行的模式（抵押贷款）和古代的钱庄等，银行作为最古老的经济体系，在中国的发展中占据着重要的地位。现如今中国的经济迅速发展，城市建设加快，经济也是变得更加的多元化，许多新兴行业更是瞬间崛起，尤其是现如今的经济体系的多元化，直接影响了现如今银行的地位，当今的银行体系绝对不是八九十年代的一家独大。中国三大经济体系（银行，证券，保险）之中，保险已经慢慢的受人们所接受，证券中股票更是在1992年中国有股市以来得到了飞速的发展，现货、期货等分支也是在逐渐崛起。在以前的人们有闲余的钱就会存入银行中，现如今人们是有了闲钱考虑放到哪里，社会的金钱是固定，但是经济体系却是不断的增多，现如今银行、保险、证券“三国鼎立”，许多的小额贷款更是层出不穷，银行的利率年年下调等，这些不利的因素直接导致了银行客户资源的直接流失，大大降低了银行的利润。所以，银行要做出改变，人力资源是银行最根本的因素，就要重点改革人力资源管理机制。

　　一、我国银行现如今发展状况

　　商业银行发展到今天，与其当时因发放基于商业行为的自偿性贷款从而获得“商业银行”的称谓相比，已经相去甚远。今天的商业银行已经成为了更加广泛、更加深刻的含义。特别是在第二次世界大战以后，全球经济都迅猛发展，银行之间的竞争更加激烈，商业银行再也不是只能存钱、取钱、贷款的体系了，而是银行不断扩大自身的业务范围，逐渐的成为了多功能、综合性的“金融百货公司”。

　　银行依旧是我国的最大经济体系，由于银行的特殊性，使得银行业务范围广，客户资源多等好处，每一个正常的公民都会跟银行有一定的业务关系，所以，很多企业家都看到了银行的发展，导致银行的范围不断的扩大，也出现很多家的银行，各个银行都在瓜分客户资源，银行之间的竞争越来越激烈，不仅仅是行业内部的竞争，现如今各大经济体系更是不断的崛起壮大，更是占据着银行的客户资源，银行现如今的发展现状是非常严峻。

　　二、银行资源管理机制的现状及问题

　　人力资源作为银行经营活动中的第一资源，同银行的营运资金、固定资产等资源相比较，其最大的特点就是能发挥能动作用。如果能更科学、合理的与其他资源配置，可为银行所有者带来更大的效益。但是，现如今银行资源管理制剂还不够完善，甚至是问题相对较多，下列就是笔者认为现如今银行人力资源管理机制的一些问题：

　　1.人员流失量不断增加

　　银行作为中国最大的经济体系，饱受人民群众的欢迎，早些年间银行对于求职者是一个非常理想的工作单位，工作时间少，休息多，工资高等优厚的待遇是每一个梦寐以求的。然而，在现如今经济多元化的时代，许多银行虽然国企，但是，却更加的商业化，竞争激烈也导致了工作人员的压力不断增大，工资更是只减不增，以前的“铁饭碗”工作到现如今也成了人员流动大的工作。

　　近些年来，大城市商业银行员工流失量在逐年增多，中小城市虽然没有一线城市银行工作人员流失量多，但是也呈上升趋势。据上海地区调查，在2001年1至10月末，中国四大银行（中国银行，中国建设银行，中国工商银行，中国农业银行）辞职人数为753人，是2000年辞职人数的1.5倍、1999年辞职人数的3.1倍。上海市2001年初步统计，2001年初在上海中国四大银行员工总数达到了34000人，计算下来人员流失率为2.22%，每年的失业率都是成倍数提升，据不完全统计，截止2015年下旬，上海四大银行的人员流失率已经达到了14.3%。相当于每100个员工中，就会有14个员工离职，其实这是一个在银行业很高的失业率。高的失业率往往会导致“该留的人没留下，该走的无法走”的问题。

　　2.找不到人员流失的原因

　　在人力资源管理层中，有些管理层的领导对人员流失过于乐观，有些领导认为，人员流失不足为惧，可以通过招聘新员工来补充人力资源的不足。实际上，近几年一线城市部分商业银行已经出现多年人事指标未招募够的现象。由于银行招聘的门槛相对较高，很多人才都直接被排除在外，寻找成熟的人才更是存在很多的困难。

　　有大部分银行将人才流失原因单一的归结于外部因素，例如国家制定的分配机制、银监会颁布的法律、员工目光短浅、员工受利益驱动等，却没有更多的从自身的角度查找原因、寻求对策。有些银行面对人员流失显现的非常束手无策，对人员流动方面思想上认识不足，措施不当，只是简单的采取劳务合同来制约员工，或是在员工辞职的工程中增添一些障碍。这样不仅仅是留不住员工，还会让更多人对银行产生一定的误解，进一步加大了银行引进人才的难度。

　　3.工作人员综合素质不高

　　银行的工作人员总量还是非常大的，但是总体素质不是跟高。银行作为中国一种比较老的行业，同样也有很多元老级的员工，现有一些员工老龄化严重，而且学历相对比较低，现在的银行已经和80、90年代的银行大不一样。科技网络化操作已经是现代业务主流，然而很多老员工一直停留在过去银行的体系里，不善于接受新鲜的事物，跟不上现如今的潮流。另一个方面，银行的许多员工都是以从事传统柜面业务为主，然而从事技术含量较高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的人员比重相对较少。许多传统型业务员在各个方面都有不适应银行发展要求的情况，银行想要调整岗位或者让员工下岗时，在各种因素上面都有很大的难度。

　　4.新员工招聘渠道过于单一

　　现如今的银行招聘机制相对比较单一，这种单一的招聘方式限制了许多优秀的人才流入。银行缺乏良好的员工进入，主要表现在：第一，进入银行工作的渠道过于单一。银行的招聘往往都是在高等院校进行应届生招聘，相对在社会中招聘的较少，这样就导致了进入银行的新员工社会经历较少。第二，银行招聘岗位单一，现如今的银行招聘的岗位绝大多数都是操作岗位员工，管理岗位更是少之又少，在高等院校招聘的高学历人员长期从事最底层的工作，这不仅仅是使造成了人才的浪费，而且长远来看也影响了这些员工的稳定性。第三，招聘标准过高，银行作为上班族梦寐以求的工作，他的高学历限制了很多的人才流入，许多银行都是片面的追求高学历，而忽略了员工的社会经验。

　　5.员工的激励方式过于单一

　　员工的激励方式是一个企业必须做的事情，然而许多银行把员工激励机制当作了一个过场形式，没有真正体现激励机制的作用。第一，激励机制形式过于单调，许多银行都是长期实行精神激励为主、物质激励为辅的两种激励方式，没有做到具体的情况和不同阶层的员工有不同方面的需求，这就没有表现激励制真正的作用。第二，激励的内容过于单调，缺乏激励的多样性，这样的激励方式让员工缺乏新鲜感，从而降低激励的效果。

　　三、银行人力资源管理机制的革新思路

　　现如今的社会发展的速度非常快，各行各业都在为了适应这个社会而做出工作革新，银行作为中国最大经济体系更要跟上社会的发展，人力资源作为企业的根本，提高人力资源的效率，革新人力资源管理机制必须要结合银行实际上的人力资源，要确定好人力资源科学、合理的定位。要开发一套比较科学、合理的人力资源管理机制，必须要遵循以下的原则：第一，要真正的做到以人为本，人力资源才是银行的根本，合理的配置人力资源，有效的开发人力资源。第二，坚持科学管理核心原则。制定科学的人力资源管理计划，完全发挥领导职能，建立一个严格的约束机制。第三，要坚持实事求是的原则。要正视银行人力资源现状，针对问题解决问题，合理的吸取其他银行在人力资源管理成功的经验和先进的管理方法，取其精华去其糟粕，逐步的建立起符合本国银行现状的人力资源管理模式。所以，人力资源管理机制革新势在必行。笔者列出以下几点建议。

　　1.银行招聘机制应该更加开放

　　开放招聘机制，提高人力资源的人才引进率。第一，开放招聘的标准，现如今招聘不仅要在乎文凭，更要掌握个人能力、社会实践能力，把所学的知识与社会实践能力相结合。第二，招聘范围开放，人员的招聘要符合现如今社会的需要，招聘不仅仅要招聘高材生，还要面向社会、面向世界。第三，招聘的岗位要开现放，如今的银行升职体系都是在内部提拔，因该打破这个规则，有些管理岗位也要面向社会公开招聘，更才能吸引更多的人才应聘。

　　2.用人机制应该更加科学合理

　　要提高人力资源的利用率，就应该要物尽其用，建立更加合理的用人机制。第一，要做到人尽其才的原则，充分的挖掘员工的潜力，要真正的做到把适合的人放到合适的位置上，使人力资源的最高能力匹配到最佳的岗位上。第二，要做到公平、公正、公开的原则来进行管理层招聘的制度，并对管理干部实行任务目标管理，打破管理层只高不下的制度，要做到把有能力的员工放到更高的位置上，营造一个人才至上的管理机制。第三，要按照双向的选择、优胜劣汰的原则，定向考核，提高员工的竞争意识，从而激发员工的事业心。

　　3.建立更加丰富、活力的激励机制

　　建立一个科学合理的激励机制，能有效的激发人力资源的积极性。第一，建立合理的分配的制度，构建一个与绩效挂钩、与连接市场的分配体系，增强员工的行动能力与竞争压力。第二，建立更加丰富的激励机制，如目标激励、绩效激励、领导激励、态度激励等，并且要把物质激励放到重要的位置，金钱激励要则轻，要合理运用加薪、奖金等。从而激发员工积极进取的精神。还有一种就是精神激励，精神经历其实更有渗透性，应采取晋升、出国旅游等多种方式，从而能更加长久的激发员工的积极性。

　　4.建立一个完善的人力资源管理系统

　　随着社会的发展，计算机已经进入了各行各业。计算机作为现代化管理工具，人力资源管理机制应该把计算机引入其中，用计算机来计算有关数据，管理员工的档案、收集相关信息等，这样才能建立一个丰富的员工数据库，从而加强储备。计算机还可以更快的把数据进行分划、分类，让人力资源管理机制变得更加的系统化，还能提高人力资源的工作效率，而且还为银行发展提供人力资源数据，为决策提供更多的依据。

　　5.逐步减少综合素质不过关的员工，注入新鲜血液

　　银行可以同过逐渐清退一些不合格的员工，进而引进一素质较高的员工，使人员的结构更加的合理。第一，把现有人力资源重新进行合理的配置，发现现如今人力资源的短板，从而再进行相关的补充，把更多的工作岗位让社会人才来挑选，利用新的管理机制来引进更多的优秀人才。第二、增加更加有竞争性的政策，建议银行出台一些清退政策，如定期考试成绩、业务达标率、综合表现成绩等考核，把一些长期不合格的员工进行辞退，这样就可以剔除一些年学历低、年龄大、能力差的员工，这样提高员工的竞争意识，让员工更加努力的投入工作中，这样就有效的优化现有人力资源的结构，同时还能降低剔除老员工的难度。

　　四、结束语

　　随着社会经济的飞速发展，我国银行业也达到了前所未有的高度，银行作为我国最大经济体系，有一个科学完善的人力资源管理机制是非常重要，虽然依旧有一些问题，但是通过不断的对人力资源管理机制进行改革，将人力资源进行一个合理的配置，做到物尽其用，这样才能更好的推动银行业的发展。

　　作者简介：薛惟予

　　第3篇：浅谈金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

　　1商业银行人力资源管理的现状

　　1.1人才结构不尽合理

　　商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。

　　1.2缺乏合理有效的激励约束机制

　　首先是缺乏激励机制，突出表现在以下三方面：一是物质激励力度较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

　　1.3员工的教育培训机制尚待健全

　　员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。而在中国境内的外资银行和民营银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。

　　1.4缺乏有效的绩效考核机制

　　一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。

　　2金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

　　2.1引入市场机制并加强员工的选拔和配置

　　一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。

　　二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用人上形成公平竞争基础。

　　三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成“客户中心型”的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

　　四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

　　2.2健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

　　一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分配和职位要求、岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入，逐步探索实现优效优酬、特岗特酬，逐步发挥收入分配的激励约束功能，推进人才价格市场机制的形成。

　　二是多渠道解决员工晋升问题。首先，在全行推行行员等级制，把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套入相应等级，以后新招员工纳入相应等级。其次，每年根据员工考核结果决定其晋级与否，不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。

　　三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，通过经常化的评聘管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。且对主要业务部门或岗位推行客户经理职务、交易员职务等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。

　　四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化，节约成本费用，变暗补为明补，建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴，并以建立个人账户的形式计发，以鼓励员工长期服务。另外，在条件成熟时，考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。

　　2.3加快专业人力资源的培训

　　金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值，保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说：“企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。”员工培训成功与否，直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争，主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划，培养新型的信贷业务以及国际结算等人才，满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重。我国商业银行只有建立一套比外资银行和民营银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得动态核心竞争力，实现良性的可持续发展。

　　作者简介：湛欣欣

　　第4篇：农商银行人力资源管理工作探讨

　　一、农商银行人力资源管理工作面临的困境

　　（一）人力资源管理缺乏规划，管理理念陈旧

　　农商银行是由“农村信用社”发展和转变而来的，其长期承担着为农村人们提供低层次信贷服务的职责，由于其服务的对象是农村，而近年来又少有银行进军农村市场，因此，农信社在供给金融服务方面处于绝对的垄断式优势地位，管理者因此不必考虑人力资源管理规划的问题。随着农商行的成立，其一定程度上保留了农信社陈旧管理理念，未能体现“以人为本”，缺乏对人力资源管理的重视与长期规划。

　　（二）人力资源结构不合理，人才素质低

　　我国农商银行在人力资源结构上呈现不合理状态，且人才素质普遍偏低。这主要表现在以下方面：一是专业技术人才严重缺乏。农商银行从业人员无论是从学历、资质，还是技术职称来讲，都与其它商业银行存在一定差距，例如，精通金融会计、理财、外汇等专业人才不足。二是支行业务人员综合素质低，配置不合理。随着农商银行管理职能的加强，很多业务人员流向总行，支行专业技术人才少，素质低，工作效率差。

　　（三）重使用、轻培训，培训资金投入不足

　　目前农商银行面临的一个相当棘手的问题便是，缺乏健全完善的人才管理与培训机制。重使用、轻培训，不愿投入过多培训经费的现象很普遍。主要表现在以下方面：（1）培训内容不科学、不合理。以业务技能为主是培训的主要方向，培训并未做到以人为本，未能和谐处理银行发展与职工发展的关系，不能基于职工全面发展和职业规划开展培训工作。（2）培训投入力度严重不足。投入不足是导致培训效果低下的重要原因。

　　（四）激励措施不完善，人才积极性不高

　　农商银行由于对人力资源管理缺乏必要的重视，忽视了人才对推动银行发展的关键性，因此，其不能完善激励措施充分发挥员工工作的积极性，缺乏激励机制的人力资源管理活力，这导致了一定数量的人才流失，使本来就人才缺乏的农商银行面临着人才危机，严重影响着银行的健康发展。

　　二、提升农商银行人力资源管理工作效率的策略

　　（一）树立“以人为本”的人才管理与发展理念

　　农商银行人力资源管理工作应秉承现代化的人才管理理念，即实施“以人为本”。在以人为本理念下，重视员工的职业发展及员工个体人生价值的实现，是最大限度激发农商银行人力资源潜能的直接、有效途径。基于此，农商银行应做到以下几点：（1）支持与关注员工职业发展、个性发展。营造职业发展留人、优厚待遇留人、情感激励留人、温馨助人留人的良好企业文化氛围，增强员工的职业归属感与幸福感。（2）保护好、维护好、发展好员工合法利益，解决员工生活工作困境。这一措施能有效提升农商银行的凝聚力，推动其健康发展。（3）建立以人为本的企业文化。强化以人为本管理，宣传企业文化理念，促使员工为之不懈奋斗。

　　（二）优化人力资源合理配置，提升工作效率

　　发挥人力资源管理部门对农商银行人力资源管理的重要作用，通过优化人力资源结构，促进合理配置，提升人力资源管理工作效率，使其轻松掌控整个农商银行的运行状况，寻找基于农商银行发展目标、发展规划，以及提升员工工作积极性等的高效、科学的人力资源管理方式。农商银行主要应做到几点：一是强化人力资源管理部门人员配置与培训。通过合理的人员配置使其各尽其责、恪尽职守。并通过强化培训使人力资源管理人才具有绩效考核、组织协调等方面的能力，提高人力资源管理效率。二确保农商银行总行和支行人才比例的平衡。将优秀的业务与管理人才从总行调至支行，促进协调发展。三是可强化各部门与人力资源管理部门的信息沟通与协调。这是人力资源部门获取最及时、最有效信息的关键途径。

　　（三）强化对工作人员的培训，全面提升其素质

　　一支专业素质高、管理能力强、能洞察人才市场变化、了解农商银行发展状况的人力资源管理人才队伍是提升人力资源管理效率的重要保障，因此，农商银行应强化对人力资源管理工作人员的培训，通过系统、全面、及时、有效的人力培训全面提升工作人员综合素质。首先，银行可基于工作人员的兴趣、特点、能力、个性等进行有针对性培训。这一培训方式能有效激发工作人员发展潜能，帮助其明确自身定位，更好地提升工作效率。其次，要科学设计培训内容。培训内容上除了要加强业务培训、管理技能培训等专业培训之外，还要增加职业技能培训、现代信息技术培训等内容，使其成长为全面发展的优秀人才。最后，强化人才培训机制建设。将人才培训作为银行发展规划的一部分，认真贯彻与落实，强化队伍建设。

　　（四）建立公平与竞争兼备的人才薪酬激励机制

　　只有健全的激励机制才能促使人力资源管理工作人员提升工作积极主动性，推动其更好地服务于农商银行发展。在实施职业发展激励、福利激励、精神激励等激励措施之外，最重要的是实施薪酬激励机制。人力资源工作人员来讲，良好的薪酬激励机制是提升其职业积极性的重要措施，也是其源源不断的物质动力。薪酬激励机制，即绩效考核激励，是一种既体现公平又体现竞争性的激励措施，这种措施既可以使工作人员将自身利益与银行发展相结合，同时也提升了其工作的主动性，使其在竞争意识和理念的推动下不断完善自我，发展自我，争取将最优秀的面貌呈现给人类资源管理工作。这种公平与竞争兼备的激励措施迎合了银行可持续发展的理念，是一种不可多得的激励方式，其效果是有目共睹的。

　　综上所述，做好农商银行人力资源管理工作，循序渐进地提升工作的高效性，是目前农商银行改革发展的新出路。农村信用社在向农商银行转变的过程中，难免困难重重，特别是在人力资源管理方面，农商银行要不断探索困境的有效解决途径，使人力资源管理更好地服务于自身发展，服务于国家，服务于社会。

　　作者：张彦峰

　　第5篇：浅析我国商业银行在人力资源管理方面的外包

　　人力资源外包早在20世纪就已受到国外专家学者的关注，Switser在1997年就指出人力资源外包的趋势并预测在未来十年中，它将成为专业服务公司最大的成长机会。此后，不断有专家学者对人力资源外包进行了研究及探讨，最终被用于实践。

　　如今，在发达国家，人力资源管理的外包已经发展的相当成熟了，许多商业银行也因人力资源的外包而获利，不仅降低了经营成本，也提高了核心竞争力，同时也促进了国家人力资源外包行业的发展，促进就业，造福社会。然而在中国，人力资源管理的外包尚属新兴行业，商业银行人力资源的外包也是近些年才发展起来的，目前，在北、上、广等一线发达城市发展比较迅猛。

　　商业银行人力资源外包，是指一个商业银行原来由内部人力资源部门承担的工作职能，通过签约付费的方式，部分或全部委托给专门的人力资源外包服务机构，从而更合理有效地获取、配置和利用人力资源，以最低的成本达到更高的工作效率，享受最优的服务，使内部人力资源管理者能集中精力专注于战略性的管理活动中，从而达到双赢的效果。

　　一、人力资源外包是趋势所迫

　　在发达国家，人力资源管理外包的发展已经非常成熟。特别在美国，已经有85%的企业将人力资源管理工作外包，且在从事外包服务的机构中，有8家是上市企业，他们在人力资源管理外包项目方面的经验已经相当丰富，甚至有些企业已经将全部的人力资源管理工作外包出去了。根据巴塞尔银行监管委员会的预测结果，在未来的几年中，美国将会有大批的业务外包给海外机构，这将占现有金融业务成本支出的15%左右，其中，人力资源管理外包会占到19%以上。发达国家的案例证明：如果将企业所有的人力资源工作全部由内部的人力资源管理部门完成，这样是不明智的，这样不仅成本耗费较大，而且会分散人力资源部门的专注度，不利于专注于战略方面的需求捕获及管理工作，进而会影响企业的战略发展。

　　近些年来，随着我国互联网金融、P2P、P2F等新兴金融形式的飞速发展，及外商银行的大量涌入，我国商业银行面临着前所未有的竞争与挑战。不仅在于金融产品、服务品牌及业务创新等领域的竞争，而且金融人才也成为各金融机构争夺的重点。

　　在如此激烈的环境下，商业银行只有不断提高自身竞争优势，把资源集中于核心业务领域，才能紧握胜券，所以，部分商业银行开始接受并尝试人力资源管理的外包，将部分业务委托给专业的人力资源公司代理。因此，商业银行人力资源管理的外包是大势所趋。

　　二、人力资源外包为商业银行的发展注入了活力

　　目前，在我国，大部分商业银行采用了人力资源外包的形式，虽然目前并非所有业务都会外包出去，只在于一些非核心的业务或自身不占优势的业务，但人力资源的外包已经成为了一种趋势，且越来越受商业银行的重视，并为其所用。那么，究竟为什么人力资源外包会越来越受到广大商业银行的青睐？

　　一方面，人力资源外包为原有人力资源队伍注入了新的力量，具备不同企业文化背景的人员为商业银行的发展注入新的活力。一般，商业银行内部人员在同一企业文化背景下，人员的做事风格、观念等都逐渐趋于一致，而具备不同背景人力的注入，会给原本已有的人力带来新鲜感，而且，双方之间的交流，也是一种很重要的传播学习途径，大家可通过互相学习，促进双方共同进步。另外，人员外包的性质，使得外包人员内心有种自卑感，他们往往工作更加努力，会更谦虚，这种氛围有助于带动行员的工作积极性。

　　另一方面，人力资源外包有助于提高商业银行内部的竞争力，使整个团队更具活力。商业银行内部人员自身具备一定的优越感，同时也缺乏一定的危机感，在他们心里，他们认为自己是正式员工，衣食无忧，有的人抱着混日子的态度日复一日，早已失去了曾经的斗志和抱负。而随着新的外包人力的注入，可能这些人身上有他们逝去的朝气、可能这些人了解的知识面比他们更广等等，都会让他们心有余悸。而相反，外包人员自身的用工形式使他们自己内心会更想要去表现自己，证明自己，这样更会促使他们工作方面更加努力和用心。两者之间的这种相互激发的竞争力和危机感，会使他们更具活力，从而使商业银行的人力资源更具竞争力。

　　三、人力资源外包为商业银行控制和降低了经营成本，提高经济效益

　　一方面，外包服务商的优势为商业银行节省了大量技术成本。外包服务商凭借其特有的规模效应及专业的服务优势，能够为商业银行提供一种获取和维护人力资源管理技术的途径，为商业银行节省了大量的技术性投资成本，从而以较低的成本实现更有效的资源配置。

　　另一方面，精简优化组织结构，节约成本。商业银行采用人力资源外包服务后，内部人力资源管理的人员规模就会相应缩减，实现了组织结构的扁平化，避免人力资源管理部门因人员冗余而造成的反应迟钝、缺乏创新精神等问题的发生，使商业银行的人力资源更具竞争力。

　　四、有助于整合人力资源管理方面的专家，完善的管理制度，提高管理水平。人力资源管理外包的需求促进了人力资源外包产业的蓬勃发展，现在外包服务商之间的竞争格局也已形成。而外包服务商的优势在于他们在人力资源管理方面的专业知识和操作经验，商业银行通过使用人力资源管理的外包服务，可以整合具有招聘、培训、薪酬等专业知识方面的人力资源专家，通过专家的指导和规划，不断完善现有人力资源管理的制度，提高商业银行整体的管理水平。

　　人力资源管理外包的优势已逐渐受到国内企业的认可，然而，商业银行在享受人力资源管理外包服务带来的便利的同时，也应加强风险防范意识，这样才能达到获益的目的。目前，商业银行所面临的风险主要包括选择风险、监控风险及商业信息安全风险等。

　　首先，选择风险主要体现在外包内容选择、服务商的选择及人力资源管理职能风险等三个方面。目前随着人力资源外包服务行业的发展，外包服务行业的竞争也日益激烈，所涉及的项目范围也逐渐扩大，同时，我国目前人力资源管理外包市场尚不成熟，相关的法律法规也不完善，特别关于外包服务商的管理能力及专家团队的专业性等都难以被量化考察，这一系列的问题，都要求商业银行必须要双向了解，在对自身规模、性质、文化、制度等方面做出明确定位，对服务商有个更深入的了解后，有针对性的选择服务商及外包项目，这样才能降低选择的风险，另外，外包在银行内部地位的不断提升，意味着商业银行自身的人力资源管理人员实操及控制权的逐渐缺失，一旦出现问题，将会有意想不到的风险和损失。

　　其次，商业银行将部分人力资源管理工作外包出去的同时，意味着对该部分职能的控制能力在逐渐减弱，因此，也将增加他们的监控成本及风险。

　　第三，商业信息安全风险。商业银行因其经营的特殊性，掌握着大量客户的重要个人信息及信用信息，而在与外包商合作的过程中，必然会披露相关信息以帮助外包机构更好的服务，这些处理不当，将会使其丧失对优势资源的独占性。

　　因此，人力资源外包对商业银行来说既是机遇又是挑战，只有辩证地看待它的利与弊，正确合理地应用，才能真正增强商业银行竞争力。

　　作者：卢岸平

　　第6篇：探究银行人力资源管理的创新途径

　　银行业作为关系我国社会经济发展的关键性行业，在我国国际竞争力和金融战略的实施过程中扮演着重要角色，而人力资源作为银行作为核心的资产之一，也决定着银行自身的综合竞争力和发展能力。另一方面，随着人民币国际化以及全球金融一体化趋势的发展，人力资源战略作为企业发展的核心战略的作用，也得到了银行管理人员的关注。

　　1我国银行人力资源管理现状分析

　　第一，薪酬管理制度不合理，激励作用无法有效发挥。调查研究结果证实，我国很多银行现行的薪酬管理制度仍然较为落后，尤其是国有银行，这一制度制定的根本仍然在于传统的计划经济体制，员工薪酬分配关注的仅仅使其行政级别，而无关于员工的岗位、工作技能和知识，薪酬分配过程中平均主义现象十分严重，干好干坏一个样、干多干少一个样、吃大锅饭，这种现象的存在，无助于员工工作技能的提高和工作知识的加强，无法有效调动员工的工作主动性和积极性。

　　第二，绩效考核方法过于单一，无法准确评价员工的工作成绩。现阶段，大部分商业银行的绩效考评制度仅仅是几个表单或是几个问题，紧盯存款与指标任务，绩效考评工作过于流于形式，缺乏有效性和可信度。同时，在员工绩效考评过程中存在着严重的晕轮效应，少数银行的考核指标仅仅是员工的业绩，这就容易导致员工出现一味追求业绩的现象，而忽略了工作过程中其他方面的提高和改善。

　　第三，优秀人才流失现象较为严重，员工老龄化趋势明显，后备力量缺乏。很多外资银行进入我国以后，引起自身晋升机制、培训机制和薪酬机制都较为完善，且激励机制十分诱人，导致原有商业银行的优秀人才大量外流，另一方面，我国商业银行目前尚未形成一套系统、科学的人力资源选拔、任用、录入制度，导致部分银行发生员工跳槽频繁、青黄不接的现象，员工普遍趋于老龄化，后备力量储备不足。

　　2银行人力资源管理的创新途径

　　第一，建立系统科学的员工薪酬管理体系和绩效考核制度。绩效考评制度的实施能够从整体上提供人力资源管理工作的关键性材料，并对员工的缺陷和优势形成客观的评价，因此，商业银行人力资源管理人员需要从下述几个方面出发开展工作：一是建立和实施有关工作绩效的反馈机制，并对绩效考评系统实施的有效性和目标达成度进行准确评价，实现绩效考评系统的逐步完善和调整；二是通过绩效考评方法客观评估员工的工作成果和工作表现，并与其工作期望值进行对比；三是明确工作责任和职责，客观分析工作，建立绩效考评指标；四是明确企业发展战略和人力资源管理战略。

　　第二，建立系统的银行工作人员任用和选拔制度，实现银行人力资源结构的逐步优化。一方面，建立择优、竞争、公开、公平为基础的人员选拔机制，做到人尽其才、物尽其用，实现重用与胜任之间的有机结合。另一方面，还应加强工作人员的测评和招聘工作。人员招聘是管理层决策得以有效、准确执行的关键，商业银行应从自身的发展需求出发，制定和实施系统的人员招聘与测评制度，保证人员的合理配置，实现人员专业结构、年龄构成方面的良性发展。

　　第三，建立人力资源管理部门，培养和吸收专业的人力资源管理人员。随着银行业竞争的加剧，我国商业银行也逐步将人力资源管理工作提高到了战略的高度，而不再仅仅停留在字面或是形式上，逐步形成了一套符合自身需求，包括激励、保护、培训和招聘等在内的综合性的人力资源管理模式，并为各个商业银行的发展注入了新的活力。同时，银行人力资源管理工作人员也从办事人员转变为了管理人员，其主要原因在于，随着人力资源管理工作向战略高度的发展，其工作专业化要求和管理难度都有所加大，这就要求管理者具有较为系统的知识，提高人力资源管理工作的专业化程度，并未商业银行的发展提供更强大的原动力。

　　3总结

　　随着全球化趋势的发展以及我国银行业竞争的逐步加强，人力资源管理作为企业管理核心环节的重要作用也得到了银行业管理者的认可，同时，也让银行管理者对于其所面临的挑战和机遇形成了正确的认识，更能够主动探索自身存在的问题，并用发展的眼光审视自身在人力资源管理方面存在的问题，这就有助于我国银行业人力资源管理工作的进一步发展，保证我国商业银行在国际金融行业竞争中保持领先优势。

　　作者：陆洁