摘要：中国加入WTO以来，企业的人事管理职责权限得到了更好的落实，有了法律政策的保障。但是在中国式管理的大环境下，人力资源开发又存在着具有中国特色的现实性问题。从宏观角度看来，其在观念体制和实施上存在一些误区。

　　关键词：人力资源；人力资源开发；中国式

　　中国化的人力资源开发值得引起大家的思考，首先应该具有中国特色，适合本国国情。至于如何开发，应该看到它的优点和缺陷，汲取外国的优点，摒弃糟粕，吸取百家之长，形成自己的特色。

　　一、人力资源开发的定义

　　人力资源开发是企业通过培训、激励机制、合理使用人才、合理安排报酬（建立完善的酬薪体制）等方法，提高员工的工作能力，充分调动员工的工作积极性及创新能力，并最终达到提高企业整体活力的活动。

　　二、中国式人力资源管理

　　中国式管理，是以中国管理哲学为基础，妥善运用西方现代化管理，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更好的管理效果的管理理念。在中国环境具体落实，获得合理的效果，符合以人为本，与时俱进，德才并重的中华精神。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；中国管理哲学是内在依托，西方的管理技术常常只是一种手段。中国加入WTO，对公共管理的理论与实践提出了新的挑战。全球化、新经济背景下建设中国化公共人力资源开发创新体系的同时，应该对如何吸取西方发达国家在全球化、新经济条件下公共人力资源开发创新体系建设的成功经验，以及中国公共部门引进、开发、利用国际化人才、公共部门人力资源能力建设等问题进行分析。

　　21世纪，是中国管理哲学与西方管理科学相结合，并获得发扬的时代，两者相辅相成。应当重新吸取中国数千年的文化与管理智慧。

　　三、中国式人力资源开发值得大家思考的问题

　　中国式人力资源怎样开发才会形成自己的特色呢？主要有以下几个方面：首先是人才的选拔标准，以德为先，德才兼备。因为中国企业缺少规则，缺少守规矩的意识，所以品德很重要。这个标准跟西方企业可能不一样，“西方管理理论有一个致命的弱点，就是太过理性，但管理的主要对象――人，却并非总是理性的。这就需要中国式管理与之补充。”其次，中国的企业文化与组织氛围建设。一个企业里面价值观的统一对企业的发展至关重要。如同一个人的行为习惯变坏了，再改的话很困难。所以在人力资源管理里面，软性的东西比硬性的东西更重要。这是企业的文化问题。再次，培养员工的职业化技能。培训不只是知识的提升，更重要的是职业化品

　　德，职业化意识的提升，单讲业绩是片面的。

　　四、如何做好中国式人力资源开发

　　中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道，运用西方人力资源管理之术，把“道”和“术”结合起来，真正解决中国企业人力资源管理问题。管理来自于实践。企业家不可能来自课堂，只能来自实践，离开实践不可能有企业家。“真正亲知的是天下实践着的人”，也就是要知道企业管理的理论和方法，就得参与企业管理实践，这就是中国人的一句老话：“不入虎穴，焉得虎子”。在实践中，企业经营管理者不断积累企业管理经验，经过学习理论，不仅学习管理理论，还包括马克思主义理论、毛泽东思想、邓小平理论和领导学、战略学等等广博科学理论，用科学的方法把种种经验总结起来，由感性上升到理性，从而产生企业管理理论。这就是毛泽东同志倡导的“实践论”，也才是企业家成长的道路。惟有这样，才能真正掌握企业管理理论与方法，也只有这样，才能成为名符其实的企业经营管理者或企业家。

　　在全球化背景下，中国企业面临的处境是空前复杂的。西方管理不能简单移植，迫切需要结合中国实际的管理理论来指导中国企业。人世间的事情，不外乎“大同”、“小异”。管理学者，必须重视大同，才能够从中归纳出一套理论。实际从事管理的人士，最好依据自己所处的环境，把小异找出来，做出合理的调整，以求符合实际需求，获得最大的利益。所以，在中国社会有善用中国式管理的必要。

　　中国企业真正做好人力资源管理，一定要思考中国式的管理模式到底是什么，不能简单的照抄照搬。在人力资源管理里面，设计一个口号制度很容易，但是从其他公司搬过来的制度，在个人的公司实施几乎是百分之百失败的，因为公司的文化搬不过来。企业里面要做好人力资源管理，一定要思考中国的文化背景到底是什么。就是怎么解决人的问题，这是最根本的。中国文化背景里面，对一个事情认可一定要讲究一个前提，在能接受的情感之下去处理问题。很多企业里面强调处理事情，处事当方，为人当圆，这是有道理的。每个企业的成功都是有原因的。比如说在联想，办企业就是办人，人办好了，企业就能成功。如果办不成，这个企业今天可能成功了，但明天不一定，最终肯定会失败的。

　　中国式管理的最大贡献在于，它将中国传统文化融入企业管理，极大地发挥个人能动性，让企业进入最佳发展状态。如果一名员工频频受到公开激励，惯于采用中国式管理方法的领导通常会把该员工叫到办公室，私下给予奖励；同理，这类型领导在批评某个员工时也会尽量选择非公开场合，因为在中国的传统文化中，“面子”比“里子”要看得更重。这是中国式管理缺陷的一个典型表现。因为按照现代企业管理理念，员工激励制度应该要体现为一种透明式的管理，才能显得公开、公平、公正，赏罚分明。这也是中国式管理所要解决的问题――如何将传统文化与现代企业管理实践进行“无缝对接”。眼下需要做的事就是要在过于制度化的现代企业管理中，调和其与中国传统文化的冲突之处，增添更多的灵活性、合理性元素，让管理更有柔性和弹性，更富人情味；同时还要改变中国传统文化中的某些弊端，使之更适应现代社会与现代企业。”

　　综上，应多强调“仁”、“义”，注重“人格”，认识到中国文化对人力资源管理实践活动的影响，采取积极的措施来塑造中国企业自身完美形象、更好地参与市场竞争、逐步培育核心竞争能力。

　　作者：梁聪（作者单位：北京大学应用文理学院）本文来自《中国人力资源开发》杂志