各位评委老师好！我叫……，是工商管理0801班的学生，我的论文题目是：高校教师激励的问题与对策研究。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。

　　近年来，社会各界对高校教师待遇关注较多：09年的两会，就有代表提出高校教师待遇不低于公务员的说法，今年两会中在高等教育方面又提出了早年退休教师和青年教师的住房问题。当前对高校教师薪酬满意度的调查，满意度只有10%，当前高校教师待遇的现实问题凸显了高校教师的激励问题，因此对高校教师激励问题的研究具有一定的现实意义。

　　下面我将此次论文的主要内容做一介绍：

　　高校教师的激励机制有很多，我主要从三个方面来论述，即高校教师的薪酬、绩效考核和发展，原因在于薪酬是最基础的激励因素，而绩效考核是薪酬的评判标准，高校教师与其他职业一样，既是一种生存手段，也是自身发展的平台。

　　下面我将分别从高校教师的薪酬、绩效考核、发展三方面来具体分析:

　　首先是薪酬方面：

　　从外部薪酬来看，高校教师的薪酬水平较低。08年高校教师的薪酬年平均水平居行业第十一位，2011对高校教师与不同行业人员工资进行比较，只有10%的教师对他们的薪酬表示满意。

　　国际上高校教师薪酬的整体趋势是以基本薪酬为主，目前我国高校教师薪酬结构中，30%-40%为基本薪酬。2008年，我国财政性教育支出只占GDP的3.48%,低于世界平均4.5%的水平。所以可以从提高基本薪酬的比例和加大国家对高等教育的投入来解决薪酬水平低的问题。

　　从薪酬结构来看，薪酬与绩效脱节。目前中国高校的薪酬分配模式为基本薪酬、岗位津贴，福利薪酬和额外收入。岗位津贴按职称等级发放，职称等级一样，干多、干少、干好、干坏，所得报酬都一样，薪酬没有与绩效紧密联系起来。当前教师的收入差距主要来自额外收入，高收入者是有名气的教授，低收入者为当地财政拨款不足，专业不热门的教师，收入差距拉大，导致薪酬与绩效脱节，对教师难以起到激励作用。

　　薪酬与绩效的问题可以借鉴德国经验，德国的高校教师的薪酬分为基本工资和补贴，无论是教授还是青年教师，补贴的获取基于教学质暈、科研成果等因素，完全根据个人绩效而定。并且取消了每两年晋升一档工资和延聘的津贴，薪酬突出了个人能力和绩效。

　　从教师福利来看，当前早年退休教师和青年教师的住房问题，突出了福利的不科学性，福利制度本身是一种资源共享、免除教师后顾之忧的激励机制。而当前教师的福利制度并没有惠及到所有教师，没有突出福利的保障性。

　　高校可以借鉴德、法、日等国的经验，将教师纳入公务员的范围,使教师福利具有有刚性的保障。

　　下面来看绩效考核方面：

　　第一个是绩效考核重研轻教、重量轻质现象。教师考核中，科研以发表论文数量、获奖数等显性指标衡量，教学的考核指标为课时数或者学生的评价结果等，最后折算为分数。考核中科研指标更易于量化，而教学指标过于简单化造成了重研轻教、重量轻质现象。

　　针对一问题，考核时要坚持定性与定量的结合的原则，不能一味以数量定结果，要深入教学、通过多维多层次的评价得出客观真实的结论，考核围绕教学的重点与学科整体发展目标，不必面面倶到。

　　第二个现象是绩效考核过程过于形式化。当前的考核中同一套指标用于不同岗位的现象颇为普遍，忽视了考核的差异性。教师只作为被考核对象而缺少参与，考核忽略了教师在考核中的作用和地位，没能做到民主性。

　　所以解决该问题，要强调教师的参与性，考核实施过程中充分听教师意见。要考虑不同教师、不同工作岗位的差异性进行灵活评价, 注意考核的频率节奏，加强监督，规范考核流程。

　　第三个现象是考核忽视反馈。许多高校在花费大量时间和精力考核，之后却未能及时将考核结果反馈给教师，考核人员与考核对象缺少沟通，许多高校只将考核结果简化为区分教师优劣的标准，极易挫伤教师的积极性。

　　解决此问题可以建立考核反馈机制，将考核结果及时与教师沟通，由专门人员指导教师分析其在教学、科研中的问题，共同制定解决方案。

　　最后教师发展方面：

　　第一个问题是教学能力边缘化。我国许多高校教师毕业于非师范院校，没有接受过专业的教学相关知识、技能的培训，存在知识和教学能力的缺陷。教师在学校的培训基本上是针对教师学术水平和学历水平的，有关教育教学能力的几乎没有，对教育教学能力的不重视导致教师教育教学能力发展呈边缘化趋势。

　　第二个问题是忽视教师的个体发展。目前高校教师的发展主要由教务处或人事处负责,主要依据学校发展目标通过行政化的手段组织教师培训，多数高校只有教师队伍发展的宏观规划而没有针对教师个体发展方案，忽视了教师的个体发展。

　　第三个问题是教师的发展缺乏反馈机制，目前我国高校教师的发展主要靠进修、培训，教师的培训结束之后很少人到人事部门来考察培训结果，目前高校只有绩效评价机制而没有发展评价机制，许多教师对培训后的优势、不足和努力方向没有淸晰的认识，不利于教师的发展。

　　相对于欧美等发达国家，我国对高校教师发展的理论和实践较少，所以可以借鉴国外经验，从以下三个方面进行努力：

　　首先要坚持以人为本，明确教师发展理念。教师的发展是科研、 教学、师德等全面的发展，强调教师主动性。高校要建立各级教师发展平台：如像美国大学一样设立“教师发展中心”、“教师支持中心” 等专业机构或者像英国一样建立教师发展特色项目。专业机构由专业人员担任，更利于指导和帮助教师发展。

　　其次是建立教师职业生涯的发展模式，侧重长远性激励。根据教师发展的阶段性特征，将教师纳入不同发展阶段，有所侧重的对教师的发展进行帮助，同时注意教师个体性差异。

　　最后建立发展评价反馈机制。这种反馈机制应着眼于教师发展，让教师成为评价的参与者和主体，通过各种评价反馈机制，形成反馈和沟通，促进教师真正的发展。

　　高校教师作为国家经济发展的战略性人才，是国家的核心人力资源,高校教师激励问题需要各方不断努力，建立合理有效的激励机制,才能充分挖掘教师潜能，推动经济的发展。

　　我的论述完毕，谢谢!