第1篇：企业人力资源管理中的劳动关系管理研究

　　人力资源管理就是企业为实现组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动。人力资源管理是一门具有很强的实践性的专业学科，从事此项工作需要大量的专业知识来支撑，需熟悉劳动法、劳动合同法、经济法、管理学等多方面的内容。

　　一、劳动关系管理的含义与内容

　　（一）劳动关系管理的概念

　　“劳动关系管理”是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定进行。劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利益关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。

　　随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系发生了显著变化。处于不同所有制经济中的劳动有关系也变得越来越复杂，劳动关系开始向多元化发展。员工和所有者除了简单的雇佣和被雇佣关系以外，还应该建立一种利益共同体的关系。在具体的工作决策中，要尽量统一双方的利益，使得整个用工过程更加和谐，整个企业更加团结，富有向心力。整个企业都团结起来，拧成了一股绳，那么自然而然地会产生很多正面的能量。

　　（二）劳动关系管理的内容

　　劳动关系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣传企业规章制度、劳动合同的管理、员工思想沟通、职业安全卫生管理、处理员工与企业的各种劳动关系纠纷以外，劳动关系的管理工作还应该包括收集掌握地方政府、国家的政策法规和制定、修改、完善并执行企业各类政策制度。

　　（三）劳动关系管理的原则

　　劳动关系管理应遵循以下原则：一是兼顾各方利益原则；二是协商解决争议原则；三是以法律为准绳原则；四是劳动争议以预防为主的原则；五是明确管理责任。

　　二、劳动关系管理中存在的问题

　　（一）薪酬方面存在的问题

　　薪酬是员工在单位工作中能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在单位中的地位，所以每一位员工对薪酬问题都会很敏感。科学、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企业需要的员工并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。在做人力资源的决策时常常会涉及公平、公正的问题，最直接，最经常发生的一个问题就是企业中的职位升迁问题。在处理这类问题需要我们做到的公平、公正、客观地对员工进行评估、确定，在选拔、推荐、使用员工时要坚持“唯才是用”的原则，不论是选择谁担任这个工作，都要有充足的依据，保证员工在工作当中的公平感。薪酬应该是根据个人的能力大小和为公司的贡献多少来决定的，员工薪水增加了，不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工在内心产生成就感，促进其个人成长。

　　（二）劳动争议预防、解决

　　有新员工的入职，同时也伴随着老员工的解雇。解雇是企业单方面对员工宣布解除合约的一种行为。解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发生变化；员工有不符合企业要求行为。在解雇的同时就有可能产生劳动纠纷，在此时，《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律就是我们解决劳动争议纠纷的法律依据。面对员工工作中的一些小错误，要酌情给予处理，不正当的解雇会使员工对企业失去信心，从而造成大规模的人员变动。解雇工作要依据法律规范有序进行。

　　（三）社会保障方面

　　如何有效地保证员工的工作环境处于一个安全而健康的状态，需要企业严格执行国家职业安全卫生制度。首先，要在具体的工作中树立安全和健康的意识，意识是指导我们生产工作的最重要的一个环节，意识能够有效地控制我们避开危险环境。其次，要设立专门的管理负责人员，一项工作的落实，一定要有相应的管理人员，管理人员对于工作的落实具有促进的作用。当然员工的健康安全离不开社会保障的保障，因此公司应该做好基本养老、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的缴纳工作，保障员工在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

　　（四）企业与员工的矛盾

　　企业的最终目的就是盈利，盈利的过程就是希望员工能花费较少的资源达到最大的效应。资本都是逐利的，资本要求员工能够更加努力地工作，而提出更少的要求。但是员工的目的是提高自身的价值，让企业为自己的劳动尽可能地买单。这是一个矛盾的冲突点，矛盾的冲突意味着企业和员工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量来约束，比如说《劳动合同法》，它明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，能够使劳动关系主体之间的矛盾在制度的范围内得到解决，劳动关系即可和谐运行。

　　三、劳动关系管理研究

　　（一）关注员工的安全、尊严、幸福问题

　　一个员工选择在这个地方工作，除了这个企业的工资回报比较合理外，还有一个重要的原因就是企业给予了员工更多的安全、尊严、幸福的关注。大企业留着员工靠的是制度，小企业留住员工靠的是人情，只有员工感觉这个企业的温暖，才能让员工产生依赖的感觉。

　　（二）人才队伍建设

　　第一，选拔既有人才资源。人才已经变成了当今社会的一个有利的资源，在这个资源的驱动下，一个企业人才的招聘方法就显得非常的重要了。在招聘的时候选择优秀的人才资源才能促进企业的发展。

　　第二，对急需人才进行专门的引进。应届毕业生可能由于经验欠缺并不能独当一面，但是他们也是可塑性最强的一波求职者。他们年轻充满朝气，可以作为后备军，为企业的日后发展起来很大的促进作用。

　　第三，注重人才选拔的培养效果。没有人和一个岗位是完全契合的，只有人无限接近于这个岗位，因此我们在人才的选择过程中，要注重人才的培养工作。培养的效果越好，整个企业的专业型人才就越多。

　　（三）劳动合同制度建设

　　劳动者保护自身利益的重要途径就是签订劳动合同，签订了劳动合同才有相应的劳动法的保护。在目前的人才市场中，用工单位一般处于优势而员工处于弱势，这个状态是一个比较普遍的状态，也将会在未来的一段时间内持续很久。随着市场经济的不断发展，企业的制度越来越完善，劳动关系的规范化管理成為了一个大的趋势，这就需要企业依法建立健全部内部劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、续订、变昜、终止和解除等各个环节制定出具体的管理规定并经职代会讨论通过。指定专人负责劳动合同管理工作，建立劳动合同台账，实行动态管理。人力资源管理工作者应对此有充分的了解与认识，为企业谋求更多的利益，为员工谋求更多的福利。每个人的目前的需求是不同的，注意尽量满足每个人的需求才能使整个企业更好地发展。

　　（四）加强普法宣传力度

　　中国在很久很久以前就已经有法律的原型了，乱世用重典，这里的典就是古代的法律制度。一直以来，法律都给人一个比较高大的印象，很多情况下，大家对于法律都是一脸茫然的状态。其实法律和我们生活中的点点滴滴都是息息相关的，可以毫不夸张的，没有什么工作是能够脱离法律的。保障劳动关系和谐企业必须依法制定相应的劳动关系管理规章制度进行法制宣传教育，明确全体员工各自的责、权、利。面对劳动者在劳动过程中处于的劣势地位时，《劳动法》和《劳动合同法》可以对劳动者进行保护，对用人单位进行约束。只有加强相关的普法教育才能保证员工的合法权益。

　　（五）发挥企业工会的作用

　　组织的保障是劳动关系和谐的一个重要手段。当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理，解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的重要组织保障。他是企业和员工之间的一个纽带，可以有效地保证企业和员工之间的交流，工会的存在大大降低了企业人力资源管理成本。

　　四、结语

　　企业的人力资源管理是维护企业的发展和稳定的重要工具，我们应该树立相应的意识，并且将人力资源管理的工作落实到实处。

　　作者：俞舸

　　第2篇：以高职校院为例，浅谈事业单位劳动关系管理的现状与发展

　　劳动关系在各行各业中都具有举足轻重的地位。高职院校的发展与教学品牌的树立跟人力资源的培训与开发，劳动关系的协调与管理息息相关。

　　高速发展中的高职院校，劳动关系尤为复杂，如何处理好各类人员的劳动关系，创建和谐的工作氛围是事业单位管理者及人事管理干部的重要课题。

　　一、当前高职院校劳动关系管理的现状

　　（一）人员类别

　　目前，高职院校的人员通常存在以下分类：

　　1、事业编制人员；

　　事业编制人员按财政资金管理模式可分为：财政管理编制人员，自筹管理编制人员；

　　事业编制人员按社保身份还可分为：干部及工人身份的人员；

　　现在一般财政全额拨款的事业单位，财政统发干部是主要形式，其他工人形式的编制人员基本不再增加。自筹编制的人员经费是单位自己承担，财政基本没有划拨。该类型的编制也逐渐缩减，基本不再增设。

　　2、非事业编制人员；

　　非事业编制人员分为：劳动合同工，临聘人员，借调人员，退休返聘人员。

　　临聘人员分为：外聘兼课教师，外聘实习生，劳务派谴人员。

　　高职院校人员的复杂性给单位人事管理干部提出更高的要求，人事管理干部应具有更高的专业能力，熟悉各类人员的管理政策，针对不同类别人员签订不同的聘用合同及劳务协议。合理、合法地制定各类人员的管理制度及方法。这样才能全面、灵活地处理好各类人员的关系，有利于单位工作的和谐，稳定发展。

　　（二）存在问题

　　事业单位，特别是高速发展中的高职院校，对人才的需要空间很大，造成人员的性质复杂，导致各类人员的劳动关系及薪酬福利管理方面存在诸多的矛盾。

　　1、在编与非编的矛盾；

　　事业编制人员是事业单位人员构成的主体，特别是财政统发人员背后有强大的财政拨款支持，薪酬福利具有绝对的保障性的，而且薪酬水平也相对较高。

　　非事业编制人员是事业单位人员的补充形式，属于后备军，临时人员，财政没有拨款，聘用全由单位按需设立，经费自负。一般发展较为稳定，编制充足，人员稳定的事业单位很少聘用非编制人员。而一些新改制的高职院校发展迅速，人才，师资缺乏，聘用非编人员相对较多，有的甚至占单位人员的一半甚至更多。在这种情况下，在编与非编人员之间的矛盾就异常突出，主要有以下几方面：

　　（1）非编人员与单位签订劳动合同或其他劳务协议的，劳动关系续存是劳资双方互相协商的结果，是受劳动合同法或民法管制的，有各种解除和终止劳动关系的条件，劳资双方有较为灵活的双向选择性，劳动关系的稳定性较编制人员低。

　　（2）非编制人员是事业单位人员组成的补充形式，所以非编人员心理上危机感较强。工作上可能更加注重表现，承担的工作量也可能更大。造成心理上的落差，不平衡感更强。

　　（3）非编制人员国家财政没有拨款，工资福利保障全由单位额外负担，给单位造成更大的经济压力，造成实际工资水平会相对拉低，甚至只达到在编人员工资额的一半左右。

　　（4）非编人员工作稳定性也相对较低，组织对其工作信任度也较低，一般不会委派重任，通常只安排一些琐碎的，工作量大，相对枯燥的工作。由于职位晋升的空间小，造成非编人员对单位的归属感不强。若使用非编人员过多，将不利于事业单位整体队伍的稳定性。

　　（5）对于非编人员的管理更加严苛，对工作绩效的考核、评价频次更高，使非编人员的工作危机感，压力相对较大。

　　事业编制人员由于劳动人事关系相对稳定，工资福利也更有保障，考核要求一般也相对较低，很多单位存在干多干少差别不大，论年资，不论绩效的情况，造成编制人员工作积极性不高，缺乏主动性和创造力。加大了编制人员与非事业编制人员的矛盾，不利于单位的稳定发展。

　　2、编制内，干部与工人的矛盾；

　　在编人员由于身份的不同也存在矛盾。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种。

　　（1）干部身份人员可安排在专业技术岗位或管理岗位，这两种岗位是单位的主要业务岗位，岗位晋升空间大，薪酬福利也向这些岗位倾斜，岗位优势明显。但工人身份人员基本上不允许受聘于干部岗位，尽管工人可以不断进修，提高学历，但都无法改变其身份状态。

　　（2）干部身份人员退休时，退休金及医疗等福利有财政拨款，享受较高的退休待遇；工人身份（除国家固定工）退休后，财政一般不予拨款，退休金及医疗等福利待遇由社会保险负担，与企业合同职工一样。特别是财政统发合同工，在职时缴纳社保费较少，甚至没有缴纳医疗保险费，退休后在社保领取待遇较企业职工可能更低。

　　这种事业编制干部和工人在聘岗位及退休福利的差距造成的不公，也导致了用工的矛盾和不和谐因素。

　　二、协调事业单位内部各种矛盾的对策

　　1、建立基本统一的管理制度。事业单位内部建立健全人员管理制度，如考勤制度、奖惩制度、考核制度等，各类人员的管理制度和方法尽量统一，做到奖罚一致，减少松严不一，使管理更加公平化，减少在编与非编人员的心理差距。

　　2、设计科学、有效、公平、统一的绩效考核及绩效工资体系。加强单位工作人员，特别是管理者的绩效考核意识，建立健全科学，有效，定性与定量相结合的绩效考核制度，并建立以绩效考核结果为导向的绩效工资体系，杜绝干多干少一个样，激励在岗人员工作积极性，提高绩效。

　　3、在单位财力允许的范围内，缩小非编与在编人员的薪酬福利差距，使其各具特点，各有优势。尽量设置与在编人员基本一致工资科目，一方面有利于薪酬統一管理，另一方面也有利于平衡各工资科目间的差距。

　　4、在政策允许的范围内，加快引进、公开招聘高素质的编制人才，充实人才队伍，控制、缩减非编制人员的使用。

　　5、与社保机构协调，寻求为在职在编工人办理按实际收入补缴社保费业务，解决工人退休后待遇偏低的问题。

　　6、逐步缩减使用编制工人。

　　7、建立完善的工会，职工代表大会制度，强化工会及职代会影响力。加强工会及职代会作用有利于协调处理各类劳动纠纷，强化事业单位的民主化进程，稳定劳动关系，和谐工作氛围，让各类员工在组织内部有申诉，意见反馈，寻求协调与帮忙的渠道。

　　三、《事业单位工作人员管理条例》出台对事业单位劳动关系的影响

　　为彻底解决事业单位劳动用工存在的各种矛盾，完善事业单位用工政策，进一步规范用工制度，推进事业单位人事制度改革，国务院于2014年通过并颁布实施了《事业单位工作人员管理条例》（以下简称“条例”）。条例是针对事业单位工作人员人事聘用关系管理的国家政策性法规，与针对企业合同工劳动关系管理的《劳动合同法》形成互补，《条例》与《劳动合同法》基本上涵盖了当前社会上主要的两种用工形式。《条例》的实施体现了事业单位在编与非编两大主体的管理方式和方法逐步向科学、统一、规范的现代人力资源管理发展。具体表现如下：

　　1、岗位设置方面

　　岗位设置上明确了事业单位根据工作任务和工作需要，按照国家的岗位类别和等级等有关规定设置岗位。事业单位拟订岗位设置方案，报人事综合管理部门备案。这样就避免了部分事业单位因人设岗，违规设岗等问题。

　　2、招聘管理方面

　　条例的出台，从行政法规的层面明确了事业单位招录工作人员必须通过公开招聘，体现招聘工作的公平、公正、公开，有利于招聘工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘的问题。

　　3、人事聘用方面

　　强调了事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗。公开、透明地规定了具体的竞聘程序。有效压制一些不平等，不公开的暗箱操作，对单位负责人起到了约束权利的作用。

　　条例明确了事业单位工作人员必须签订聘用合同，期限一般不低于3年。聘用合同相当于企业的劳动合同，对在岗的工作人员的工作态度及绩效起到一定的激励与约束作用。打破了事业单位工作人员长期铁饭碗，能进不能出的局面。如果聘期内考核不合格，就可以终止聘用合同；如果发生《条例》第十五、十六、十七条的情况还可以解除聘用合同并相应终止人事关系。

　　4、考核与培训方面

　　《条例》的出台，对事业单位工作人员的考核与评价管理更加科学，量化，具体。考核的维度也更多面化，以前只强调年度考核，考核过程和结果常流于形式。《条例》明确规定了考核可分为平时考核、年度考核和聘期考核。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

　　5、工资福利方面

　　《条例》强调国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。这些方面都跟企业工作人员管理模式和要求上更加接近。

　　6、社会保险方面

　　条例首次提出事业单位工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。目前全额拨款的事业单位还享受着国家公费医疗及養老福利，与企业工作人员参加的社会保险所享受的保险待遇相差甚远。《条例》的出台一方面明确了国家对事业单位人事制度改革的决心，彻底解决了用工身份问题带来的矛盾与不公，另一方面也加速了归并社会养老、医疗保障双轨制进程。

　　7、人事争议处理方面

　　《条例》明确了事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，应依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。一是保障了事业单位工作人员的权利；二是加强了对事业单位工作人员的管理，打破了能上不能下，能进不能出的局限。《条例》还强调了职工代表大会的重要性。更加明确了事业单位工作人员的权利与义务，体现了事业单位用工管理逐步向民主和谐、统一推进。

　　总之，劳动关系的协调与良性发展对事业单位工作的和谐，有效开展有着举足轻重的作用。事业单位应协调、处理好各类人员之间的矛盾，从科学管理的角度减少矛盾的激化。新《条例》的出台对强化编制人员管理，约束和保护编制人员的权利与义务，推动社会养老、医疗保障双轨制进程起到非常重要的作用。

　　作者：吕雪蕾

　　第3篇；电力施工企业劳动关系管理的法律风险及其防范策略研究

　　一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性

　　电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

　　二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险

　　1.企业劳动制度的缺失

　　目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

　　2.劳动合同管理机制的缺失

　　电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

　　3.执行力度的缺失

　　目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

　　三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略

　　1.强化企业人力资源管理

　　首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

　　2.加强企业岗位管理

　　电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

　　3.建立完善的劳动合同管理制度

　　电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

　　4.规范管理劳动用工

　　电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

　　四、结束语

　　电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。

　　作者：张健

　　第4篇：浅析中小企业劳动关系管理的现状问题及对策

　　一、劳动关系管理的定义

　　劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

　　二、中小企业劳动关系管理的现状

　　最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中，劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。

　　在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深；二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。

　　三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题

　　1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同；二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大；三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

　　2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险；二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

　　3.工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

　　4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位；部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

　　四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策

　　如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。

　　1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

　　2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

　　3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。

　　4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。

　　5.加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。

　　作者：王先鹏

　　第5篇：小微企业劳动关系管理路径探析

　　一、前言

　　小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、劳动力成本上升、利润空间缩小。

　　二、小微企业的劳动关系

　　小微企业的劳动关系问题冰冻三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，对症下药。

　　（一）小微企业

　　小微企业最显著的特征就是规模小，企业注册门槛低，企业管理不规范，厂规、厂纪的制定过于笼统，而且流于形式，企业与员工少有签订劳动合同的，权利与义务、权益与责任的边界模糊，劳动关系在这里显得微妙而复杂，以情代规、以情代法的情况经常出现，员工在企业中所处的环境按与业主的亲近程度，呈现出一种月晕现象。

　　（二）劳动关系

　　劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系；企业与职工组织之间的关系。

　　狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

　　三、小微企业的生产方式

　　目前大量小微企业分布在广大农村、城市社区、城乡接合部。它们规模小、占地少、分布广、门类多，生产方式灵活、管理人员精干，组织紧凑、机动灵活。具体经营形式有：①技术咨询型，以提供技术支持、技术培训、项目攻关等为主要服务内容。②配套生产型，作为规模以上企业的配套企业提供配套产品、中间产品、半成品或完成流水线上的某一单一工艺。③生产服务型，以独立的公司法人形式存在，为其他小微企业提供人员招聘、财务管理、法律咨询、纠纷调解、仓储保管、材料产品配送、人事委托管理等服务。④生活服务型，为居民提供销售、维修、托管、派送、餐饮、代理、家政等服务。

　　四、小微企业在劳动关系管理上存在的问题

　　企业的劳动关系管理主要体现在劳动关系合同管理、厂纪厂规管理、岗位管理、薪酬管理，劳动关系管理实施的主体主要是企业、经营管理者、工会组织，而小微企业由于规模小，从业人员少，业务量少，大部分管理岗位上的人员都是实行一人身兼多职，甚至有些管理岗位是由企业所有者或企业所有者的亲属直接担任，很多小微企业都没有成立工会组织，也没有设置人事部门、财务部门和调解部门，在大幅度降低管理成本和经营效益及灵活性的同时，劳动关系管理上的漏洞和不足也明显地表现出来。

　　（一）劳动合同管理

　　大部分小微企业都不重视劳动合同管理，在招聘员工时没有与拟录用人员签订劳动合同，即使有签订劳动合同，劳动合同的内容也相当不规范，劳动合同签订的主体模糊，有些代表企业签字的不是该企业的法人代表，而可能是企业的合伙人、人事主管，有些劳动合同上没有企业盖章，劳动合同的必备条款大量缺失，相关约定含糊不清，企业方有意逃避企业责任，给劳资纠纷的日后发生埋下隐患，有些劳动合同的条款约定过于简单、笼统，文字表达模棱两可，容易产生歧义，而企业方又占据着最终解释权，员工由于缺乏签订劳动合同的经验，往往哑巴吃黄连，难以维护自身的合法权益，给投诉求助也增添了困难。

　　（二）厂纪厂规管理

　　厂纪厂规是国家法律、法规，党和政府的方针政策在企业层面实施的细化，是一个企业进行正常经营活动的制度保障，最能体现一个企业的文化定位、精神风貌和外在形象，但在大量小微企业当中厂纪厂规管理却是一个非常薄弱的环节，制定的厂纪厂规没有经职工组织通过，只是企业单方的意志和需要，体现不出企业的管理精神、管理宗旨，甚至制定的厂纪厂规当中的有些内容违反国家法律、法规，党和政府的方针政策，侵犯职工的合法权益，有些内容违反当地的道德规范、公序良俗，引发不必要的矛盾和争议。

　　（三）岗位管理

　　职工的工作岗位能体现职工的工作内容、工作性质、薪酬水平，在企业当中的地位和在社会上的“荣耀”度，它是职工的发展基础和人生价值实现的手段，但在大量小微企业当中岗位设置却非常混乱，没有进行岗位需求分析、岗位职能设计，没有岗位操作规程和岗位考核标准，职工在小微企业中，虽然也具备某种岗位、某种身份，但其真正的工作内容，却往往不能体现岗位的应有内涵，而一岗多职、跨岗兼职却是一种普遍现象，这种岗位设置的不规范，岗位职责、工作内容的不确定，给企业的人才评价、岗位考核、效能管理带来很大的不确定性和随意性，常常为劳资纠纷埋下隐患。

　　（四）薪酬管理

　　职工的薪酬是职工的劳动报酬，包括职工的工资、奖金、补贴、社会保险等等，是职工养家糊口和进行劳动力再生产的物质保障，是职工最为关心的问题，但在大量小微企业当中，劳动报酬是一个最有争议，也最容易引起争议的问题，作为职工方，总希望劳动报酬明确而具体，但企业却往往把职工的劳动报酬弄得模糊而不透明，在签订合同时，劳动报酬也是企业方刻意回避的一个问题，往往只设定了一个底薪或基本工资，而对奖金补贴的发放标准、发放条件往往避而不谈，对社会保险等企业方应负的法定义务，往往万般推卸或以工资包干的形式来加以回避。

　　五、对小微企业劳动关系管理的一些建议

　　小微企业在我国的经济生活中占有相当重要的地位，小微企业的劳动关系管理是属于社会管理的范畴，我们研究、分析小微企业的劳动关系管理，最终目的是为了进行有效的协调劳动关系，调和劳资双方的矛盾，保护劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定，为劳资双方营造一个和谐的就业用工环境，促进当地经济的健康、快速发展。

　　（一）劳动合同管理

　　从劳动合同上说，因为小微企业自身生产的单一性、不稳定性，雇佣员工性质的多样性，很难像大中型企业一样，能与员工签订一份正规、固定的劳动合同，所以在与员工签订劳动合同时，可根据具体情况，对于相对固定的员工，可以签订正式的劳动合同。双方约定的聘用岗位、工作内容、岗位职责、劳动时间、劳动报酬、考核方式、劳动条件、争议处理及双方的权利义务要相对具体，要件形式要符合国家法律规定，规定的内容要标准、规范，不会产生歧义。对于灵活工、季节工、临时工则可针对每一职工的具体情况，劳动合同的约定形式可相对灵活，但也要形成书面的劳动合同，合同的内容着重要规定员工的劳动地点、劳动条件、生产任务、完成时间、验收标准、报酬结算方式，发生意外时的处理原则。

　　（二）厂纪厂规管理

　　由于大部分小微企业都没有没有成立工会组织或职工组织，厂纪厂规都由企业方自己制定，没有经过职工同意，只体现企业方单方的意志，很难服众，即使企业方有征求职工意见的意愿，但由于职工较高的流动性，往往也不具备条件，难以保持厂纪厂规的稳定性和有效性。所以小微企业在制定厂纪厂规时参照规范企业的做法，同时根据本企业的具体情况作必要的删减，但要注意不能违反国家的有关法律、法规和方针、政策，同时也要照顾当地的风俗民情和道德规范。

　　（三）岗位管理

　　在岗位管理方面，关键是要进行岗位职能设置和岗位责任认定，对职工进行岗位匹配度分析，做到各得其岗、各尽其能。小微企业由于所能雇佣的员工数量少，特别是管理岗位上的人员更少，所以一岗多职、跨岗兼职在所难免。在这种情况下岗位设置就更应该严谨，对相近职能的岗位可进行合并，同时对所聘员工的能力、素质进行全面的考量，在条件允许的情况下还要让员工进行必要的轮岗、交流，并重视发挥老员工、熟练工的作用，做到以老带新。

　　（四）薪酬管理

　　小微企业的薪酬管理相对简单而灵活，薪酬水平容易同员工的绩效进行挂钩，也容易同企业的效益挂钩。小微企业在薪酬制定时要参考国家职业工资指导线，行业薪资水平，本地区的生活消费指数和从业者平均收入水平，同时对照本企业的生产效益、市场定位、发展目标和劳动力市场供求状况。小微企业对薪酬内容的设计要细化，不管是计时工资、计件工资或工资包干制，薪酬内容都要体现出岗位基本工资、绩效奖惩性工资、福利性收入和企业社会保险缴费支出，做到企业的薪酬支出同企业的经济效益、员工为企业创造的效益、做出的贡献和企业的管理目标相匹配。

　　六、结论

　　我们在探讨一个地方的小微企业劳动关系管理，是离不开当地的社会关系管理状况和经济发展条件的。笔者作为基层的劳动保障部门的一个负责人，观点和手法或许不免肤浅和狭隘，但在经常性的事务性的工作中，在调解各种诱因的劳资矛盾纠纷中，明显感觉到大部分小微企业在劳动关系管理方面的欠缺和不足，也深感探讨和研究小微企业劳动关系管理的重要性和紧迫性，所以才撰写了此文，这也算是尽了自己应尽的一分力量，了却了自己的一番心愿。

　　作者：朱清厚

　　第6篇：企业人力资源管理中的劳动关系管理研究

　　人力资源管理，始于现代管理学之父——彼得·德鲁克，即指企业对于其内部工作人员进行的管理、协调与配置等活动的总称。良好的人力资源管理是提升企业员工工作效能与企业经济绩效的关键要素。企业人力资源管理主要包含人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、工作绩效管理、员工薪酬福利管理与劳动关系管理等模块。由于企业的运营性质与工作任务，人力资源规划、招募、配置、培训以及员工的绩效和薪酬管理等都是企业人力资源管理必不可少的核心内容，而企业劳动关系管理却常常被忽视，这不仅直接影响员工的切身利益和企业文化，更会对员工队伍的稳定性及企业的自身发展等形成消极后果。因此，加强企业劳动关系管理，形成人性化管理模式，是目前各企业人力资源管理的重要任务。

　　一、劳动关系管理的内涵

　　劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。企业劳动关系主要是指在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。

　　二、劳动关系的特征

　　第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主导地位是受我国经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化叨。第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。

　　三、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施

　　（一）加强基础工作，强化劳动合同管理

　　劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等8个法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款（法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握《劳动合同法》等相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。

　　（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险

　　第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。

　　（三）加强规章制度的管理及合法性审查

　　劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。

　　（四）建立健全劳动争议预防、处理机制

　　第一，要加强沟通，充分发挥国有企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，营造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。

　　总之，劳动关系是企业人力资源管理的一个重要方面，通过对劳动关系的认识以及对其特点的分析，我们深刻认识到其存在的不足之处，所以我们应该正视问题，寻找科学的方法加以解决，不断的推陈出新。企业应加强自身的管理，提升管理团队的整体素质，处理好劳动关系问题，营造良好的企业文化氛围，使企业更具核心竞争力。此外，还要学习借鉴其他企业的成功之处，积极推进企业健康的快速发展。

　　作者：赵娟

　　第7篇：新生代农民工劳动关系管理现状及失衡治理探讨

　　农民工群体无疑对我国社会和经济发展做出了重要贡献，但现实中的他们在劳动关系治理中，往往是劳动权益无法得到有效保障的弱势群体。在最近十几年这样的“向下竞争”形式开始逐步影响到浙江省各产业的生产经营活动。尤其是劳动密集型产业，劳动力成本在总成本中所占比例相对较高，且对劳工的技术要求相对较低，对利润最大化的追求促使浙江省很多产业企业通过延长劳动时间和加大劳动强度来提高产能，通过无报酬加班、克扣工资福利、弹性用工制度来降低劳动力成本，从而换得国际市场上的竞争优势。对劳动力对资本的依赖性，浙江省各行业一方面加剧了“用工荒”的局面形成，另一方面，更强化资本对劳工的控制弱化了劳工权益的保护，因而造成近几年省内各产业农民工的外逃和“回流”的局面日趋严重。因此，劳动关系治理问题日渐突出。

　　经过近10年的发展，新生代农民工群体的壮大已然成为中国劳动力供给的主流，是社会主义物质文明建设和城市经济发展的一支绝对“生力军”，也是社会转型过程中破除城乡二元结构、加快推动城镇化进程的关键。本文基于浙江省的调查，探讨新生代农民工的劳动关系管理现状，分析新生代农民工劳动关系治理失衡的特点，提出改善新生代农民工劳动关系的治理对策，以期对浙江省经济转型升级提供有效的政策指导。

　　一、新生代农民工在劳动关系中的主体特征分析

　　本文的数据调查主要由课题组组织培训高年级工商管理专业本科学生在2013年6月至2015年6月的暑寒假，对浙江各个地市的新生代农民工进行随机抽样问卷调查，共发放问卷1100份，回收有效问卷865份，有效率78.62%。调查对象的特征分布如表1所示。

　　从调查情况的分析来看，浙江省新生代农民工具有以下群体特征：

　　一是受教育程度普遍在初中文化以上。新生代农民工中，初中以下文化程度仅占6.2%，高中占31.3%，大专及以上文化程度占15.3%。初中及以上文化程度的新生代农民工占到90%以上。

　　二是其所在岗位主要以普通工人为主，所占比例为91%，其中大多数居于操作工与低技术工岗位，仅有9.0%的农民工为管理人员。

　　三是普遍缺乏专业技能训练。接受过专业技能教育（职中、技校和中专）的比重只有12.88%（21人），即新生代农民工大约7成仍只受过基本文化知识的教育，缺乏专业技能知识的训练。

　　综上所述，新生代农民工群体具有受教育程度不低，但是技能培训缺乏，从事工作大多为低技术性的基层工作等特征。这些群体特征与人保部2014年的大样本调查核对一致性较强，数据有一定的代表性和可信度。

　　二、浙江省新生代农民工劳动关系的管理现状

　　劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本文的探讨劳动关系管理，主要是指劳动权利的管理。由于劳动权利的内容在学界说法不一，还未有完整的说明，本文主要根据《劳动法》和《劳动合同法》所知，将劳动权利概括界定为劳动者通过劳动为雇主或用人单位创造收益或是建立劳动关系，劳动者所具有的受法律保护的权力与利益，包括取得劳动保护与就业保障的权利、取得劳动报酬的权利、享有社会保险和劳动安全卫生保护的权利、民主权益等。

　　（一）新生代农民工劳动报酬与劳动休息权益现状

　　劳动报酬和劳动休息权益得到维护是农民工维持基本生存的基础，是劳动管理管理中基本内容之一。工资体现了劳动者按照劳动的数量和质量获得收入的权利，它是劳动者的一种重要经济权利，这一维度，主要考察工资水平、工资发放情况以及工资福利增长等。劳动休息权益则主要考察工作时间、休息时间和加班情况等几个方面。通过调查发现：

　　（1）从工资收入的结构来看，新生代农民工的收入集中在每月2000-3500元为主，基本能按时发放，但过半不能与企业经济效益同步增长。新生代农民工月平均工资调查发现，在2000-3500元的比例占到了49.2%；34.2%的达到3500元以上；16.94%的在2000元及以下，甚至1.4%的在最低工资标准以下。对于工资发放，只有5.4%的企业不能及时发放。在工资福利增长方面，50.3%的企业的工资福利不能与企业的经济利益同步增长。

　　（2）从劳动休息的权益方面调查发现，新生代农民工劳动时间长，经常加班成为常态，劳动休息权益很难得到完全有效保障。6.2%的农民工每周是没有休息时间的，另外有46.4%的农民工每周能腾出半天的时间来休息，能有一天以上休息时间的农民工仅有15.8%。农民工的休息时间少，但是工作时间却很长，将近78%的人每天工作时间是8～12小时，甚至还有10.7%的农民工每天工作时间是在12小时以上。

　　（二）新生代农民工劳动安全的权益保障现状

　　劳动安全权是农民工最基本的劳动权利之一，它是指劳动者享有在劳动过程中要求改善劳动条件，以使自己的身体健康和生命安全得到有效保护的权利。劳动安全权益可以通过劳动者工作场所的劳动条件和劳动安全防护措施两个方面来考察。

　　通过调查发现：

　　（1）新生代农民工群体的工作场所劳动条件有待进一步改善。被调查对象中，38.8%的人指出工作场所有刺耳的噪音，36.9%的人指出工作场所有严重的粉尘，23.0%的人指出工作场所有毒有害气体存在，18.9%的人指出工作场所易燃易爆，7.9%的人指出工作场所温度过高或过低。

　　（2）工作场所的安全防护却严重不足。生产场所存在温度过高或过低情况，但是只有59.3%的人指出生产场所有温控设施，只有18.9%的人指出生产场所有防尘防毒措施，仅有12.2%的人接受过劳动安全与职业健康和安全培训，虽然消防和通风是工厂通过审批成立的基本条件之一，但仍有28%的企业不具备消防设施，19.7%的企业不具备工作场地的通风设施，可见企业的安全意识非常薄弱。

　　（三）新生代农民工的就业保障与保险权益现状

　　劳动合同和社会保险在我国是劳动法明确规定的就业基本权益之一。劳动合同作为雇佣双方的权力和义务关系的契约，是保障劳工权益的法律武器，是就业保障情况的基本体现。社会保险的内容比较丰富，基本的社会保险由医疗、养老、失业、工伤和生育保险等五险所组成，用人单位为员工购买社保是单位的法定义务。

　　在劳动合同的就业保障方面，制造业农民工的劳动合同签订情况约呈对半分布。调查数据显示，新生代农民工与企业签订劳动合同仅达到47.0%。签订劳动合同期限的情况来看，期限普遍较短，签订一年及以下的占34.2%，签订无固定期限劳动合同的比例较低，只占到0.6%。

　　与此同时，劳动合同的公平性还有待改进。在签订劳动合同的农民工群体中，27.3%的被调查新生代农民工指出，在签订劳动合同之前，企业未如实告诉其关于劳动合同内容的情况；20.9%的被调查农民工指出，虽然签订了劳动合同，但自己并没有一份劳动合同。

　　从就业保险权益看，总体上参保情况不容乐观。被调查的农民工中，51.6%的农民工没有基本社保，42.3%的农民工有选择性的投基本社保，而五中基本保险全部都参与投保的，仅只有6%。在参与的基本保险中，工伤保险的参保率最高，为40.7%，其余依次为医疗保险、养老保险、失业保险和生育保险，其中生育保险参保率最低，只有4.4%。通过比对参保的数据发现，在所有险种之中，农民工拥有工伤保险和医疗保险的比例相对要高而其他三项保险在购买时则有一定选择性，主要原因是工伤保险和医疗保险的保费较低，且与就业单位的利益结合较紧。

　　（四）新生代农工的民主参与权益现状

　　新生代农民工的民主参与企业管理对和谐社会建设的支撑和推动作用，也是劳动关系管理的内容之一。民主参与权益的考察，主要通过工会以及劳动争议协调会的组建、员工意见建议征集与采纳、劳动规则纪律的明确等内容来体现。

　　表6农民工参与管理的民主权益保障情况

　　调查数据显示，明确知道工会存在的占28.5%，可见工会的作用未被足够充分的认识和采纳。而企业的决策是领导说了算的形式居多，占了67.2%，由工会做决策占4.9%。同时明确的规则与纪律的企业只占32.8%，企业是否成立调解委员会，不成立的，不清楚的分别占24%，40.7%。可见新生代农民工极少直接或者通过工会间接参与企业民主管理。

　　三、新生代农民工劳动关系治理失衡的特点分析

　　（一）劳资双方力量对比失衡

　　由于资本的强势入侵，加之资本的稀有性使之具有了劳动要素所不具有的优势，增强了资本的竞争力，而削弱了劳动要素的竞争力，物质资本占有失衡是核心因素，它决定了经济利益等方面的失衡。在我国劳资市场上已经形成了“强资本弱劳动”的格局。所谓强资本，是指资本的权利大过劳动者；所谓弱劳动，就是农民工群体能够参与利益分配的权利相对资本而言比较弱小。劳资双方力量对比失衡是构成劳资冲突的核心要素。

　　（二）劳资双方权益及保障失衡

　　新生代农民工在经济地位和利益分配方面都处于弱势地位，这是劳资主体利益博弈的结果。在劳动力过剩的背景下，新生代农民工对自身的主体地位产生危机感。劳动力市场的分层使得大批低素质的新生代农民工成为就业弱势群体，市场经济的风险增加了该群体的压力和无助，致使新生代农民工在劳资博弈中的地位全面弱化。由此可见，劳资双方所获权益失衡的格局已经形成。根据我们上面的调查数据显示，浙江省劳资关系领域内劳资双方所获权益失衡，劳动者利益受损问题突出，主要表现为新生代农民工在生产条件、劳动报酬以及权益保障这三个方面受到了不同程度的利益侵害。

　　（三）劳资双方利益表达失衡

　　随着我国经济改革进程的推进，资本作为一种新兴力量在我国经济社会中迅速崛起，它依靠自身强大的经济和组织资源在劳资对话中掌控绝对的话语权，凭借自身优势更多的影响政策输出更大限度的向自身利益倾斜。劳动者在维护和利益实现过程中表达权缺失，在企业中其话语权和参与权都被不同程度的弱化，尤其在劳动者报酬的决定中，工资基本由资方单方面确定，使劳动者在工资制定中处于弱势地位，从而使劳动报酬处于低水平状态。根据我们的调查显示，作为新生代农民工利益代表的企业职工代表大会也被虚置，最后堵塞了劳动者的表达途径。

　　总而言之，在目前条件下的新生代农民工群体依然在劳资关系中既没有经济资源又没有组织资源，无法与既有经济资源又有组织资源的企业主抗衡，在双方的博弈过程中总是处于极不对称的弱势地位。

　　四、新生代农民工劳动关系有效治理的对策建议

　　（一）强化工会在维护劳动关系治理中的地位与作用

　　作为个体的新生代农民工，在面对强大的资本方时，很难依靠自身的力量与之抗衡，因此，他们需要有能够代表劳动者整体利益的群体组织建立并发挥作用。建立工会即是国家赋予劳动者的团结权。

　　工会组织是影响劳动关系的重要变量，如果工会组织不能代表劳动者的权利，势必会失去应有的价值，最终被人们所遗弃。作为劳动者利益群体的代表，工会的基本职责只能而且必须是维护劳动者合法权益，抓住《劳动合同法》制定的契机，通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。新生代农民工群体自身也要积极加入工会组织，以促进强化工会在维护职工合法权益和构建和谐劳动关系中的特定地位，以充分发挥其对维护职工利益、构建和谐劳动关系的重要作用。

　　（二）实施企业人本化管理，构建企业社会责任履行机制

　　现代企业制度条件下的劳动关系管理出现了一系列新的变化，它集中体现在现代人力资源管理的理论及其实践活动中。例如企业在追求自身效益的同时，按照SA8000的要求，树立企业社会责任意识，积极构建企业社会责任履行机制，切实履行并承担起相应的社会责任，自觉维护企业员工的权益。通过企业社会责任地有效履行，现代人力资源管理所倡导的“以人为本”，“员工的发展与企业的发展同等重要”等全新的管理理念有效运用，强调运用科学“心理契约”的建立，从而建立起更加和谐的劳动关系。许多企业采取了有力措施，如在企业经营活动中严格遵守国际公认的准则和国内法律法规，保障新生代农民工的政治和经济权利；在某些重点项目的某个方面主动尽社会责任，比如防止和禁止一些会引起大量农民工失业项目的建设等。

　　（三）加快劳动关系行政调整机制的完善，推进政府职能转变

　　从目前我国现实的情况来看，必须尽快建立和完善劳动行政调控机制，加快政府职能转变并明确其责任边界。一是政府切实转变职能，从资产的所有者、经营者与行政的管理者、宏观的调控者中分离出来，应作为经济的宏观调控者，通过市场杠杆和中介间接地体现社会偏好，为劳资双方在企业中的有效合作提供保证并创造有利条件。二是政府角色的重新定位。政府从应原先的通过行政控制的手段来处理劳动关系双方主体的管理者角色，转向主要依靠法律的、经济的手段来规范劳动关系双方行为的调控者角色，以有利于政府作为独立的、公正公平的第三方参与劳动争议的处置与协调。三是合理确定政府的责任边界。政府责任边界的确定首先要以保证市场经济秩序良性运行和各种经济主体利益得到基本保障为前提，通过制度再造来规范雇主与雇员双方的行为，实现各自的利益要求。

　　（四）建立劳动关系的公众参与体系，发挥社会组织的积极作用

　　非政府组织或民间机构这些“公民社会”力量介入基层劳动争议调解具有交易费用较小的优势，是一种符合社会利益最大化的理性选择。各种非政府、非营利性的志愿团体、社会组织、法律援助机构、民间协会、行业协会和宗教团体等，在取得合法身份地位并规范其行为的前提下，都可以介入到基层劳动关系的调解工作中。由于这些组织的调解行为具有社会公众所认同的心理倾向和价值取向，在平衡各方主体的利益上就具有比正规法律程序更简单、更稳定的力量，因此作为一种有益的补充，无疑是规范和调整劳动关系失衡的有效机制。从近些年来某些地方如上海、大连、广东中山等的具体实践上看，非政府组织以及其他民间机构，在劳动关系调解方面都发挥了其他劳动关系协调组织不可替代的重要作用。通过类似组织动员社会公众力量，加强舆论宣传，参与行业自律行动，使其成为政府与公众密切联系的纽带，共同打造和谐社会，构筑和谐劳动关系。

　　作者：潘敏