第1篇：人力资源成本会计应用问题研究

　　一、人力资源成本会计概述

　　人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者提供更直观、准确的人力资源成本信息。人力资源成本会计对相关成本能进行有效地控制，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。随着人力资源成本会计理论和实践的发展，人们逐渐对人力资源有了全新的认识。

　　二、人力资源成本会计应用问题及原因

　　（一）人力资源成本会计没有被广泛应用

　　目前，我国人力资源市场发展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。一方面是有些企事业单位没有足够的能力去大力发展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了一定的尝试，但因种种原因而中途放弃了。究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。

　　（二）人力资源成本的计量存在一定困难

　　人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在一定困难。但真正的原因是我们没有对人力资源进行深入的挖掘与研究，没有从根本上找到其成本的计量根据。此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种研究无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。

　　（三）人力资源成本会计对未来估算不足

　　我国不少企业的注意力都集中在衡量现有的人力资源成本上，而忽视了企业未来的人力资源需要。估算人力资源未来的需求意义在于可以用合理的人力资源成本来完成既定的生产经营任务。通常企业由财务部门联合人事等部门根据人力资源成本和企业经营决策的总目标进行决策，采用科学的方法具体分析每种投资方案可能导致的结果，再行择优实行。由此可见，它的运用是综合性的，多部门、多角度的，因此，如果预测数据不够全面，很难规划具体的执行方案。

　　（四）人力资源成本会计应用制度不完善

　　人力资源成本会计的应用表现在方方面面，员工工作业绩的上涨、对企业文化的认同感就是人力资源成本会计应用的体现。但在现实中，很多企业在对人力资源管理工作进行总结时，很少把员工的工作业绩、对企业的归属感等归因于人力资源成本会计的应用，原因在于人力资源成本会计应用制度的不完善、不细分使很多领导层没有认识到问题的本质原因，视人力资源成本的应用为虚设，长此以往，會影响企业员工忽视人力资源成本会计的实际价值。

　　三、解决人力资源成本会计应用问题的对策

　　（一）对人力资源成本会计加强重视

　　“21世纪，人才最重要。”人力资源成本会计的应用可以体现在方方面面，如：人力资源的培养、任用和管理等等，因此，提高对人力资源成本会计的重视程度至关重要。为使人力资源成本会计应用得到有效加强，需做到如下几点：第一，认识到传统理论的落后性。经济全球化的大趋势下，传统理论已经不再具有优势性，应加快转变思想观念。第二，积极推动国际间的交流协作，吸收先进经验，为我国人力资源成本会计体系的建立打下坚实基础。第三，相关的政府部门带头执行，同时督促各企业加强对人力资源成本会计的重视程度，使人力资源成本会计被广泛应用。

　　（二）对人力资源成本会计开展应用试点

　　鉴于我国人力资源成本会计的理论研究较为滞缓，确认和计量的方式也不明确，许多人力资源成本会计的应用问题有待解决，因此，更应该同时开展实践研究，例如：开展人力资源成本会计应用试点。采取应用试点在我国有很多先例，符合我国的国情，试点可以选择一定的行业区域，也可以是一定的地理区域。通过试点逐步推进我国人力资源成本会计的应用，这样不仅可以有效避免大范围推进还不够完善的人力资源成本会计所带来的不良影响，还有利于对人力资源成本会计的应用情况进行控制和掌握，及时调整应用策略。

　　（三）对人力资源成本会计估算方法改革创新

　　人力资源成本会计估算方法的选择是按照目前我国大多数企业人力资源的来源和管理确定的。但随着市场经济的蓬勃发展，越来越多的员工不再来源于传统的招聘方式，而是通过各个原有公司的推荐或互换等，这些员工就职多年，历史成本较低，有相当丰富的经验，是企业宝贵的财富。因此，在估算人力资源成本时不应局限于现有的计算方法，还应综合考虑员工的潜在价值、在行业中的影响力、未来为公司带来效益的可能以及员工离职时的损失等，以此确定员工价值。

　　（四）对人力资源成本会计制度进行完善

　　为了促进我国人力资源成本会计的健康发展，就必须完善人力资源成本会计制度。我们在吸收外国优秀研究成果的同时，应积极融入具有中国特色、符合中国国情的发展元素，推动人力资源成本会计在我国社会主义市场经济中平稳运行。同理，在完善我国人力资源成本会计制度时，也应具体细化适合各类企业的应用模式，切实加强各个企业的人力资源成本管理。

　　四、结语

　　虽然我国人力资源成本会计在应用方面还存在着许多问题，但这正是人们对其研究和探索的结果，也正是这些问题推动了人力资源成本会计的发展。随着人类对知识的愈加汲取，企业对人才的愈加渴求，未来人力资源成本会计不断刷新我们的认识，最终以全新的姿态展现在我们的面前。

　　作者简介：朱美璇

　　第2篇：企业人力资源成本会计的核算研究

　　知识经济的飞速发展，改变了传统经济学中四大经济要素的作用形式，劳动力在现代经济生活中重要性越来越大，对劳动力-科学称呼是人力资源-的核算与评估就给会计学的理论体系增添了项目，企业人力资源成本会计理论应运而生，现在企业中的会计人员应对人力资源成本会计的核算工作加大工作力度。

　　一、企业人力资源成本会计的概念

　　人力资源成本会计这个概念起源于西方经济学界，自20世纪中期以来，人力资源中的智力要素對经济增长的贡献越来越大，各个企业纷纷开展了对人力资源的智力要素的研究，一起发挥智力因素的最大功效，为本企业的发展壮大服务，人力资源成本会计这个理论体系就诞生了，随后我国一些经济学家把这个概念引入到中国企业界。

　　（一）人力资源成本会计的理论体系

　　美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年在《人力资源会计》中首次提出的人力资源成本会计这个概念，美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为资源进行计量和报告的活动”，1973年美国会计学会人力资源会计委员会把人力资源会计定义为“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用”。我国经济学理论界在20世纪80年开始重视这个概念，1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章，率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究并取得了一定的成就。

　　（二）人力资源成本会计的概念

　　按照上述的一些理论体系，结合我国企业的实际情况，我国会计学界的专业人士认为，人力资源成本会计是以企业的人力资源为对象，以不断提高经济效益为目的，通过对人力资源的成本、价值和权益的确认、计量和记录，并通过预测、决策、分析、规划等工作环节，为加强人力资源的有效管理而提供相关信息的一个会计分支。

　　二、人力资源成本会计的项目构成

　　对我国会计学界而言，人力资源成本会计是一个比较新鲜的研究项目，一些专业人士加大了对这个概念的研究，结合我国一些企业对人力资源的开发、评估和使用状况，归纳出人力资源成本会计的项目构成。

　　（一）人力资源的取得成本

　　人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过程中所付出的代价，包括：第一，招募成本：包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用；第二，选拔成本：包括面试费用、考试费用、体检费用等；第三，录用安置成本：包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。

　　（二）人力资源的开发成本

　　人力资源开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出，即培训一个员工使其达到工作所需能力所付出的代价，它具体包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

　　（三）人力资源的使用成本

　　人力资源使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本，即企业为补偿或恢复企业员工在工作中体力脑力消耗支付的费用，它包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

　　（四）人力资源保障成本

　　人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。

　　（五）人力资源的离职成本

　　人力资源的离职成本又称遣散成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、职位空缺的损失等。

　　三、我国企业人力资源成本会计的核算方式

　　在我国企业内，引入了人力资源成本会计这个项目，会计人员就应把报表上对这种项目进行正确核算，要想使报表中对于人力资源成本性支出能准确地反映出来，就必须设置能反映出人力资源成本中的必要支出的会计账户。

　　（一）人力资源投资账户

　　这个账户用以核算企业人力资源投资的增加、减少及其余额，具体操作上企业所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加额登记在账户的借方，员工退出企业时所冲减的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本和开发成本的总额登记在贷方。

　　（二）人力资源开发账户

　　这个账户用以核算人力资源取得、开发过程中发生的资本化的支出，劳动力受雇佣后花费的成本中应予以资本化的部分，包括招聘、选拔、培养、开发等费用应登记在借方，雇员交给有关部门使用时结转到“人力资源投资”科目借方的金额登记在贷方。

　　（三）人力资源费用账户

　　这个账户用以核算企业发生的属于收益性支出的人力资源取得、开发和离职成本的增减变动额及其余额，收益性支出的人力资源取得成本、开发成本和离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额登记在解放，结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额登记在贷方。其末账户借方余额为尚未结转的属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本。

　　（四）人力资源使用成本账户

　　这个账户用以核算企业人力资源使用成本的增加和减少，企业人力资源使用成本的增加额登记在借方，作为费用计入当期损益而转出的人力资源使用成本在贷方，其末结转后该账户无余额。

　　（五）人力资源投资摊销账户

　　这个账户用以核算企业人力资源投资的累积摊销数额，员工退出企业时所冲减的企业对该员工的人力资源投资的累计摊销额登记在借方，企业应分摊计入费用的人力资源摊销数额登记在贷方。

　　（六）人力资源投资损益账户

　　这个账户用以核算员工退出企业时产生的损益，与该员工有关的人力资源费用尚未摊销完的数额或企业对该员工的人力资源投资的总额、企业辞退员工的发放的遣散费等应登记在借方，员工若违约离开公司时向公司交纳的赔偿金、企业对该员工的人力资源投资的累计摊销额登记在贷方。

　　总之，人力资源会计这个会计学项目，是我国会计学界的专业人士根据国际上的相关理论经验，把人力资源理论引入到会计学领域的一次伟大尝试，这种尝试目前仍处在理论构想和理论研讨阶段，还没付诸具体的实践工作。现在企业中，对人力资源成本会计进行正确核算，可以反映出企业在人力资源方面所发生的费用增减情况，为企业人力资源部门从事人力资源评估工作提供科学的数据基础，因此，我国会计学界应尽早把这项理论运用于实践工作，为企业的人力资源管理工作提供数据型参考。

　　作者：艾文华等

　　第3篇：对人力资源成本会计的探讨

　　一、人力资源成本会计的产生和发展

　　人力资源会计在20世纪60年代末产生于美国。当时，随着各国经济的迅猛发展，企业间竟争加剧，人力资产、人力资产投资等新经济理论的提出，孕育着人力资源会计的产生。传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题，不能反映人力资源投资效果，所以，客观上迫切地要求建立一种能反映人力资源信息的会计来弥补不足。加之先进技术特别是计算机的应用和发展，为大量数据的计算处理提供了快捷的手段，也为人力资源会计的发展提供了良好的技术条件。而我国在上世纪80年代初开始介绍和研究人力资源会计理论。

　　当下，人力资源会计在理论界有两类成型的模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。由于人力资源成本会计并未完全突破传统财务会计的范围，易于接受，并能单独计量人力资源的原始成本支出，便于计算其所带来的经济效益，促使报表使用者从各方面考核投资回报率，故本文主要论述人力资源成本会计。

　　二、人力资源成本的构成

　　企业为取得、开发和保障人力资产使用价值必然要付出代价，这些代价构成了人力资源成本，包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。具体包括：

　　（一）取得成本

　　指在取得人力资源过程中发生的成本，这类成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销，包括招聘成本、选拔成本、录取成本和安置成本四个部分。

　　（二）开发成本

　　指为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位要求的业务水平或为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，这类成木应由受训人员在其服务年限内按期分摊，包括上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

　　（三）使用成本

　　指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，即传统意义上的人工成木，如工资、奖金、福利费、保险费等，传统会计对于这部分是全部当期费用化处理。其主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。

　　（四）保障成本

　　指为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本，退休养老保障成本和失业保障成本。

　　（五）离职成本

　　指职工离职而发生的费用。包括离职补贴成本、离职前低效成本和空职成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。

　　三、人力资源成本会计的应用

　　（一）我国人力资源成本会计的问题

　　1.各项规章制度还不完善，计量有困难。由于经济发展水平不足，我国人才市场活跃度不够。活跃的人才交易市场是人力资源进行公允价值计量的必要条件。但目前我国大部分省市人才交易市场还处于起步阶段，缺乏较全而的人才交易信息。且各地区人力资源会计没有统一的核算依据，无法进行比较。

　　2.我国监管制度还有待完善，对人力资产的确认可能导致虚增资产。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，不仅受企业组织结构、生产条件等客观条件的影响，且受劳动者个人的能力、性格、对新技术掌握能力等多重条件的影响。因此，人力资源的确认具有很大主观性，使得企业有更加大的空间调整有关资产负债表和利润表项目。而目前我国人力资源成本会计的核算程序、账户设置，账务处理还没有统一规定，尚不存在正确评价人力资源的客观标准，相关立法及监管政策和手段研究上仍是空白。

　　3.对人力资源成本会计的理论研究不够。相对于西方，我国在这方而还处于发展完善阶段。人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷。人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。

　　（二）解决对策与建议

　　1.首先在保证质量的前提下，加快我国经济的发展步伐，为劳动力市场的活跃提供动力。其次，制定统一制度，规范人力资源成本会计的实践。规范劳动力市场的运行，通过建立人力资源统计、评估系统，由专门的人力资源管理部门对各单位的人力资源进行整理、分类、归纳、总结、存档，建立统一的人才市场价格，为人力资源成本评估建立统一的核算标准。

　　2.加快我国在这方面的立法进程，建立健全相关监督管理机制。其次，对人力资源成本会计的核算程序、账户设置和账务处理实行统一的标准，形成科学的账簿和报表。

　　3.加强对人力资源会计理论的研究，制定符合我国国情的人力资源成本会计模式。我们可以借鉴国外先进的会计理论，采用理论与实践并行的方法来发展补充我国会计理论的不足。加强对人力资源价值的计量研究，弥补现有理论的缺陷，真实反映人力资源价值。

　　四、人力资源成本会计的研究意义

　　随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源是企业在发展中的强大保证。人力资源成本会计侧重研究有关人力资源支出的计量、核算和报告，相对于传统财务会计，提供的信息更准确客观和全面，满足企业管理者和利益相关者的需要。其研究的规范化有利于把企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。因此，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这一有利的条件下能够综合我国的人力资源状况，结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理制度。

　　作者：周欢

　　第4篇：关于高校人力资源成本会计核算的探讨

　　一、高校人力资源成本的基本构成

　　（一）人力资源初始取得时的开支

　　人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。招募成本指招募教师要付出的宣传广告费、手续费、差旅费、管理费等招聘成本；选拔成本包括一系列接待、笔试、面试、咨询以及调查工作所需要的费用。

　　（二）人力资源的维护开支

　　对维护人力资源付出的成本是想让现有的教师及其他人员继续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。

　　（三）人力资源的开发支出

　　人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训成本，即对在职教师培训所需要的支出；定向培训成本，如新进教师见习期间的工资、材料费等；脱产培训成本，也就是让教师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。

　　（四）评聘增值开支

　　评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额成本减去未晋升之前的前职称定额成本的值。

　　（五）遣散开支

　　该部分开支包括业绩，空职，补偿三种成本，倘若员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。

　　二、高校人力资源成本会计核算的特点及方法

　　（1）高校当中人力资源成本会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与成本的有效管理和科学计量，所以高校一定要建立人力资源成本会计核算。

　　（2）高校进行人力资源成本会计核算通常采用价值法和成本法，但是因为高校的特殊性，其人力资源预计可以创造出的。价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因而多采用成本法。

　　（3）高校人力资源成本会计核算是以货币为计量单位的，因为人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采用相关非货币性的计量模式加以考核。

　　三、实行人力资源成本会计核算对高校的影响

　　（一）完善市场化条件下的办学需要

　　大部分高等学校依赖于国家拨款支持，在人力资源成本的管理方面远远落后与经济社会的发展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源成本，能够为学校制定正确计划提供依据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决分配不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工积极性提供依据。

　　（二）促进学校内部管理体制的改革

　　伴随我国教育体制改革的深化，高校必然要积极适应激烈的人才竞争，这就需要高校不断深化内部体制改革，而人力资源成本会计核算是有效开发和管理人力资源的重要举措，能够促进高校开发出科学有效的人力资源成本价值管理模式，充分挖掘高水平人才，科学整合教学资源，不断完善内部管理体系。

　　（三）充分有效的管理人力资源

　　高校是典型的人力资源密集型组织，只有实行人力资源成本会计核算体系才能有效核算其价值运动，通过核算人才的成本使单位更加珍惜人才并充分发挥其效能，进而提升人力资源的管理质量，获得最大的综合效益。同时，还可以促使高校改变其行政命令型的人事管理，真正把重视人、挖掘人的潜力视为工作的重心。

　　四、高校人力资源成本的会计核算

　　（一）人力资产

　　该资产是可以用来计算高校里面人力资源增多重新获得的基本原值。该资产隶属于资产类的账户。其包括高校以及其他对人力资源的投资。借方登记增加额，贷方登记减少额，期末余额通常在借方，反映该校期末人力资产数量。

　　（二）人力资本

　　人力资本是与人力资产相对应的科目，属于净资产类账户，核算的是高校里人力资本的原值。借方登记减少额，贷方登记增加额，期末余额通常在贷方，反映该校期末人力资本的数量。

　　（三）人力资源费用

　　该费用用来计算高校人力资源一些资本性支出，隶属于支出类。其包括日常管理，费用性以及当期进行摊销三类支出。借方登记增加，贷方登记减少。这一账户根据日常管理费用、保险类支出以及工资等可以设立二级分类账，根据工资奖金、差旅费、办公费、保险金等设立三级分类账。

　　（四）人力资源成本

　　顾名思义该成本是计算高校人力资源支出的一些增减变动状况，诸如选拔招募费以及后续发生的一系列培训、再教育费用等，隶属于资产类。借方登记增加，贷方登记减少，期末余额通常在借方，摊销账户与之冲减，余额表示人力资源成本是否有摊销价值。

　　（五）人力资源摊销

　　人力资源计算的是人力资源资本性支出的摊销数额，是备抵账户。已经摊销部分登记到借方，而贷方登记根据职工服务时限摊销计入费用，并该方常获得期末余额，说明人力资源积累起来的摊销数。

　　总而言之，在各种改革和发展的新形势下，深入推行人力资源成本会计核算是必不可少的，高校应该基于实际情况不断建立健全人力资源成本会计核算体系，充分发挥其积极作用。

　　作者：李源源

　　第5篇：高校人力资源成本会计的确认与计量

　　一、高校人力资源成本会计的确认

　　人力资源在取得、开发、维护过程中需要付出相应的成本，使用过程中产生费用损耗，但是在未来可以为高校带来经济利益，因此可以作为一项特殊的资产来管理。高校的人力资源成本是为了获取人力资源的劳动力，而产生的招聘选拔，工资福利和培训开发等方面的费用，主要包括：

　　1.取得成本。（1）招聘成本。招聘成本是指高校为了招聘到所需要的员工而发生的费用，由内部成本和外部成本两部分组成。内部成本主要包括企招聘人员的工资、福利、差旅费等；外部成本包括招聘过程中发生的租金水电费、宣传费、中介费等。（2）选拔成本。高校为了挑选出适合工作岗位的员工，对应聘人进行筛选、面试考核等产生的费用统称为选拔成本。它包括：筛选简历，笔试、面试，体检等所产生的费用。（3）录取成本。录取成本是高校将通过选拔的人员聘用为正式员工的过程中所发生的费用。如录用手续费，工作证件的制作费用，可能还要包括支付给一些员工原单位的补偿费等。（4）安置成本。安置成本是指为安排新员工顺利进入具体工作岗位而必须发生的费用。主要包括各种办公设施费用以及行政管理费用。

　　2.培训成本。培训成本，一般指高校对员工进行培训所产生的费用，一般包括定向培训、在职培训和脱产培训。通过定向培训，可以使新入职员工具有某工作岗位所要求的工作能力或专业技能；通过在职培训和脱产培训，则可以使老员工在原有基础上提高自身的专业水平和工作绩效。

　　3.使用成本。高校为了使员工能够持续、稳定的为高校提供服务而产生的费用就是高校人力资源的使用成本，也就是对员工在工作过程中耗费的脑力或体力劳动进行补偿而直接或间接支付的费用，可以分为维持成本、保障成本和激励成本。

　　4.离职成本。员工离开原工作岗位，不再产生价值而导致的各项费用，就是高校的人力资源离职成本，由离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本三类组成。离职补偿成本是指人力资源离开高校时，高校参照员工工作时间或职称等级而对其进行补偿所产生的费用。离职前低效成本指由于人力资源即将离开原工作岗位，而工作效率底下所产生的损失。空职成本是指员工离开岗位后，岗位空缺引起某项工作的完成受到影响而产生的损失。

　　二、高校人力资源成本会计的计量

　　人力资源具有不完善性和不成熟性，这是它与普通资产的区别，也就是说人力资源需要通过连续且跨期的资金投入来保证对人力的不断培训，以促进其能力提高以及知识更新，这样就加大了人力资源成本的计量难度。而高校耗费在人力资源方面的支出，有些是收益性的，有些是资本性的，甚至有些甚至难以区分，这就导致了高校的人力资源成本可以采用多种计量方法。目前，理论界公认的高校人力资源成本计量方法主要包括历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。

　　1.历史成本法。高校将取得人力资源时所花费的各项费用资本化，作为人力资源的价值来进行记录和核算的方法，就是历史成本法。这一方法的优势是它所依据的数据来源明确，容易理解，方法成熟，在计价原则上和非人力资源会计基本保持一致，另外也与传统的会计核算方法一致，因此较能使人信服。但这一方法也存在部分缺陷，体现在人力资源具有变化性，有可能会随着时间推移，员工年龄的增加导致工作效能降低；也有可能随着培训的增加使得员工职称、能力得以提升，因此仅依靠历史数据来计量人力资源成本是不够全面的，可能会使相关性降低，甚至会导致信息过时。

　　2.重置成本法。在现有条件下，重新获取某项人力资源而需要花费的价值就是人力资源的重置成本，以此作为人力资源价值的依据就是重置成本法。重置成本法的优点是比较贴近现实，管理者以此做出的决策具有一定的相关性，因为它提供的信息与现实的环境具有同步性，更方便管理者根据这些内部信息做出决策。然而，由于重置成本法对人力资源的重置成本估算过于主观，而且即便是同等资历的人才，其来源不同，培养方式也不同，所花费的成本就不同；还有一些内在价值，如管理能力，组织能力也很难用一个公允的成本来考量，因而缺乏可信度。

　　3.机会成本法。机会成本是指把一定资源投入某一用途后所放弃的在其他用途中所能获得的利益。放在本文中来说，就是高校为了获取某个人力资源而不得不放弃另外一个人力资源而导致的可能收到的潜在损失，主要是针对高校人员流动性较大的特点提出的。这比较接近于人力资源的实际经济价值，能更客观、更全面地反映人力资源成本，但是它并不代表高校人力资源投资的实际成本，也无法代表人力资源所创造的实际价值，具有很大的不确定性。它脱离了传统会计模式，难以核算，也更难以让人接受。故现实中一般不常用。

　　4.三种计量方法比较。综合对以上三种人力资源成本的计量方法进行比较，历史成本法是将人力资源在取得、培训、使用过程中所产生的费用按历史成本原则进行实额资本化，较为客观和方便；重置成本法是当前重新获获取与原来相同的人力资源所要花费的成本，该方法提供的信息更具相关性，但由于怎样才能算是相同的人力资源，在职期间所接受的一些培训提升应如何计量等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般行政员工不适用，因为它是以重置员工可能对高校产生的损失，作为人力资源计量的依据。可见，理论上有多种多样的计量方法，而且各有优劣，但在实际应用上很难有两全的选择。

　　作者：张婉月

　　第6篇：浅谈价值会计与人力资源成本会计的结合

　　人力价值会计与人力资源成本会计密切联系，又相互区分，研究得出，人力资源价值会计计量的价值结果受人力资源成本会计计量人力资本的影响。当前，人力资源会计在如何解决应用性问题上遇到了难题，想要走出困境，必须通过人力资源价值会计与人力资源成本会计的相互结合，共同反映企业人力资源的现状，实现人力资源价值更加精准的衡量和评价。本文对人力资源价值会计与人力资源成本会计的结合提供了一些可实施的办法，希望为广大会计领域研究者做一参考，为构建更加完善的人力资源会计体系奠定坚实的基础。

　　一、人力资源会计的概述

　　人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。经过研究和不断实践，一套较为完整的人力资源会计理论已初步建立，并且随着会计学和管理学的逐渐完善，企业把人力资源会计运用到企业的人力价值计量方面，为企业带来了前所未有的经济效益，取得了较大成功。

　　人力资源成本会计和人力资源价值会计是人力资源会计的基本内容，人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告，人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题。人力资源价值是一种隐形的劳动力，可以利用人力资源会计对其价值进行计量和报告，在实践的过程中充分挖掘出新的人力价值。

　　二、人力资源成本会计与人力资源价值会计的比较

　　（一）二者之间相互联系

　　人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成本可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成本是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成本的增加。企业投入多少人力成本而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成本与价值互为因果关系，没有人力资源成本的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现下降的趋势；人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资本，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成本会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的显著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。

　　（二）二者各展所长

　　从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成本会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成本会计。人力资源成本会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟财务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为管理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成本会计的会计处理办法主要是采用财务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某些会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成本会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资本，也就是人力资源成本价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成本会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成本会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。

　　三、对人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的建议

　　（一）多种分配模式并存的分配制度

　　现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资本是企业的组成要素，如果人力资本出现问题，那么资本所有者就会面临利益受损的情况。如何提高人力资本所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贡献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资本所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资本权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。

　　（二）利用科学技术提高生产力

　　补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位，表现越优秀得到奖励越多，增加员工福利，调动劳动者积极性。激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。

　　四、人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的优劣势

　　人力资源成本会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成本费用的多少，并把企业的投入成本费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况下进行预估，人力资源成本会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。

　　以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成本会计进行适当的补充，再以人力资源成本会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成本会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。

　　五、结语

　　人力资源成本会计与人力资源价值还存在缺陷，最大的不足是没有很好地解决人力资源的所有权归属，两者的结合有利于企业人力资源价值的准确核算，为决策者提供参考依据，使企业良性发展。虽然人力资源的所有权问题暂未得到解决，但是为企业带来的效益还是不容小觑的，在未来探索的过程中，人力资源成本会计与人力资源价值会计将会逐步弥补自身的不足，促进企业更好更快发展。

　　作者：丁凤春